人手不足はなぜ起きる？原因や不足している業界、企業ができる対策について解説

人手不足の現状

帝国データバンクが実施した「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」によると、人手不足を感じている企業の割合は、正社員で51.6％でした。4年連続で半数を超えており、高い水準が続いています。

人手不足倒産は、2025年度上半期（4～9月）に214件発生し、上半期としては3年連続で過去最多を更新しています。若手人材が首都圏に流出し、地方を中心に売り手市場が続いています。

※出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」

また、厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和7年11月分)について」によると、令和7年11月の有効求人倍率は1.18倍となっていました。有効求人倍率が高いということは、1人の求職者に対して複数の求人がある状態を示しています。そのため売り手市場になりやすく、新規採用が困難になっていることが推測されます。

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日本企業が人手不足である4つの原因

日本企業で人手不足が起きている原因は、主に以下の4つと考えられています。

• 少子化による人口の減少
• はたらき方に対する意識の変化
• 新規の人材獲得が困難になっている
• 顧客ニーズの多様化による業務の複雑化

一つずつ詳しく見ていきましょう。

少子化による人口の減少

人手不足の原因の一つは、少子化による生産年齢人口（15～64歳）の減少です。パーソル総合研究所と中央大学が研究し2024年10月17日に公表した「労働市場の未来推計2035」によると、日本の人口は1億2,435万人（2023年実績）から1億1,664万人（2035年予測）まで減少すると試算されています。それに伴い、2035年には384万人の労働力不足が発生する見込みです。

※引用：パーソル総合研究所×中央大学｜労働市場の未来推計 2035

生産年齢人口の減少は、高齢化をさらに加速させます。内閣府が発表した「令和7年版高齢社会白書」によると、65歳以上の人が人口に占める割合が、2030年にははじめて3割を超えると推計されています（2030年問題）。

※出典：内閣府「令和7年版高齢社会白書」

2040年には第2次ベビーブーム（1971年～1974年）に生まれた団塊ジュニア世代が65歳以上となり、一段と高齢化が進展。人口の34.8％が高齢者となります（2040年問題）。

はたらき方に対する意識の変化

2021年11月8日に厚生労働省が発表した「令和2年転職者の実態調査の概況」によると、転職者の直前の勤め先の通算勤務期間は「2年以上5年未満」が26.9％と、最も高くなっています。またこの傾向は20〜40代に多くみられます。20～40代の3人に1人は、2～5年で転職していることが分かります。雇用形態やはたらき方のニーズが多様化し、転職を考える人が増えている傾向にあります。

※出典：厚生労働省｜令和2年転職者の実態調査の概況（2021年11月）

また、厚生労働省が発表した「令和6年版労働経済の分析」によると、業種を問わずあらゆる産業で人手不足が続いています。その中でも、建設業、宿泊業・飲食サービス業では特に人手不足感が高まっています。

※出典：厚生労働省「令和6年版労働経済の分析」

その背景には、求職者のニーズの多様化があります。仕事に求める条件が広くなり、通勤時間（通いやすさ）、勤務日数（休日、休暇）を条件として求める傾向が強まっています。

企業規模では、中小企業で人手不足感が強まっています。賃金や福利厚生の条件がよい大企業を志望する求職者が多く、大企業間での、あるいは中小企業から大企業への転職は盛んです。

新規の人材獲得が困難になっている

独立行政法人労働政策研究・研修機構が2020年1月に公表した「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」では、人手不足の理由に「新規の人材獲得が困難になっている」を挙げた企業が64.4％に上りました。その背景には、募集しても応募がない、応募はあるが応募者の資質が自社の求める水準に満たなかった、などの要因があります。

出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査 （企業調査・労働者調査）」

顧客ニーズの多様化による業務の複雑化

高度経済成長期は大量生産・大量消費の時代でしたが、日本経済の成長とともに、みんなと同じものから人と違うものへとニーズが変化しました。そのため、所得、職業、学歴などの定量的なデータだけでは顧客のニーズを捉えにくくなりました。

さらに、ものによって生活を豊かにするこれまでの消費から、楽しさ、安心や安全、健康、他者との共感など、感覚的な欲求や趣味嗜好を満たす消費へと、顧客の消費スタイルやニーズが変化・多様化しています。

