人材紹介とは？サービス内容やメリット、利用の流れを図解で解説

人材紹介とは企業と求職者をマッチングするサービスのこと

人材紹介とは、職業紹介事業の許可を有する事業者が人材を探している求人企業に求職者をマッチングし、採用支援を行うサービスです。人材紹介は、下記の図のように求人企業と求職者が雇用契約を結びます。人材紹介会社は、求人企業の採用要件に沿った求職者を探し出して、紹介とあっせんを行います。

また、採用に関わるさまざまな業務を代行することも人材紹介会社の役割です。例えば、求人票の作成支援、採用条件に合った求職者情報の整理、条件交渉、面接日程の調整、応募者への合否連絡やフォローなどを求人企業に代わって行います。

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人材紹介のサービスの種類

人材紹介のサービスは大きく分けて「一般紹介・登録型」「サーチ型」「再就職支援」の3種類です。サービスの種類によって、人材の探し方や人材紹介会社から求職者へのアプローチの方法が異なります。

＜人材紹介の種類＞

この章ではそれぞれの特徴についてご紹介します。

一般紹介・登録型

一般紹介・登録型は、あらかじめ人材紹介会社に登録されている求職者の中から自社の要件に合った人材を提案するサービスです。一般的な人材紹介の種類で、実務層〜ミドル層の採用に適しています。

一般紹介・登録型の中には、業界や業種問わず幅広い求人を総合的に取り扱うサービスと、ある特定の業界や業種のみに特化した求人を専門的に取り扱うサービスがあります。

総合タイプは、幅広い人材の中から検討したい場合や、さまざまなスキルを持つ人材を採用したい場合におすすめです。専門タイプは、IT人材を採用したい、自社の業界での経験がある人材を採用したいなど、ピンポイントで人材を採用したい場合に適しています。

サーチ型

サーチ型は、自社の求人に合う人材を幅広い手段で探す方法です。人材紹介会社に登録されている求職者だけではなくSNSや他社の人材データベースなど、さまざまなネットワークを活用するため、転職潜在層にもアプローチできます。

サーチ型は、ヘッドハンティングやスカウトともいわれ、ミドル層以上やマネジメント人材の採用に適しています。

再就職支援

再就職支援は、事業規模の縮小などで雇用を継続することが難しくなった企業の社員の再就職をサポートするサービスです。登録型やサーチ型とは異なり、社員を守る目的で活用されます。

再就職に向けてのカウンセリングや研修を行い、それぞれの希望やスキルに合わせた再就職先の紹介、または受け入れ企業の開拓を行います。場合によっては、雇用だけでなく出向の仲介を行うこともあります。

再就職支援では、雇用の継続が難しくなった企業がサービスの費用を負担します。退職者を受け入れる側の企業にはコストがかからない点がメリットです。

人材紹介を活用するメリット

人材紹介を活用する具体的なメリットは、以下の通りです。

• 採用活動の負担軽減・効率化
• 採用コストが明確になる
• 非公開で採用活動ができる
• 自社の魅力を伝えやすい
• 自社のニーズに合う人材を採用しやすい
• 長期的な雇用が期待できる

ここでは、人材紹介を活用するメリットについて詳しく解説します。

採用活動の負担軽減・効率化

人材紹介を活用することで、求人票の作成支援や応募者への対応、採用条件に合った求職者情報の整理などの業務を人材紹介会社に依頼できます。

採用活動の業務負担が軽減されるとともに、効率よく精度の高い採用活動ができることが、人材紹介のメリットです。

採用コストが明確になる

自社で採用活動を行う場合は、1人あたりの採用コストの算出が難しい構造になっています。その主な原因は次の2つです。

• 求人広告費をかけても希望要件に沿った人材が採用できるとは限らない
• 採用に関する諸経費の支払いタイミングと採用のタイミングにタイムラグが生じる

人材紹介の場合は、採用が決定したタイミングで費用が発生するため、1人あたりの採用コストが明確になります。採用に必要な費用が明確になり、費用対効果を踏まえた採用計画を立案しやすくなることがメリットです。

非公開で採用活動ができる

人材紹介では、求人を出すことなく非公開での採用活動が可能です。非公開での採用活動は、新規事業の立ち上げメンバーを募集する場合や、退職社員がいることを社内に公開していないタイミングで人材を採用する場合にも適しています。

また、求人を公開すると職種や時期によっては応募者が殺到する場合があるため、採用業務の負荷を軽減させたい場合も人材紹介の利用が効果的です。

自社の魅力を伝えやすい

人材紹介では、人材紹介会社が自社と求職者の間に入って採用活動を支援します。

求人票には書かれていない自社の魅力を、人事紹介会社を通じて求職者に伝えやすいことも、人材紹介ならではのメリットです。

自社のニーズに合う人材を採用しやすい

人材紹介では、人材紹介会社に自社のニーズを伝えることで、条件に合う候補者を探すことができます。求めるスキルや人物像に近い人材を採用しやすいことが、人材紹介のメリットです。

