【ナレッジコラム】
人事の徒労感をゼロにする退職思考 vol.001
採用しても、育てても繰り返す「退職」をどう捉えるか？

著者／企業顧問／退職学®の研究家
佐野 創太 氏

採用しても、育てても繰り返す「退職」をどう捉えるか？ ー 人事の徒労感をゼロにする思考法 ー

採用や育成の現場に、徒労感が漂っている

「社員って、どうせ退職してしまうんですよ。それなのに採用や育成する意味なんてあるんでしょうか？転職前提で入ってくる社員すらいますよ。穴の空いたバケツで水をすくっている気分です。」

ある上場企業の人事役員のAさんが、キャリア相談にいらした時の言葉です。現場の徒労感は、募るばかりのようです。

皆さんの企業ではいかがでしょうか？

コロナ禍やテレワークの普及によって、「大退職（Great Resignation）が訪れた」なんて言葉も欧米から聞こえてきます。日本を代表する大手企業や団体が「終身雇用は現実的ではない」と認めました。「日本も大退職時代に入る」という考え方には、説得力があります。

でも、本当にそうでしょうか？退職してしまうとわかっていながらも、これからも企業は「しぶしぶ」採用や育成を続けないといけないのでしょうか？

なぜアルムナイや出戻り採用を、大企業も推進し始めているのか

一方で、退職する社員を見送る時に、こんな言葉も聞こえてきます。

きれい事でも社交辞令でもありません。実際に「退職した部下には、副業として仕事を発注しています」と話す管理職や、「独立した社員の会社のエンジェル投資家になりました」なんて話す経営者もいます。

アルムナイや出戻り採用を推進する企業も増えました。採用の説明会に退職者を呼ぶ企業も話題になりました。どの施策も「退職は逃げだ」「退職は裏切りだ」という価値観からすると、あり得ないことです。

退職の価値観そのものを見直す「退職シフト」は、ベンチャーや中小企業に限らず、大企業にも起きつつあるようです。

いったい退職をどう捉え、採用や育成に活かしているのでしょうか？これまでの「退職は悪」とは、違った考え方をしているようです。

「社員は退職する」が前提の組織づくりがある

私はこういった「社員が退職することを前提」とした採用や育成、組織づくりをしている企業の手法や考え方を、「リザイン・マネジメント（Resign Management）」として体系化しました。導入した企業はこんな効果を話してくれます。

本連載では、「退職することを前提とした時、採用や育成、組織づくりはどう変わるか」をテーマにお伝えします。基になっている経験は3つです。

一つ目は、これまで「リザイン・マネジメント」を50社以上に導入した経験です。二つ目は、1,200名以上の20〜50代のキャリア相談（有料）を実施したノウハウを発表する著者としての経験です。最後に、新規事業の責任者やマーケティング、自動生成AIの顧問といった現場を知る経験です。

これまでの採用や育成、組織開発には限界を感じていて、突破口を探している経営者の方、人事や管理職の方の参考になれば幸いです。

昭和の若者も、令和の若者も「3年で3割」が会社を辞めている

しかし、「退職前提にシフトするなんて言われても」と思う方もいらっしゃるかもしれません。急に考え方を変えるには痛みを伴います。社内を説得するのも一苦労です。
あらためて考えてみましょう。本当に「ついに大退職時代が来る」のでしょうか？

データを見ると、真逆の事実が浮かび上がります。厚生労働省が発表している「 学歴別就職後3年以内離職率の推移」の最新データ（2023年8月現在）があります。

※引用：厚生労働省 | 「 学歴別就職後3年以内離職率の推移」

一目で明らかです。今も昔も退職者の割合は「だいたい3割」で推移しています。 つまり、「どの時代の大学卒の若者も、3年で3割程度は会社を辞めている」のです。よくある「最近の若者は我慢が足りないから、すぐに会社を辞めるようになった」は正しくないようです。一方で、「大退職時代は来なそう」かといえば、これは正しくありません。正確にいうと「ずっと大退職時代」なのです。