また、IT技術の進化やインターネットの普及により、消費者はオンラインで好きな商品やサービスをいつでも購入できるようになりました。そのため企業は、実店舗だけではなく、WEBサイトやアプリなど、さまざまなチャネルから消費者にアプローチすることが求められています。

このように、企業は、多様化した顧客ニーズに対して適切な手段で応える必要があります。その分、業務が複雑化し、人手不足につながりやすくなっています。

人手不足が企業に与える影響

続いて、人手不足が企業に与える影響について、経営に与える影響と社員に与える影響の2つに分けて解説します。

経営に与える3つの影響

人手不足が経営に与える影響は以下の3つです。

• 労働基準法に抵触するリスクがある
• 新規採用のコストが増える
• 新規事業への着手や顧客ニーズの対応が困難になる

それぞれ詳しく解説します。

労働基準法に抵触するリスクがある

人手不足によって1人あたりの業務負荷が増え、残業や休日出勤が増えると、労働基準法に抵触するリスクが生じます。

人手不足によって労働基準法に抵触する可能性があるケースの例は以下の通りです。

• 労使協定（36協定）を結ばずに残業や法定休日の出勤を依頼する
• 労使協定（36協定）は結んでいるものの、上限以上の残業を依頼する
• 8時間を超える労働時間にもかかわらず、休憩時間は60分未満

これらの状況を防ぐため、業務量に見合った人員や体制の整備が必要です。

新規採用のコストが増える

人手不足が長期化すると、頻繁に人材募集を行ったり、長期的に採用活動を行ったりすることになるため、採用コストが増えやすくなります。採用コストとは、人材を採用するためにかかるコストのことです。

また、採用コストは以下の通り、外部コストと内部コストに分けられます。

• 外部コスト…広告料や人材紹介料など外部の企業に支払う費用
• 内部コスト…面接や書類選考などを担当する自社社員の人件費や交通費

それぞれのコストを洗い出し、1人採用するためにいくらかかっているのか、費用を確認しましょう。

新規事業への着手や顧客ニーズの対応が困難になる

2022年にパーソル総合研究所が発表した「企業の新規事業開発における組織・人材要因に関する調査」において、従業員数300人以上の企業の新規事業開発担当者に組織マネジメントの課題を尋ねたところ、「新規事業開発を担う人材の確保が困難」との回答が最も多い結果となりました。

※引用：パーソル総合研究所｜企業の新規事業開発における 組織・人材要因に関する調査（2022年5月）

2025年7月に中小企業庁が発表した「中小企業白書（2025年版）」でも、最も重視する経営課題に関する問いに「人材確保」と答えた企業の割合が最も高い結果が出ています。

※引用：中小企業庁｜中小企業白書（2025年版）

社員に与える3つの影響

人手不足が社員に与える影響としては、以下の3つが挙げられます。

• 職場環境が悪化する
• 労働意欲が低下する
• 能力育成の時間が減る

順番に詳しく解説します。

職場環境が悪化する

人手が不足すると、不足しているリソースを補うために社員に負担がかかることが多いため、職場の雰囲気や労働環境が悪化しやすくなります。

人手不足によって社員にかかる負担には以下のような例があります。

• 残業時間の増加
• 休暇の減少
• キャリアプランの不透明化
• ストレスによる社員の人間関係の悪化
• 労働災害のリスクが高まる

キャリアプランの不透明化は、将来への不安やキャリアプランを考える時間の不足によって引き起こされます。

人手不足が社員に与える影響は一つだけ発生する訳ではなく、複数同時に起こります。場合によっては、心身に影響が出ることにより休職者や離職者が増え、さらに人手不足が深刻化します。

労働意欲が低下する

厚生労働省の「令和7年版労働経済の分析」によると、職場がはたらきにくいと感じている求職者が挙げた理由で最も多かったのが、「慢性的な人手不足」でした。また、はたらきにくいと感じている求職者の約4割が転職を希望しています。

実際の転職者の理由を見ると、「労働条件（賃金以外）」が最多でした。この中には、人手不足による長時間労働や休みの取りづらさが含まれていると考えられます。

※出典：厚生労働省「令和7年版労働経済の分析」

人手不足の状況下では、企業側が気付かない間に社員の労働意欲を下げてしまっているかもしれません。効果的な対策を打てなければ、社員の離職により労働条件がさらに悪化するという悪循環に陥る恐れがあります。

