紹介予定派遣とは？仕組みやメリット、通常の派遣との違いまで解説

紹介予定派遣とは直接雇用を前提とした労働者派遣契約のこと

紹介予定派遣とは、派遣元（または紹介元）が、派遣スタッフと派遣先企業に対して、人材紹介を行うことを前提として、派遣スタッフを最長6ヶ月派遣する仕組みです。紹介予定派遣は人材派遣の一つの形態ですが、目的が「人材の採用」であるため、人材派遣と人材紹介、両方の要素を持つサービスです。

紹介予定派遣の契約は下記の図のように、派遣元が派遣スタッフと雇用契約を結んでいます。派遣先企業（自社）は、派遣期間は派遣スタッフと雇用関係はありません。派遣契約が満了するタイミングで双方に直接雇用の意思があるかを確認し、合意した場合、人材派遣から人材紹介に切り替わります。派遣先企業が雇用主となり、直接雇用契約を結びます。

紹介予定派遣を提供する事業者は、労働者派遣事業、職業紹介事業の両方の許可、または届出が必要です。

直接雇用はあくまで「予定」であり、派遣期間終了後の直接雇用を必ず保証するものではありません。また、正社員だけでなく契約社員などの有期雇用を予定した紹介予定派遣も可能です。

紹介予定派遣の利用の流れ

紹介予定派遣を活用する場合のお問い合わせから採用決定までの流れを解説します。

STEP1 募集要件・労働条件の提示

紹介予定派遣は、直接雇用を前提としているため、派遣元へ問い合わせや依頼をする際に「募集要件」と「労働条件」を提示する必要があります。この段階で労働条件を確定させておく必要はありませんが、著しい労働条件の変更は派遣スタッフの入社意思の低下につながるリスクがあるため注意が必要です。

また、人材派遣と同様に派遣スタッフを受け入れる予定の事業所の情報についても派遣元へ伝えます。

STEP2 面接・選考

派遣期間終了後、直接雇用となるため、派遣先企業が派遣スタッフを選考できます。書類選考・面接・筆記試験などいずれも可能です。ただし、面接・選考はあくまでも円滑な直接雇用を目的としているため、公平・公正、客観的な基準によって実施する必要があります。

STEP3 労働者派遣契約を締結、就業開始

紹介予定派遣の場合、人材を派遣するだけでなく、直接雇用を前提として人材を紹介するため、労働派遣契約とは別に人材紹介などに関する覚書などを締結する場合があります。

それらの手続きが完了したら派遣スタッフの受け入れを開始します。派遣期間中は、いわば直接雇用前の「試用期間」といえます。紹介予定派遣の場合、派遣期間は最長6ヶ月です。

STEP4 意思確認と労働条件の提示

契約期間の満了時に、派遣元が間に立ち、派遣スタッフ・派遣先企業それぞれに意思確認をします。双方の合意があった場合、採用決定に向け、再度労働条件を提示します。

STEP5 採用決定・入社

双方の合意があった場合は直接雇用として自社に迎え入れます。採用決定時、または入社のタイミングであらかじめ定められた紹介手数料が発生します。

紹介予定派遣の成り立ちと現状

ここまで、紹介予定派遣が人材派遣の一つの形態であることと、紹介予定派遣の基本的な概要をご紹介しました。さらに詳しく、紹介予定派遣についての基本的な知識として、成り立ちや現状について解説します。

紹介予定派遣の成り立ち

1986年に労働者派遣法が施行された当初、紹介予定派遣の仕組みは規定されていませんでした。紹介予定派遣の仕組みが現在のルールに制度化されたのは、2004年3月1日から施行された労働者派遣法改正からです。特に重要な変更点は以下の2点です。

• 紹介予定派遣に限り派遣開始前の書類選考や面接が可能
• 労働者派遣契約が終了する前に、直接雇用時の労働条件を明示し、派遣スタッフへの意思確認、採用内定が可能

この改正によって、より自社の求める業務遂行能力を見定めた上で、直接雇用できる「紹介予定派遣」の仕組みが明示されました。

紹介予定派遣を実施している会社の数

紹介予定派遣のサービスを提供する事業主の多くは人材派遣会社ですが、すべての人材派遣会社が紹介予定派遣サービスを扱っているわけではありません。これまで人材派遣で取引を続けてきた人材派遣会社に「紹介予定派遣を活用したい」と問い合わせをしてみたが、取り扱いできないと断られてしまった、という経験がある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

