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採用ブランディングで応募者を増やす！企業の魅力を最大化する戦略

公開日：2025.06.12

企業の課題

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慢性的な人材不足や求人広告を出しても応募が来ない状況、そして採用コストだけが増えてしまうという課題に直面していませんか。

その解決策として今、注目を集めているのが、「採用ブランディング」です。

自社の魅力を深く掘り下げて整理し、求職者に効果的に伝えることで、優秀な人材の獲得と定着率向上を目指す取り組みです。多くの企業が既にこの手法を導入し始めています。

本記事では、採用ブランディングのメリットや留意点、実際の進め方から成功事例までを幅広く解説します。

なお、採用ブランディングの根底にある考え方や、人事の「原点」についてさらに理解を深めたい方は、以下のインタビュー記事も併せて参照ください。
>>【ナレッジインタビュー】core words 佐藤氏採用ブランディングから読み解く人事の「原点」【前編】

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採用ブランディングとは
- 採用ブランディングが注目される背景

採用ブランディングで発信すべき情報

企業が採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングに取り組む際の留意点

応募者を増やす採用ブランディングの進め方
- ステップ1.現状分析とターゲット設計
  - 具体的なアクション例
- ステップ2.ブランドコンセプトとEVP設計
  - 具体的なアクション例
- ステップ3.複数チャネルでの情報発信と接点強化
  - 具体的なアクション例
- ステップ4.選考プロセスと応募者体験の最適化
  - 具体的なアクション例
- ステップ5.効果測定と継続的な改善（PDCA）
  - 具体的なアクション例

採用ブランディング取り組み事例
- パーソルテンプスタッフ株式会社｜公式noteによるリアルな情報発信

採用ブランディングの費用対効果を高めるには

採用ブランディングで企業の未来を拓く

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が「採用候補者にどのように見られたいか」を明確化し、そのイメージを戦略的に発信することで、自社にマッチする人材を継続的に集める手法です。

具体的には、企業文化やビジョン、はたらく環境、キャリアパスなどを整理し、求職者が魅力を感じるポイントを全面的に打ち出していきます。

従来の採用活動では求人広告や採用媒体を使った集客が主流でしたが、近年は人材不足やはたらき方の多様化が進み、給与や福利厚生といった条件だけでは競合優位を築きにくくなってきました。

そこで、「その企業ならではの魅力」や「そこではたらくことの価値」を明確に伝える採用ブランディングが注目を集めています。

採用ブランディングが注目される背景

近年、採用ブランディングが多くの企業で重視されるようになった背景には、主に以下の３つの社会的な変化が挙げられます。

人材不足の深刻化

人口減少や少子高齢化の影響で、多くの産業で人材確保が年々難しくなっています。特に中小企業や地方企業においては、応募者の母集団形成自体に苦戦するケースも少なくありません。

求職者の仕事観の多様化

給与や福利厚生といった条件面だけでなく、「企業のビジョンや理念に共感できるか」「自分らしいはたらき方ができるか」「成長の機会はあるか」といった点を重視する求職者が増えています。

情報発信チャネルの拡大

SNSや口コミサイトなどが普及し、企業のリアルな情報や評判が、求職者の間で瞬時に、そして広範囲に共有されるようになりました。企業側が積極的に情報発信を行い、自社のブランドイメージを構築する必要性が高まっています。

こうした変化の中で企業が「選ばれる存在」であり続けるためには、自社の持つ独自の魅力を深く理解・整理し、それをターゲットとする人材に響く形で戦略的に発信していく「採用ブランディング」への取り組みが、ますます重要になっているのです。

採用ブランディングは、人材獲得戦略の重要な要素です。戦略全体の具体的な設計ステップについて、詳しくは以下の記事を参照ください。
>>採用成功につなげる人材獲得戦略｜戦略設計の5つステップ

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採用ブランディングで発信すべき情報

採用ブランディングを効果的に進めるためには、「どのような情報を発信するか」が非常に重要です。単なる条件提示ではなく、求職者が自分の将来像を描けるようなリアルで具体的な情報が求められます。