能力育成の時間が減る

人手不足によって社員が多忙になると、社員の学ぶ機会や能力育成時間も減少します。

2018年9月28日に発表された厚生労働省の「平成30年版 労働経済の分析」によると、自己啓発実施の課題として、「仕事が忙しくて自己啓発を行う時間がない」と答えた人の割合が高いことが分かっています。向上心があっても、多すぎる業務量によって学ぶ時間が確保できない状況に陥っていると考えられます。

社員が自己啓発して能力を高めることは、自社の利益に直結します。社員の成長だけでなく、事業成長のためにも、社員の能力育成の時間を確保する必要があるのです。

深刻な人手不足の業界

2025年11月17日に公表された帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」によると、建設業や情報サービス業、運輸・倉庫業などが深刻な人手不足に直面しています。

※出典：帝国データバンク｜人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）

ここでは、帝国データバンクの資料をもとに、人手不足が深刻な6つの業界を取り上げます。

• 建設業
• 情報サービス業
• 運輸・倉庫業
• メンテナンス・警備・検査業
• 金融業
• リース・賃貸業

建設業

建設業は全産業の中でも最も人手不足が深刻です。熟練職人の高齢化による引退と若年層の入職者数減少により、技術承継が進まず、案件があっても受注できない企業が増えています。

2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました（いわゆる2024年問題）。これにより1人あたりの労働時間が減少しましたが、機械化にも限界があるため、これまで以上に人員の確保が不可欠となっています。

情報サービス業

情報サービス業も人手不足が深刻な業種の一つです。DX推進や生成AI活用が全産業で拡大するのに伴い、システム開発や保守・運用のスキルを持つ人材の取り合いが起きています。

IT市場は拡大していますが、高度なスキルを持つITエンジニアの育成には時間がかかるため、需要の増加に対して供給が間に合っていません。特に地方部においては高度なスキルを持った人材が不足しており、優秀な人材を獲得するのが難しくなっています。

運輸・倉庫業

運輸・倉庫業も建設業と同様の課題を抱えています。特に運輸業は、高齢化で引退するベテランの数に対して入職者が少ない上、時間外労働の上限規制が適用されたことが追い打ちをかけました。

ECサイトの普及で物流量は増えていますが、長距離輸送のドライバーが不足しており、従来の物流サービスが維持困難になる危機に直面しています。賃上げや労働環境の改善が業界全体で急務となっています。

メンテナンス・警備・検査業

高度成長期に建設された道路や水道管などのインフラ、建物の老朽化に伴い、点検やメンテナンスのニーズが高まっています。しかし、作業時間が夜間や土日に偏ったり、立ち仕事や高所での作業が多かったりすることから、求職者からは敬遠されがちな業界です。

IT技術の活用による自動化も進んではいますが、人に頼った作業が多いため、有効求人倍率は常に高い水準となっています。

金融業

金融業界では、特に地方で人手不足の課題感が強まっています。対面営業やノルマへの抵抗感、店舗の統廃合による先行きの不透明感に加え、キャッシュレス決済やオンライン投資などフィンテック分野に対応できる人材が不足していることもその一因です。

新卒社員やスキルを持った中途社員の獲得が難しくなっていることを背景に、営業や窓口対応要員のリソースを再配置してデジタル人材や高度な金融知識を持った専門職を育成することが求められています。

リース・賃貸業

リース・賃貸業は、業務内容が複雑かつ多岐にわたり、関係法令に関する高度な知識も求められます。そのため人材の育成に時間がかかり、即戦力の確保が難しい業界です。

特に、不動産賃貸や機器リースなどの分野では、物件管理や契約更新、顧客対応など、膨大な知識をもとにした広範な業務対応が必要な上、顧客ニーズも多様化しているため、きめ細やかな対応が求められます。人手不足の対策として、アウトソーシングも活用した業務効率化が求められています。

自社で取り組める人手不足の対策

では、どのようにしたら人手不足は解消できるのでしょうか。ここでは、自社で取り組める人手不足の対策を、具体例を交えてご紹介します。

• 職場環境の改善と柔軟なはたらき方の導入
• 賃金・評価制度の適正化
• DX・AI活用による業務効率化
• 採用要件の見直し
• シニアの再雇用・アルムナイ採用の促進
• 外国人雇用の検討
• リカレント教育・リスキリングによる社員のマルチタスク化