厳しい言葉ですが、ある上場企業の経営者はこう教えてくださいました。
「若者に会社を辞める癖がついているのではない。あなたの会社が、若者が働き続けたいと願う魅力に欠けているだけだ。」

実際にこの経営者の企業は、業界平均の退職率を大きく下回っていました。
もし社内で「最近の若者は昔に比べて根性がないから退職するんだ」なんて言葉が聞こえてきたら、黄色信号です。

余談ですが、「七五三現象」という言葉をご存じでしょうか？中学卒の7割、高校卒の5割、大学卒の3割程度が3年以内に退職することを指します。この傾向も、ずっと変わっていません。

「社員は退職しない前提」だと、採用と育成の現場が疲弊する

「退職前提」や「リザイン・マネジメント」というと、新しい価値観を受け入れるような印象を受けます。しかし、データを見ると「どの時代も若者は会社を辞めている」ことが明らかであり、急に退職前提になったわけではないとわかります。これまでもずっと企業と個人の関係は退職前提です。

現場に広がる「どうせ退職するなら何もしない方がいいのでは…」という徒労感の真因は、ここにあります。
ずっと「退職する前提」のはずなのに、一社で勤め上げることを前提とした採用や育成、組織づくりを進めている。この「退職の認識のズレ」が、採用や育成の現場を疲弊させます。

解決策はシンプルなもので、退職を本来の形に戻すだけです。本来の形とはどのようなものでしょうか？

退職は「暖簾分け」。そう考えると、採用も育成もうまくいく

ご提案です。退職を暖簾分けのイメージに戻すのはいかがでしょうか？

暖簾分けとは、一緒に働いてきた社員が独立する時に、その会社の「のれん（暖簾）＝屋号」を使って商売を始めることを認める仕組みです。江戸時代に盛んだったといわれています。暖簾分けに悪いイメージは少ないはずです。どちらかといえば、よいイメージかもしれません。

「退職＝善」とまではいかなくとも、「退職とは悪でも裏切りでもない、これまでもこれからもずっとそこにあったもの」とイメージを戻すこと、そして募る徒労感を確かな手応えに変える人事施策への第一歩は、「退職のイメージを本来の形に戻す」ことです。

退職を前提としたら、採用は、育成は、組織づくりはどう変わるのでしょうか？「退職前提で採用と育成を考えたらどうなるだろうか？」と想像しながら、目指している会社の形を具現化していただければ幸いです。

Profile

著者／企業顧問（退職人事、コンテンツ戦略、自動生成AI活用メンター）／退職学®︎の研究家
佐野 創太 氏

慶應義塾大学・法学部・政治学科を卒業後、株式会社パソナ（現パソナ JOBHUB）に入社。転職エージェントに従事した後に、求人サービスの新規事業責任者として就任。法人・大学営業とマーケティング戦略の立案と実行、グループ会社連携とチームマネジメントを統括する。
介護離職を機に退職学®︎の研究家として2017年に独立し、1200名以上の20〜50代の有料のキャリア相談を実施。働く人の本音をもとに、退職者がファンになって採用を助けてくれる組織になる「リザイン・マネジメント（Resign Management）」を開発し、50社以上に導入。徒労感のある採用や育成を、確かな手応えのある人事施策に変えている。
自動生成AIの社内定着に特化した「活用コンテスト」を推進するAI活用メンターでもあり、「自社にしかない魅力」を抽出したコンテンツに基づくマーケティング顧問でもある。
東洋経済オンラインや日経WOMANなどで執筆、ABEMA Primeに出演。著書に『「会社辞めたい」ループから抜け出そう！』（サンマーク出版） 、『ゼロストレス転職』（PHP研究所）がある。
一児の父であり、共働き夫でありGLAYファン。

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