例えば、以下のような内容を発信することで、企業の魅力がより伝わりやすくなります。

発信すべき情報	詳細
企業理念やビジョン	どんな価値観のもとに組織が運営されているか
社内文化・風土	どんな人が多く、どんなコミュニケーションスタイルが主流か
業務内容やキャリアパス	どのような業務を行い、どのように成長できるのか
一日の仕事の流れ	実際のはたらき方をイメージしやすくするためのタイムスケジュール例
社員インタビューや座談会	現場社員のリアルな声を通じた魅力の発信
福利厚生や制度の詳細	制度の中身や使われ方をわかりやすく伝える
オフィスの雰囲気	写真や動画を交えて、職場環境の空気感を視覚的に届ける

こうした情報は、ただの企業紹介ではなく「この会社ではたらくと、どんな毎日が待っているのか」という未来のストーリーを感じさせることがポイントです。

企業が採用ブランディングに取り組むメリット

ここからは、採用ブランディングに取り組むことで得られるメリットについて解説します。

どのメリットも企業の成長に直結しているため、自社の採用課題やビジョンに照らし合わせながら読み進めてみてください。

採用効率の向上とコスト削減

まず期待できるのが「採用効率の向上」です。求人広告を行っても、自社の求める人材とかけ離れた求職者が多く応募した場合、採用戦略とずれが生じ、採用工数が増える可能性があります。

自社の魅力を的確に発信することで、企業のカルチャーや仕事観に共感した応募者が集まるようになり、結果として、選考プロセスでのミスマッチが軽減され、一人ひとりにかける面接時間や広告費などのコストを削減できる可能性が高まります。

採用ブランディングは「欲しい人材を、欲しいタイミングで集める」仕組みづくりの面でも有効といえます。

採用コストの相場や具体的な削減方法について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>採用コストとは？相場や削減方法について徹底解説

人材の獲得と定着の促進

採用ブランディングによって発信する情報は、求職者が「入社後のはたらき方」をイメージしやすくする効果があります。

具体的な業務内容やキャリアパスはもちろん、オフィスの雰囲気やチームワークのスタイルなど、よりリアルな情報を伝えられます。はたらく環境についてより詳細な情報を伝えることにより「こんなはずではなかった」というミスマッチが起きにくくなり、早期離職率の低下にもつながります。

定着率が上がれば、企業側もあらたな採用コストを抑えることができ、社員のモチベーション維持にもよい影響を与えます。

社員の定着率が低い原因とその対策について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>社員定着率が低い原因とは？定着率を上げる取り組みをご紹介

企業イメージの向上と組織活性化

採用ブランディングの取り組みを通じて、企業の理念やビジョンを社内外に広く発信していくと、外部からの注目度が高まるだけでなく、社内の意識改革にもつながります。

自社の価値観を再認識する過程で、社員同士のコミュニケーションが活性化したり、部署間連携がスムーズになったりするケースも少なくありません。

例えば、社内向けに「私たちが大切にしていること」をしっかり言語化して共有すると、企業全体のベクトルがそろいやすくなります。その結果、組織力が向上し、ひいては顧客やクライアントに対しても魅力的な企業として映るようになります。

人材獲得競争における優位性の確立

ビジネス環境が変化しやすい現代では、「自社の強み」や「他社にはない魅力」を明確に打ち出すことが、人材獲得競争を勝ち抜くポイントです。

知名度が足りていない状況でも、採用ブランディングを通じて自社のカラーや独自の魅力をうまく届けられれば、大手に負けない採用力を発揮できます。

採用ブランディングは、企業規模にかかわらず実践できる戦略といえるでしょう。

人材獲得競争を勝ち抜くための体系的な採用戦略の立て方について、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
>>【採用戦略の決定版】人材獲得競争を勝ち抜くための体系的アプローチ

社員のエンゲージメント向上

採用ブランディングの魅力は外部だけでなく、既存社員への効果も見逃せません。採用プロセスを通じて自社のビジョンや理念を再認識することで、社員のモチベーションや愛社精神が向上することが多いからです。

社員一人ひとりが自社のメッセージを共有し、共感できれば、自然と情報発信の輪が広がります。SNSなどを通じて「この会社のここがよい」と社員自らが声を上げてくれる状態になれば、採用においても絶大な効果が見込めます。

人事戦略の全体像や具体的な設計プロセス、最新の動向について詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>人事戦略とは？定義・プロセスから最新トレンドまで徹底解説！