エンジニアやクリエイターなど、専門スキルを持った人材の採用にも適しています。

長期的な雇用が期待できる

人材紹介では、正社員や契約社員といった自社で直接雇用する形態で募集を行うことが一般的です。そのため、長期的にはたらける人材を採用しやすいことが、人材紹介のメリットとなっています。

人材紹介と他の方法との違い

人手不足の解決策には、人材紹介以外にもさまざまな方法があります。主な方法は以下の通りです。

• 人材派遣
• 紹介予定派遣
• ハローワーク
• 求人広告
• 自社HP

ここでは、人材紹介と他の方法との違いについて解説します。

人材派遣

人材派遣は、人材派遣会社と労働者派遣契約を結び、自社が必要とするスキルを持つ派遣社員を必要な期間受け入れる方法です。

紹介予定派遣

紹介予定派遣は、人材派遣会社と労働者派遣契約を結び、直接雇用へ切り替えることを前提に最長6ヶ月間、派遣社員を受け入れる方法です。

ハローワーク

ハローワークは、求人に関するサービスを無償で提供している公的機関です。管轄のハローワークに事業所登録をすることで、求人募集ができます。

ハローワークでは人材紹介と異なり、募集費用がかかりません。ただし、自社の求める条件に合わない応募者の選考対応が発生する可能性があることが、ハローワークを利用する際の留意点です。

求人広告

求人広告は、求人サイトや検索エンジン、求人情報誌などに広告を出稿し、求人募集を行う方法です。

幅広い人材を募集できることや、複数名を採用する場合に1名あたりの採用費用を抑えやすいことが求人広告のメリットです。

人材紹介と求人広告の違いとして、求人広告の場合は採用に至らない場合でも広告費用が発生する点が挙げられます。また、求人広告では条件に合わない応募者の選考対応が発生することや、採用活動を非公開で行うのが難しい点も、人材紹介との違いです。

自社HP

自社HPに採用ページを作成すると、自社に関心の高い人材を集められる可能性があります。募集費用がかからないことや、応募状況を見ながら掲載期間を調整できることも、自社HPで求人募集を行うメリットです。

人材紹介との違いとして、自社HPの訪問者だけに訴求対象が限定されることが挙げられます。また、応募者の選考対応が発生することや、非公開での採用活動が難しいことなどが自社HPで求人募集をする際の留意点です。

人材募集から採用までの流れ

採用活動から人材採用までの一般的な流れは以下の通りです。

人材紹介を活用する場合、自社で募集要項を考え、人材紹介会社に依頼します。自社の希望を伝えることで、人材紹介会社から要件に合った求職者の紹介を受けられます。

次のステップは、紹介された求職者に対する書類選考や面接です。採用可否を判断し、求職者の入社が決まれば、自社で入社に向けた準備を行います。人材紹介会社への紹介料の発生は、求職者の入社時となることが一般的です。

人材紹介の利用にあたって、自社と人材紹介会社が行う主な採用業務は次の通りです。

一般紹介・登録型の場合は、最短数週間で採用まで進められるケースもあります。サーチ型の場合は、採用までに数ヶ月かかることも珍しくありません。人材紹介を利用する際は、採用までにかかる期間を認識し募集をかけるタイミングを調整するとよいでしょう。

1.募集要項を考える

募集要項に記載すべき項目として、主に以下があります。

• 募集職種
• 業務内容
• 給与、賞与、諸手当
• 福利厚生
• 勤務地
• 勤務時間
• 休日休暇

募集要項には、求職者に業務内容や条件を伝える目的もあります。分かりやすい内容にすることで、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

まず人材紹介会社の担当者と打ち合わせを行います。担当者がヒアリングする内容は、求人発生の背景や求める人物像、必要なスキルなどです。求人票の作成などに大きく影響する部分のため、詳細に要望を伝えることが大事です。

2.募集

人材紹介会社の担当者はヒアリングをもとに求人票を作成し、募集を開始します。打ち合わせを経て、人材紹介会社からマッチング精度の高い人材が選出されます。人材紹介サービスに登録している求職者の中から企業が求める理想に近い人材を人材紹介会社が探し、企業に紹介します。

3.書類選考

人材紹介会社から提出された履歴書や職務経歴書をもとに、書類選考を行います。また、SPIなどの試験を実施することも可能です。求める経験・人物像に合っているかを確認し、面接日程の調整を人材紹介会社に依頼しましょう。

4.面接

書類選考を通過した求職者に対し、自社で面接を行います。面接の日程調整は人材紹介会社で実施するケースが多いです。企業によっては複数回面接を実施したり、社長・役員面接などを行ったりすることもあります。