職場環境の改善と柔軟なはたらき方の導入

人手不足を根本的に解決するためには、長くはたらき続けられる職場環境を整えることが大切です。

職場環境の改善で特に意識したい点は、誰もがはたらきやすい環境づくりです。誰もがはたらきやすい環境とは、はたらき方の選択肢が多いことや、福利厚生が充実していることなどが考えられます。フルタイムだけではなく、時短勤務やフレックスタイム制などの導入などにより、職場環境の改善が可能となります。

賃金・評価制度の適正化

やりがいのある仕事で、同僚や上司との人間関係が良好でも、給与水準が市場相場と乖離していれば、人材流出の恐れがあります。インフレによる物価の高騰や最低賃金の上昇に合わせた全体的な給与水準の見直しや、成果が正当に賃金や昇進に反映される評価制度への転換を行うことが重要です。

DX・AI活用による業務効率化

人をどう確保するかではなく、人に頼らない仕組みづくりも検討しましょう。経理・労務などの業務のうち定型的な作業（ノンコア業務）にはRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を、問い合わせ対応には生成AIを取り入れたチャットボットを導入するなどして工数を削減する方法があります。

それにより浮いた人や時間のリソースを、営業や企画など付加価値の高いコア業務に集中させれば、人を増やさずに売り上げを拡大する組織への変革が目指せます。

採用要件の見直し

パーソル総合研究所と中央大学が共同研究した「労働市場の未来推計 2035」によると、65歳以上の高齢者が希望通りはたらくことができれば、男性で79万人、女性で139万人の労働力が確保できるとされています。

※引用：パーソル総合研究所×中央大学｜労働市場の未来推計 2035

年齢などで採用要件を設けず、本当に自社にとって必要な人材はどのようなスキルを持った人なのかなど、採用要件を見直しましょう。

他にも、力が必要な業務に設備を導入することで女性や高齢者に任せられる仕事はないか検討したり、業務を細分化して時短勤務でも業務ができるようにしたりするなどの見直しが大切です。

シニアの再雇用・アルムナイ採用の促進

新卒や中途採用を強化するだけでなく、自社の組織風土や業務に精通したリソースを幅広く活用できないかを検討します。

定年退職者の再雇用（シニア活用）は、即戦力で教育コストも不要な点がメリットです。法律では65歳までの雇用が義務ですが、シニア層にそれ以上長くはたらいてもらっている会社も増えています。

大企業では、一度退職した社員を再雇用するアルムナイ採用（カムバック採用）が広まっています。自社の風土や業務を理解しており、スキルのミスマッチも少ないため、即戦力としての活躍が期待できます。

外国人雇用の検討

国内の生産年齢人口が減少し続ける中、業務効率化にも限界があるため、人手不足解消の切り札として注目されているのが外国人材の採用です。技能実習制度よりも対象の分野が多い特定技能制度が始まった2019年以降、介護や製造業、建設業などで採用が進んでいます。

外国人材は貴重な戦力になるだけでなく、多様性（ダイバーシティ）の面でも有効です。新しいアイデアが生まれるとともに海外進出のきっかけにもなるメリットがあります。

リカレント教育・リスキリングによる社員のマルチタスク化

今はたらいている社員のスキルアップを図るためのリカレント教育やリスキリングも、人手不足への対策方法の一つです。

リカレント教育とは、業務に関連する技術や専門知識を高めるための環境を用意し、社員が学習できるようにすることを指します。またリスキリングとは、研修などにより新たなスキルを身に付けることです。

リカレント教育やリスキリングを実施し、社員の業務効率や生産性を高めれば、人手不足による影響を緩和できる可能性があります。

外部企業を活用する人手不足の対策3選

この記事を読んでいる方の中には、すでにさまざまな対処法を実施したものの思うような効果が出ずに悩んでいる、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

自社で施策を行っても人手不足が解消できない場合は、外部企業の支援を受けるのも一つの方法です。ここでは、外部企業を活用した人手不足の対策法を3つご紹介します。

• 人材派遣
• アウトソーシング
• 人材紹介

【人材派遣】必要な時に必要なスキルを持った人材を活用する

人材派遣では、必要なときに必要なスキルを持つ人材を確保できます。人材確保のコストや工数が軽減するうえ、自社で雇用しないため労務管理の負担もありません。繁忙期に人員を補充したい、急に退職者が発生した、育児休業で不在となる社員がいる、などといったシーンで活用しましょう。
また、紹介予定派遣という選択肢もあります。最大6ヶ月を派遣社員として受け入れ双方相性を見極めてから直接雇用に切り替えることができるサービスです。
自社の状況に合わせて活用してください。