採用ブランディングに取り組む際の留意点

採用ブランディングには多くのメリットがありますが、実施するにあたっては留意すべき点もあります。ここでは、代表的な3つの留意点を確認しておきましょう。

効果が出るまでに時間がかかるため、継続的な取り組みが必要

採用ブランディングは、一度施策を行っただけで急激に効果が出るものではありません。SNSやオウンドメディアの運用、社内外での評判形成などは、半年から数年かけて少しずつ成果が現れるのが一般的です。

そのため、短期的な成果だけを期待してしまうと、途中で挫折してしまう可能性があります。長期的な視点を持ち、PDCAサイクルを回しながら継続的に取り組みましょう。

社内全体の協力と一貫した情報発信が不可欠

採用ブランディングは人事部だけの仕事ではありません。経営層の理解と後押しはもちろん、広報部や現場社員の協力も欠かせないのです。企業サイトや求人広告、SNSなど、企業が発信するあらゆるメッセージに一貫性を持たせることで、求職者の信頼を高めます。

情報発信に矛盾があり、採用面接で伝えた内容と実際の社内文化が大きく異なっていた場合、かえって求職者に不信感を与える恐れがあります。全社的な方針を定め、社内共有を徹底することが重要です。

効果測定とリソース配分を事前に検討する

採用ブランディングは、応募者数やSNSでの反応、内定承諾率や離職率といった複数の指標から総合的に効果を測定する必要があります。何を成功指標とするのか、どの程度のコストと人員をかけるのかをあらかじめ決めておくと、取り組みがブレにくくなります。

なお、コンテンツ制作やSNS運用には一定の人的リソースと時間が必要です。外部の専門家をうまく活用するなど、最適なリソース配分を計画しておくとスムーズに運用できます。

応募者を増やす採用ブランディングの進め方

採用ブランディングを具体的に進めるための5つのステップをご紹介します。採用ブランディングが成功すれば、応募者が増え、採用の幅が広がるでしょう。

中小企業やベンチャー企業でも取り入れやすい手法を中心に解説しますので、自社の状況に合わせてぜひ活用してみてください。

※本記事におけるペルソナ企業として、営業職（法人営業）の正社員採用を検討している中小企業を例に解説します。

企業名：株式会社〇〇商事
業種：専門商社（オフィス用品・文具の卸売、小売）
従業員規模：50名
本社：東京都中央区
主な事業:

オフィス用品・文具の卸売および小売販売
オフィス環境に関するコンサルティング
自社ECサイトの運営

抱える主な採用・組織課題

事業拡大に伴う新規顧客開拓を担う営業人材不足
限られた採用予算内で高い営業スキルを持つ人材を惹きつける必要
大手企業・競合他社と比較した知名度の低さによる応募不足
入社後早期に成果を生むためのオンボーディングと育成体制の整備

ステップ1.現状分析とターゲット設計

まずは、自社の強み・弱みを客観的に把握するため、SWOT分析や社員アンケートなどを行いましょう。

自社がどのような企業文化やビジョンを持っているのか、現場社員はどんな魅力を感じているのか、逆にどんな課題を抱えているのかを整理することが大切です。

さらに、採用ターゲットとして「どのような人材を求めているのか」を明確にします。年齢・経験・スキルはもちろん、価値観やはたらき方の志向性も含めて、細かく描き出すとターゲット像がクリアになります。

具体的なアクション例

【現状分析】
まず、現状を多角的に分析するため、以下の項目について検討しましょう。

SWOT分析

強み	専門知識の豊富さ顧客との距離の近さ都心という立地
弱み	知名度の低さ採用リソース不足
機会	オフィス環境改善ニーズの高まり
脅威	大手競合の存在採用市場の競争激化

社内ヒアリング

魅力	アットホームな社風部署間の連携のよさ
課題	繁忙期の残業業務範囲の広さ

【ターゲット（ペルソナ）設定】
採用課題である「即戦力人材の確保」や「多様なはたらき方への対応」に応えるためにペルソナを設定します。年齢やバックグラウンドに関わらず、企業文化との親和性や成長意欲を重視した設計がポイントです。