5.選考

面接の結果についてはなるべく早く合否を決め、所感とともに人材紹介会社にフィードバックしましょう。紹介された人材が採用に至らなかった場合、人材紹介会社から次の求職者が紹介されます。採用を見送った理由などをフィードバックすることで、マッチング精度の向上が期待できます。

また、採用・不採用など一切の連絡は人材紹介会社が代行します。そのため、採用担当者は人材を選考することに注力できます。

6.採用

面接の結果、採用が確定したら人材紹介会社に採用の通知を行います。内定を出す場合も、人材紹介会社経由で求職者に伝えます。自社で行うのは、採用通知書の作成と送付のみです。

人材紹介の料金体系

基本的に、人材紹介の料金体系は成功報酬型です。そのため、人材紹介会社から紹介された人材を採用した場合にのみ費用が発生します。紹介してもらったものの採用に至らなかった場合は、費用は発生しません。

紹介料の目安は、採用した人材の初年度の理論年収（想定年収）に手数料率をかけて算出されます。紹介手数料率は35％ほどが相場です。採用難易度の高い業界や人材の場合は35％以上に設定される場合がありますが、契約内容によっては25～30％に設定されることもあります。

理論年収とは、給与12ヶ月分と賞与・手当などを合計した1年間の収入相当の金額を指し、想定年収とも呼ばれます。紹介を受けて採用した人材が早期退職した場合は、定めた契約にもとづいて返金額を算出し返金されます。

人材紹介の適した利用シーン

人材紹介が適している利用シーンとして、以下のようなケースが挙げられます。

• スペシャリストを採用したい場合
• マネジメント層を採用したい場合
• 急な欠員を補充したい場合
• 採用ノウハウやリソースがない場合

スペシャリストを採用したい場合

特定の業種や業界、職種などに特化した専門性を持つスペシャリストを自社で直接雇用し、長期で活躍してほしい場合は、人材紹介を利用するとよいでしょう。

スペシャリストは転職市場でも人数が限られているため、難易度が高く、求職者を集めるのに時間がかかります。近年では、スキルや年収など一定条件以上の人材が登録する転職サイトが登場しており、そういったデータベースを保有する人材紹介会社に依頼する方が効果的に採用活動を行える場合があります。

マネジメント層を採用したい場合

マネジメントができる人材は、事業成長を中長期で考え、その企業に長期で在籍することが求められたり、自ら計画や戦略を立案しチームや部署を牽引したりすることが求められます。そのため、マネジメント層の人材を確保したい場合は、人材紹介が適しています。

「数十人が在籍するチームをマネジメントしていた」「3年以上のマネジメント経験がある」など、希望に沿った経験を保有している人材が見つけやすくなります。自社採用の場合は、要件を細かく定め過ぎると候補者が見つかりにくくなることも少なくありません。

マネジメント層の採用を強化したい際は人材紹介の活用をご検討ください。

急な欠員を補充したい場合

人材紹介では、基本契約書の締結が済んでいれば、求人票を作成するだけですぐに募集を開始できます。

そのため、急な欠員が発生し、できるだけ早く採用を行いたい場合に人材紹介が適しています。ただし、職種や求める条件によっては採用までに時間がかかることもあるため、その際は一時的な人材派遣の課活用も有効です。

採用ノウハウやリソースがない場合

自社に採用に関するノウハウやリソースがない場合も、人材紹介の利用が効果的です。

人材紹介では、採用のプロフェッショナルからのサポートを受けながら求人募集を進められます。また、自社で採用業務を行うよりも工数を減らすことが可能です。

人材紹介を活用する際に気をつけたい点

人材紹介を活用する際に気をつけたい点は以下の3つです。

• 自社で採用活動を行うより高額になる可能性がある
• 採用活動の情報が共有されないと採用ノウハウは蓄積されづらい
• 大規模採用には向いていない

自社で採用活動を行うより高額になる可能性がある

人材紹介を活用した場合、採用にかかる労力が軽減され採用までの期間も短くなることが一般的です。一方で、1人当たりの採用コストが自社採用より高くなりやすい傾向にあります。

採用にかけられる労力やコストなど、全体のバランスを見ながら活用するとよいでしょう。

採用活動の情報が共有されないと採用ノウハウは蓄積されづらい

人材紹介は人材紹介会社が採用業務を代行してくれるため、採用業務の負荷軽減につながります。ただし、自社で採用業務を行うよりも求職者との関わりが少なくなるため、求職者の反応が見えづらくなります。

求職者の直近の動向や、面談前後の反応、採用が成功した要因または失敗した要因は何かなど、採用に関するノウハウが蓄積されづらいことが気を付けたい点です。そのため、人材紹介会社から採用活動で得た知見をフィードバックしてもらいましょう。