厚生労働省が発表している「令和2年度労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、2020年に届出があった事業所数は42,065所、それに対して、紹介予定派遣を実施している事業所数は2,358所、届出事業所数全体に対して紹介予定派遣を提供している会社の割合は5.6％です。

紹介予定派遣を実施した人数と直接雇用に結びついた人数

「令和2年度労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、2020年の紹介予定派遣の申込人数が144,237人あったうち、実際に派遣された派遣スタッフ数は26,314人、そこから職業紹介を実施した人数は19,836人、最終的に直接雇用に結びついたのが15,333人となっています。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の違い

紹介予定派遣を検討する際、よく比較されるのが人材派遣と人材紹介です。ここでは、それぞれのサービス内容、契約形態、雇用元、選考実施の可否、契約期間、料金体系の違いについて解説します。

下記の表は、紹介予定派遣、人材派遣、人材紹介の違いをまとめた表です。

※契約によっては、必要な費用を別途精算する場合があります。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の「サービス内容」の違い

まずは、それぞれのサービス内容を解説します。

【紹介予定派遣】採用支援

紹介予定派遣は、労働者派遣のうち、派遣元が派遣先企業・派遣スタッフに対して人材紹介を行う（ことを予定している）サービスです。

採用条件にあった求職者情報の整理と紹介、面接日程の調整、派遣期間中の派遣スタッフのフォロー、派遣スタッフの給与の支払い・社会保険などの労務管理など、人材派遣や人材紹介で受けられるサービスは、基本的に紹介予定派遣でも受けられます。

【人材派遣】必要な人材の派遣

人材派遣は派遣先企業が必要としているスキルを持った派遣スタッフを必要なタイミングで、必要な期間、派遣するサービスです。

そのため、人材派遣会社は、派遣先企業の要件にあった派遣スタッフの選定、派遣期間中の派遣スタッフのフォロー、派遣スタッフの給与の支払い・社会保険などの労務管理なども担います。

【人材紹介】採用支援

人材紹介は、人材を採用したい企業の支援を行うために、採用にかかわるさまざまな業務を代行します。

例えば、求人票の作成支援、採用条件にあった求職者情報の整理、条件交渉、面接日程の調整や応募者への合否連絡やフォローなどを求人企業に代わって行います。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の「契約形態・雇用元」の違い

紹介予定派遣と人材派遣、人材紹介では、契約形態や雇用元がそれぞれで異なります。それぞれの違いについて解説します。

【紹介予定派遣】契約形態「労働者派遣契約」から「有料職業紹介契約」、雇用元「派遣元」から「自社」

紹介予定派遣では、契約形態と雇用元が途中で切り替わります。派遣期間は労働者派遣契約を結び、派遣スタッフの雇用元は派遣元となります。

派遣期間終了後、双方が合意した場合、紹介元と有料職業紹介契約を締結し、自社を雇用元として直接雇用契約を結びます。

【人材派遣】契約形態「労働者派遣契約」、雇用元「人材派遣会社」

人材派遣は派遣元の人材派遣会社と派遣先企業が「労働者派遣契約」を交わします。派遣スタッフの雇用元は人材派遣会社ですが、派遣先企業は派遣スタッフに業務指示を出すことができます。

ただし、派遣先企業は派遣スタッフを直接雇用していないため、労務関係は人材派遣会社が管理します。

【人材紹介】契約形態「有料職業紹介契約」、雇用元「自社」

人材紹介は、求人企業と人材紹介会社とで「有料職業紹介契約」を結びます。紹介された求職者が採用になった場合、雇用主は自社となります。

そのため、直接雇用する人材の雇用形態や労働条件などを求人票で定めます。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の「選考実施の可否」の違い