▼人材派遣サービス

必要な時に、必要なスキルを持つ人材を必要な期間活用できるサービス

▼紹介予定派遣サービス

最長6ヶ月の派遣期間を通して適性を見極め、直接雇用への切り替えが可能です

【人材紹介】採用業務の負荷軽減は人材紹介を活用する

人材紹介は、企業に求職者を紹介し、採用業務を支援するサービスです。求人票の作成支援から求職者情報の整理、条件交渉までを自社の代わりに行います。採用活動の負担軽減と効率化が、企業にとって大きなメリットとなります。採用業務の負担を軽減しながら直接雇用する人材を採用したい場合にぴったりです。

▼人材紹介サービス

求めるスキル・経験を持つ人材を、豊富な求職者データベースから探しご紹介

【アウトソーシング】自社業務の一部を外部に委託する

アウトソーシングとは、自社の業務の一部を外部に委託することを指します。事務業務を委託するBPOや情報システム業務を委託するITOなど、いくつか種類があり、自社に合った方法を選択できます。業務の一部を外部の専門企業に委託することで、経営資源の選択と集中や、委託先企業の知見やノウハウを活かした品質の向上などにつなげられます。社内体制が整っていない企業や、人材の採用・管理などの手間を抑えたい企業に最適です。

▼業務委託・アウトソーシングサービス

業務に必要な人員の採用・教育から運用管理まで、一括で委託できるサービス

人手不足解消における人材派遣の活用事例

最後に、実際に人手不足解消につながったパーソルテンプスタッフの人材派遣の導入事例をご紹介します。

食品メーカーの事例

データ入力業務を中心とした人材派遣サービスを活用することにより、募集から採用、社員の育成にかかる工数や社員の負担を最小限に抑えた事例です。

ある食品メーカーの物流部門では、自社の商品がテレビ番組で紹介され注文が殺到したことで突発的に大量業務が発生し、10～20名規模の人材が必要となりました。しかし、パート・アルバイト採用では募集・採用に時間がかかります。

そこで、パーソルテンプスタッフでは、判断が必要となる業務に社員が集中できるよう、人材派遣を活用して日々発生するデータ入力業務に派遣社員を振り分けることを提案しました。同社はデータ入力業務の経験があり即日就業可能な派遣社員を短期間活用。突発的な繁忙を乗り越えました。

ホテル運営会社の事例

続いて、多様な人材プールを有し多くの業種でご利用いただいているパーソルテンプスタッフならではの人材マッチングの事例です。

首都圏で事業を展開するあるホテル運営会社では、コロナ禍後に急回復したインバウンド需要に対し、レストランでの人材が不足していました。特に早朝時間帯での人材確保に課題があり、人材派遣の活用により課題の解決を図りました。

組織活性化の観点から「接客経験がなくても個性が光る人材を候補に加えてほしい」と依頼を受けたパーソルテンプスタッフでは、専門学校や養成所で声優をはじめとした芸能関係の仕事を目指す人材を紹介しました。それにより、迅速なスタッフの確保だけでなく、声優レッスン前の時間ではたらきたいという派遣社員のニーズも満たすことができました。

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人手不足の対策に取り組み、よりよい職場環境をつくりましょう

少子化による生産年齢人口の減少により、人手不足は今や国内の企業に共通する経営課題となっています。はたらく人のニーズの多様化や業界ごとの特性もあり、業種や企業によって課題感に濃淡はありますが、早期に有効な対策を打てなければ、新しい人材の獲得はますます難しくなります。

人手不足が深刻化すると、コンプライアンス違反のリスクを抱えることになります。残業時間の増加、有休の取りづらさなどではたらく人の意欲が低下したり、社内のコミュニケーションが疎かになったりして、職場環境の悪化や業務品質の低下を招きます。

自社ではたらいている従業員のためにも、課題感が大きくなる前の段階から解決に着手することが重要です。経営者が動いてくれていると感じれば、社員のエンゲージメント向上につながり、職場環境も良好に保てるでしょう。

パーソルテンプスタッフでは、人手不足の課題に沿ったソリューションを提供しています。課題の解決に向けてどの方法がよりよいのか、一緒に考え、最適なプランをご提案します。お困りの際はぜひお気軽にお問い合わせください。