大規模採用には向いていない

人材紹介は、自社の要件に合う人材を紹介するため、選定が丁寧です。質の高いマッチングサービスである反面、一度に多くの人材を採用したい場合にはあまり適していません。

採用したい人数を明確にした上で、人材紹介を利用すべきか検討するとよいでしょう。

人材紹介会社を選ぶ際のポイント

数多い人材紹介会社の中から自社に合った人材紹介会社を見つけるためには、以下のポイントが重要です。

• 登録者の情報や人数、過去の紹介実績
• 紹介手数料
• 成功事例の有無
• 業界や職種、転職市場への理解度

ここでは、人材紹介会社を選ぶときに役立つ4つのポイントをご紹介します。

登録者の情報や人数、過去の紹介実績

人材紹介会社を選ぶときは、登録している人材の情報や過去の紹介実績が選考基準の1つになります。まずは、人材紹介会社が持つデータベースの規模や実績をチェックしましょう。

登録者数が多いとアプローチができる人数が増えるため、希望に合った求職者とマッチングしやすくなります。

ただし、どのような登録者層が多いのか比較検討することも重要です。どのような経験を持った人材がいるかや自社の希望条件に合う登録者層が多いかどうかは、特に重要なポイントです。

紹介手数料

紹介手数料は、人材会社によって異なります。複数の人材紹介会社に見積もりを依頼し、紹介手数料を比較することが重要です。

高度なスキルや専門知識などを持った人材を探す場合は、紹介手数料が高めに設定されるケースがあります。

成功事例の有無

過去の成功事例も重要なポイントです。自社の課題に近しい事例・実績などを確認してみましょう。また、自社と同業種の企業が利用した実績を確認することもおすすめです。

業界や職種、転職市場への理解度

自社の業種に対する知見があるかを確認することも重要です。自社の業種が得意分野である人材紹介会社に依頼することで、より希望に沿った自社に合う人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

業界特化型の人材紹介会社は、その業界特有の慣習に精通しています。例えば、エンジニアの案件紹介に関する求人が多く占める人材紹介会社は、エンジニア以外の職種の採用には向いていません。自社に合った人材紹介会社を検討することが大事です。

また、人材紹介会社を通じて専門性が高い職種の人材を採用する場合、業界や転職市場への理解度が特に重要です。

人材紹介の活用事例2選

こちらでは、実際に人材紹介を利用して人材の確保に成功した企業の事例を2つご紹介します。

長年勤めていた社員の退職に伴う営業アシスタント採用に人材紹介を活用

インテリアメーカーでは、長年勤めていた社員の退職に伴い、営業アシスタントの採用を迫られていました。この企業では、営業複数人に対し、営業アシスタントが1名ついてチームを組む形式のため、メンバーとすぐに打ち解けられるコミュニケーション能力の高い人材を求めていました。

人材紹介を活用するにあたっては、設定されたスケジュールを管理しながら計画的に業務を行えるスキルをもっていることを重視していました。また、営業の代理として顧客と調整業務を行うこともあるため、コミュニケーション能力や柔軟な対応力をポイントとして選考を行いました。

採用された人材は、営業資料の作成や顧客との日程調整、電話やメールによる問い合わせ・相談などの過去の経験を活かして、営業アシスタントとしてスムーズに対応することができました。受け身ではなく能動的な姿勢から、チームメンバーや他部署とも積極的にコミュニケーションをとり、すぐに社内で打ち解けられました。長年営業アシスタントとして勤めていた社員の退職により、部署内からは不安の声も上がっていましたが、顧客対応も明るく元気に対応してくれる人材が仲間に加わったことで、信頼関係を築きながら業務を遂行できる状態となりました。

経理業務のスキルやリーダーシップのある人材採用に人材紹介を活用

資材メーカーでは、長年勤めていた経理部門の課長の役職定年が迫っていたため、次の課長候補となる人材を必要としていました。しかし、既存の社員では、経理業務のスキルやリーダーシップの観点から適任の人材がおらず、人材紹介を活用した採用を検討しました。

そこで、月次・年次決算を含む財務経理の経験があり、前職でも経理部門のリーダーとして活躍していた人材を紹介してもらいました。さらに、候補者自身もリーダーやマネジメントに対する興味をもっていたため、必要とする課長候補となる人材にマッチすると考え、採用されました。

採用した人材は、実際に月次・年次決算の経理業務経験を活かして即戦力として活躍。課長の補佐としてチームのミーティングに参加して、部署連携を積極的に行っています。人材紹介を利用したことで、経理スキルが高く、リーダーシップを備えた人材の採用が実現した事例です。

人材紹介に関するよくある質問

人材紹介についてさらに理解を深めるために、人材紹介に関するよくあるご質問とその回答をご紹介します。