ここでは、人材の選考の可否について、それぞれ解説します。

【紹介予定派遣】紹介予定派遣は選考可能

紹介予定派遣では、最終的に「自社で直接雇用する」のが目的のため、派遣開始前の書類選考や事前の面接の設定が可能です。合否の連絡は派遣元を通じて行います。

【人材派遣】派遣スタッフの選考はできない

人材派遣は自社で派遣スタッフの選考ができません（労働者派遣法第26条6項）。派遣先企業と派遣スタッフが直接雇用ではないことや派遣スタッフの就業機会を不当に狭めないことなどを目的として定められています。

自社で選考できませんが、人材派遣会社が派遣先企業の要望にあう派遣スタッフを探して紹介します。対応してほしい業務内容や必要スキルなど、どのような人材が必要か、人材派遣会社にしっかり伝えることが大切です。

【人材紹介】人材紹介は選考可能

人材紹介で紹介される人材は、自社で直接雇用するため、書類や面接などを通して選考できます。

また面接回数に制限はなく、適性検査やテストの実施も可能です。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の「期間」の違い

こちらで説明する「期間」とは、人材派遣であれば派遣スタッフとして同一人物と契約できる期間、人材紹介であれば直接雇用する労働者との契約期間のことです。それぞれのルールを解説します。

【紹介予定派遣】派遣期間：最長6ヶ月、切替後は長期雇用が前提

紹介予定派遣での派遣期間は、直接雇用を目的とした「試用期間」という意味合いがあります。紹介予定派遣での派遣期間の上限は最長6ヶ月と制限されています。3ヶ月など、6ヶ月よりも短く契約することは可能です。

【人材派遣】受け入れ期間に制限がある

人材派遣には、派遣先企業が派遣スタッフを受け入れることができる期間には制限があり、派遣先事業所単位の期間制限と、派遣スタッフ個人単位の期間制限の2つの適用を受けます。

派遣先の同一事業所において継続して派遣スタッフを受け入れることができる期間は、原則、3年までです。派遣先が3年を超えて派遣スタッフを受け入れようとする場合は、延長手続きを行う必要があります（事業所単位の期間制限）。

同一の派遣スタッフを、派遣先企業の同一の組織単位（課など）で受け入れることができる期間は3年までです（個人単位の期間制限）。

【人材紹介】長期雇用が前提

人材紹介は直接雇用のため、長期雇用が前提です。雇用形態は、求人企業と求職者が合意すれば正社員や契約社員など、柔軟に決定することができます。

雇用期間に定めのある有期雇用でも人材紹介の活用ができます。ただ、無期雇用希望の求職者が紹介されなくなるため、マッチングしにくくなるケースもあります。

紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介の「料金」の違い

最後に、それぞれのサービスを活用する際に支払う料金について解説します。

【紹介予定派遣】派遣期間：派遣料金、採用決定時：紹介手数料

紹介予定派遣では、2種類の料金があります。一つ目は、派遣期間に支払う派遣料金です。派遣料金は派遣スタッフの「実働時間数×時間単価」で、派遣スタッフを受け入れている期間に発生します。

紹介予定派遣では派遣期間中の派遣料金に加え、採用決定時の紹介手数料が発生します。紹介手数料（諸手当・賞与相当額を含む年収）は理論年収をもとに計算します。また契約によって、派遣期間中について派遣スタッフの通勤関連の費用分を別途ご請求する場合があります。

【人材派遣】派遣料金

人材派遣会社に支払う料金は、「実働時間数×時間単価」となり、派遣スタッフを受け入れている期間に発生します。「派遣スタッフの紹介料」「契約更新料」などはかかりません。

すでに就業している派遣スタッフが契約更新できなくなり、別の派遣スタッフを新たに紹介してもらう際の紹介料や手数料も不要です。

【人材紹介】紹介手数料

人材紹介は紹介された人材を採用した場合にのみ費用が発生します。紹介してもらったものの採用に至らなかった場合は費用が発生しません。

紹介料の目安は、採用した人材の初年度の理論年収（想定年収）に手数料率をかけて算出されます。手数料率は35％ほどが相場です。採用難易度の高い業界や人材の場合は35％以上に設定される場合がありますが、契約内容によっては25～30％に設定されることもあります。