ペルソナ設定例（営業職）
既存顧客の深耕と新規開拓の双方に3年以上携わり、オフィス関連商材を中心としたBtoB領域で成果を上げてきた営業経験者。数値目標に対する高いコミットメントを持ち、KPIを主体的に設計・管理しながら、顧客課題の本質を捉えた提案で信頼を築く。コミュニケーション力と交渉力に加え、デジタルツールを活用した営業プロセスの効率化にも前向き。自社の幅広い商材・サービスを用いてオフィス環境を最適化する価値を提供しつつ、中核営業人材として長期的にキャリアを構築していく志向を持つ。

現在、社内で活躍しているハイパフォーマー社員の特徴をモデルにすると、より効果的なペルソナが描けます。若手の採用では、スキルや経験以上に、企業の価値観や文化との適合性（カルチャーフィット）が、入社後の定着と活躍のポイントです。

ステップ2.ブランドコンセプトとEVP設計

次に、現状分析をもとにブランドコンセプトを決定します。ブランドコンセプトとは、簡単にいうと企業が求職者に伝えたい中核的なメッセージです。

これに加えて、Employee Value Proposition（EVP）も明確にしましょう。EVPは従業員に提供できる価値を指す概念で、企業のミッションやビジョン、そして社員が得られる成長機会や社内文化の魅力などをまとめたものです。

具体的なアクション例

【ブランドコンセプト例】
現状分析で明らかになった当社の強みや魅力を踏まえ、求職者に響くブランドコンセプト案を作成します。

「一人ひとりが、未来を動かすオフィスのプロへ。〇〇商事で、本物の専門性を。」
「全員が主役。コンパクトなチームで、大きな価値を創り出す専門商社、〇〇商事。」

【EVP例】
具体的には、以下のようなEVPの例が考えられます。

若手にも裁量権が与えられ、多様な業務に挑戦し、スピーディーに成長できる環境。
役職や部署に関わらず、意見交換が活発で、良いアイデアはすぐに実行に移されるフラットな組織文化。
オフィス環境に関する深い専門知識と、顧客課題を解決するコンサルティングスキルが身に付く。
安定した経営基盤のもと、安心して長くキャリアを築いていける。

コンセプトを決めることで、自社らしさを一貫して発信できる基盤が整います。採用サイトで使うキャッチコピーやビジュアルの方向性、SNSの投稿内容なども、このブランドコンセプトやEVPを核に統一していくとよいでしょう。

ステップ3.複数チャネルでの情報発信と接点強化

ブランドコンセプトが固まったら、それを求職者に届けるための具体的なチャネルを整えます。代表的なチャネルとしては、採用サイトやSNS、オウンドメディア、採用イベント、動画コンテンツなどが挙げられます。

具体的なアクション例

採用チャネル	主な発信内容
Instagram（R）※1	オフィス・社員の日常・イベントの様子
X（R）※2（旧Twitter）	業界ニュースへの見解・リリース・イベント告知
採用特設サイト	ブランドコンセプト（EVPを魅力的に表現）・社員インタビュー・（福利厚生/研修制度紹介）
採用動画	社員の1日密着・社員座談会

これらのチャネルを統合的に活用し、それぞれに合ったコンテンツを発信することで、求職者が様々な場面で自社の魅力に触れ、「この会社、なんだかよさそうだな」「自分らしくはたらけそうだ」と感じるタッチポイント（接点）を増やしていくことが重要です。

採用チャネルについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>自社に合った採用チャネルの選び方｜コストを最適化して人材を獲得する方法

※1 Instagram…Meta Platforms, Inc.の商標または登録商標です
※2 X…X Corp.の商標または登録商標です。

ステップ4.選考プロセスと応募者体験の最適化

採用ブランディングが成功して応募者が集まってきたら、次は選考プロセスを最適化し、応募者にポジティブな体験を提供することが大切です。

選考中に感じた企業の印象は、その後の内定承諾率や入社後のエンゲージメントに大きく影響を与えます。

具体的なアクション例

【面接官のトレーニングと意識統一】
応募者にとって最初の接点となる面接官の対応は、企業の印象を大きく左右します。そのため、以下の取り組みを通じて面接官の質を高めます。

面接官自身が、自社のブランドコンセプトやEVP、はたらく魅力を自分の言葉で語れるようにする。
評価基準を明確化し、面接官による評価のブレをなくす。
応募者のスキルや経験だけでなく、価値観やポテンシャルを引き出すための質問力、傾聴力を高める。
応募者に敬意を払い、ポジティブなコミュニケーションを心がける（高圧的な態度は厳禁）。

【現場社員とのリアルな接点の創出】
入社後のギャップを減らし、相互理解を深めるために、選考中に現場社員との接点を設けます。

選考の適切なタイミング（二次面接後など）で、応募者が現場社員と気軽に話せる座談会や質問会を設定する。
仕事のやりがいだけでなく、大変なことやリアルな職場の雰囲気なども率直に共有してもらい、相互理解を深める。

【内定者への継続的なフォローとケア】
内定から入社までの期間は、応募者の不安を解消し、エンゲージメントを高める重要な期間です。

内定を出した後も、事務的な連絡だけでなく、定期的にコミュニケーションを取り、入社までの不安や疑問を解消する。
オフィス見学、内定者懇親会、配属予定部署のメンバーとの顔合わせなどを企画し、入社への期待感を醸成し、スムーズな受け入れ準備を進める。

ステップ5.効果測定と継続的な改善（PDCA）

最後は、採用ブランディングの成果を測定し、次の施策に生かすPDCAサイクルを回すステップです。KPIを設定し、定期的に振り返るとよいでしょう。

具体的なアクション例

採用ブランディングの成果を判断するため、以下のようなKPIを設定し、定期的にデータを収集・分析します。

測定領域	主なKPI例
応募関連	応募総数、ターゲット層からの応募数・比率類選考通過率、面接通過率（候補者の質）
選考関連	内定承諾率選考辞退率（辞退理由も分析）
入社後	早期離職率新入社員エンゲージメント満足度
ブランド認知・評価	採用サイトのPV数/滞在時間/流入経路 SNSのフォロワー数/エンゲージメント率（いいね、コメントなど）社員紹介（リファラル）経由の応募数・決定数外部口コミサイトでの評価・コメント
社内への影響	既存社員エンゲージメント・満足度社内アンケートでの自社ブランドへの理解度・共感度

データをもとに、採用ページの内容を刷新したり、SNSの投稿内容を見直したりしながら、少しずつ精度を高めていきましょう。

採用活動におけるKPIの設定方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご参照ください。
>>採用KPI設定の5ステップ｜人事担当者が知っておくべき指標と活用法

採用ブランディング取り組み事例

ここでは、採用ブランディングに注力し、成果を上げている企業の具体的な取り組み事例をご紹介します。

パーソルテンプスタッフ株式会社｜公式noteによるリアルな情報発信

パーソルテンプスタッフ株式会社は、採用ブランディング戦略における主要チャネルのひとつとして、自社メディア「パーソルテンプスタッフ公式note」を運営・活用しています。

この公式noteは、人事本部が中心となって企画・運営しており、「はたらいて、笑おう。」というグループビジョンを土台に、そこではたらく社員一人ひとりの想いや価値観、日々の業務風景、組織文化といったはたらく一人ひとりのリアルな姿を伝えることを重視しています。

企業の良い面だけでなく、ありのままの情報をオープンに発信し、候補者との誠実な関係構築を目指すことも大きな特徴です。具体的なコンテンツとしては、成功体験だけでなく、失敗談や困難を乗り越えたエピソードも包み隠さず伝えています。

例えば、パーソルテンプスタッフに新卒で入社した社員が、自身の経験をもとに語る「パーソルテンプスタッフに新卒入社。営業職を3年やって感じた、ポジティブなこと、ネガティブなこと。」もそのひとつです。リアルな声を通じて、職場の空気感やはたらく上でのギャップまで、実際にはたらく社員の率直な意見を知ることができます。

このように、オウンドメディアを通じて継続的かつ正直に情報発信を行うことで、企業の透明性を高めるだけでなく、候補者からの深い共感と信頼を得られるでしょう。入社後のミスマッチを減らし、自社の価値観や文化にマッチする人材を獲得・定着させるための採用ブランディングの実践例です。

実際の記事はこちらをご覧ください。
>>note「パーソルテンプスタッフ公式」