理論年収とは、給与12ヶ月分と賞与・手当などを合計した1年間の収入相当の金額を指し、想定年収とも呼ばれます。

紹介を受けて採用した人材が早期退職した場合は、定めた契約にもとづいて返金額を算出し返金されます。

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣にはどのようなメリットがあるか、具体的にイメージできるようメリットをご紹介します。

募集・採用工数を軽減する

求職者の一次選定や面接などのスケジュール調整・合否連絡は派遣元が行うため、募集・採用工数を大きく軽減できます。

ミスマッチを防げる

派遣期間は双方の「試用期間」であり、書類や面接だけでは見極めることが難しい経験やスキル、仕事の適性など、時間をかけて判断できるため、ミスマッチを防ぐことができます。

特に、「実務経験よりもポテンシャルを重視したい」「業務の適性だけではなく、社員との相性や社風に合うのかを確認したい」などの場合に適しています。

早期離職を防止する

派遣期間中は、派遣元が企業と派遣スタッフの間に入り定期的にフォローを行い、自社の要件にあった人材を着実に入社に導きます。派遣期間中は、派遣元がサポートをし、しっかりと双方の意向や要望をすり合わせるので早期離職を防止する効果があります。

紹介予定派遣の注意点

さまざまなメリットがある紹介予定派遣ですが、注意点もあります。紹介予定派遣のメリットを受けられるよう、ここでは注意点についてご紹介します。

派遣スタッフとして受け入れできるのは最長6ヶ月まで

人材派遣では派遣スタッフの受け入れ期間は原則3年までですが、紹介予定派遣の場合、派遣スタッフとしての受け入れ期間は最長6ヶ月です。

自社が直接雇用を希望しても辞退される可能性もある

紹介予定派遣は派遣先企業・派遣スタッフ双方の希望が合致した場合に直接雇用が決定するため、直接雇用を必ず保証するものではありません。また、直接雇用に至らなかった場合には、派遣スタッフからの求めに応じて、派遣元は派遣先企業に対して理由の明示を求めることがあります。派遣先企業は派遣元からの求めに応じて理由を明示しなければなりません。

対応できない業務がある

労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって、派遣スタッフができる業務に制限があります。

禁止されている業務は以下の通りです。

• 港湾運送業
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務
• いわゆる「士」の業務（弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士など）
• 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

ただし、労働者派遣法では禁止されている「病院などにおける医療関係業務」の派遣については、紹介予定派遣であれば対応可能です。

契約書に記載されていない業務は任せられない

派遣元と自社の契約では、派遣スタッフの業務内容が取り決められており、契約書にない業務に派遣スタッフを従事させることはできません。

もし、契約外の業務を派遣スタッフに依頼した場合には「契約違反」になってしまう可能性があります。

そのため、依頼したい業務、もしくは今後発生するかもしれない業務については、契約書に記載しておく必要があります。また契約当初は想定していなかった業務が発生した場合には、派遣元へすぐに相談しましょう。

二重派遣にならないように気を付ける

二重派遣とは、派遣元から派遣スタッフの紹介を受けて、契約した自社ではなく、異なる会社ではたらかせることです。二重派遣をすると、派遣スタッフの給料が不当に減ってしまう可能性があります。

二重派遣は中間搾取につながりかねないため、労働者保護の観点から認められていません（労働基準法第6条、職業安定法44条）。

紹介予定派遣を依頼する会社を選ぶ際のポイント

紹介予定派遣を活用する場合、どのような派遣元に依頼するべきか、何を基準にパートナー企業を選べばよいのか分からないという方も多いのではないでしょうか。この章では、紹介予定派遣を依頼する企業を選ぶ際のポイントを2つご紹介します。

労働者派遣事業・職業紹介事業の両方の許可または届出があること

紹介予定派遣を提供するには、「労働者派遣事業許可証」と「有料職業紹介事業許可証」、または届出をしている必要があります（労働派遣法第2条4号）。許認可をとっている、または届出をしているかを契約前に必ず確認しましょう。

自社が求める人材に強みを持つ会社であること

紹介予定派遣を提供している派遣元は、それぞれ特徴が異なり、得意としている業界や業種にも違いがあります。例えば「事務職」「IT関連職」といった職種別の強み、「中途採用」「新卒採用」といったキャリア別の強みなどがあります。そのため、自社ではどのような人材を紹介してほしいのか、募集要件を明確にした上で、依頼する会社を選びましょう。

自社だけで募集要件を洗い出すことが難しい場合は、問い合わせなどをして相談することも可能です。

紹介予定派遣の活用事例

社員採用の際、「経験よりポテンシャルを重視して採用したい」「業務の適性があるか、じっくりと確認したい」と考えている場合、紹介予定派遣の活用は有効です。ミスマッチの防止だけでなく、募集・採用工数の軽減により採用の効率化も図れます。

ここでは、実際に直接雇用へ至った企業の導入事例をご紹介します。以下の事例を通じて紹介予定派遣のイメージをつかんでいただき、検討の一助となれば幸いです。

紹介予定派遣で適性の見極めを確実なものに／電子部品メーカー 販売管理部門

ある電子部品メーカーは受発注業務を担当する人材を探していたものの、社員採用の際に適性の見極めができないという課題を抱えていました。そこで、パーソルテンプスタッフの紹介予定派遣サービスを活用。パーソルテンプスタッフが派遣先企業と派遣スタッフの双方をフォローすることで、しっかりと適性を見極めることができ、正社員採用に至ったという事例です。

同社の販売管理部門は受発注業務の正社員を採用しましたが、取引先と工場との間に立つ調整業務にうまく対応できず、入社から数ヶ月で退職してしまいました。

早急に後任を採用するために、同社は正社員募集を開始したものの、受発注業務に対する適性の見極めに不安があったため、なかなか採用決定までには至らず欠員が続いていました。

そこでパーソルテンプスタッフは、直接雇用を見据えて一定期間（最長6ヶ月）派遣スタッフとして受け入れ、業務適性が判断できる紹介予定派遣の活用を提案。受発注業務の経験はないものの、コミュニケーション力の高い派遣スタッフを同社に紹介しました。

さらに、パーソルテンプスタッフの営業担当は、派遣先企業と派遣スタッフの双方に細やかなフォローを徹底。両者の不安や課題を解決することで、派遣先企業と派遣スタッフ双方が受発注における調整業務の適性をしっかり見極めることができ、直接雇用に至りました。

紹介予定派遣によって派遣先企業が必要とする人材を受け入れ、さらにパーソルテンプスタッフのフォローで派遣先企業と派遣スタッフの不安と課題を解消、適性をしっかり見極めた上で正社員採用に至ったという事例です。

紹介予定派遣の活用は、募集・採用工数の軽減やミスマッチの防止といったメリットをもたらします。
事例の詳細についてはこちらをご覧ください。
紹介予定派遣サービスの活用をご検討の方はぜひパーソルテンプスタッフにご相談ください。

▼紹介予定派遣サービス

ミスマッチを防ぎ、自社に合った人材を採用
紹介予定派遣ならパーソルテンプスタッフ

さまざまな手法の中から自社にあった方法を選ぼう

紹介予定派遣は、人材派遣・人材紹介両方のメリットとして評価されるポイントをうまく組み合わせたサービスといえます。紹介予定派遣を検討する際、人材派遣や人材紹介は比較をされやすいサービスですが、それぞれ契約形態や活用方法、料金体系が異なります。

そのため、任せたい業務内容や中長期的な人材計画、自社が抱える課題などによって、どのサービスがもっとも有効な手段かは異なります。例えば、「業務未経験であっても、自社の社風に合い、長くはたらきたいと考える方とマッチングし、じっくりと適性を重視して採用を検討したい」といった場合は紹介予定派遣が有効です。

人材派遣は繁忙期など期間を定めた人材の活用や、急な退職時の補充に適しています。また、人材紹介は採用工数を削減し、効率的で精度の高い採用活動が行えます。どのような手段がよいか迷った際には、本記事を参考にしてください。

監修者

パーソルテンプスタッフ株式会社
法人マーケティング第二室　室長
河内 諒子

パーソルテンプスタッフに入社後、都内にて派遣サービスの法人営業を7年担当。その後、営業企画部門で法人向けのコンテンツ制作および法改正時の対応、グループ統合対応などに従事。2022年より現職、法人マーケティング第二室の責任者として、記事やセミナー、メールなどのコンテンツを通して情報発信を行う。