労働基準法とは？概要やルールをわかりやすくご紹介

労働基準法の基本7原則について

労働基準法では、第1章「総則」の中で基本7原則と呼ばれる原則が定められています。まずはこの原則を理解しておきましょう。

<労働基準法の基本7原則>

労働基準法の主なポイント

労働条件に関する最低条件を定めた法律である労働基準法には、さまざまなポイントがあります。その中でも、会社を運営していく上で最初に確認すべき重要なポイント8つについてご紹介します。これらは労働者と使用者（企業）の関係において、公平で安全な労働環境を確保し、労働基準法に違反しないために重要な要素です。それぞれのポイントがなぜ重要なのか解説します。

• 賃金支払い
• 労働時間
• 時間外・休日労働
• 割増賃金
• 休憩
• 休日
• 年次有給休暇
• 解雇

賃金支払い

厚生労働省の「賃金の支払方法に関する法律上の定めについて」では、以下のように示されています。

「賃金については、労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の五原則）」

賃金支払いは通貨払い（現金手渡し）が原則ですが、労使協約や本人の同意があるときは現金以外での支払い（預貯金口座・証券総合口座への振込みなど）が認められます。また、2023年4月1日から施行された改正労働基準法により、デジタルマネーによる賃金の支払いが解禁されました。

労働時間

労働基準法第32条にて、労働時間は休憩時間を除いて原則として、1日8時間/1週間40時間までと決められています。例えば、1日の労働時間が8時間（休憩時間除く）に設定されている企業の場合、1週間の労働日数は最大で5日までということになります。

時間外・休日労働

労働基準法では、1日8時間/1週間40時間を超えた時間外労働や休日労働を原則禁止しています。労働者が時間外労働をするには、企業が労働者代表と時間外や休日労働を行うことについて労使協定（36協定）を締結し、「時間外・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署に届け出ることが必要です。このときに締結する協定は労働基準法36条に定められており、そのため「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

割増賃金

労働基準法第37条にて、企業は労働者に時間外労働、深夜労働、休日労働をさせた場合、割増賃金を支払わなければならないと定められています。時間外労働と深夜労働（22:00～翌朝5:00の間の労働）には25％以上、休日労働には35％以上の割増率が適用されます。

※引用：厚生労働省｜確かめよう労働条件

休憩

労働基準法第34条により、企業が労働者に設ける休憩時間は以下のように決められています。

• 1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は45分以上
• 1日の労働時間が8時間を超える場合は1時間以上

休日

労働基準法第35条により、企業は労働者に休日を少なくとも毎週1日、または4週間を通じて4日以上確保しなければなりません。

年次有給休暇

労働基準法第39条により、6ヶ月以上勤務し、出勤日が全労働日の8割以上に達した労働者に対し、企業は10日間の年次有給休暇を与えなければなりません。取得できる日数は下記の表の通りです。

※引用：厚生労働省｜やさしい労務管理の手引き

その年のうちに取得出来なかった年次有給休暇は、次の1年間に繰り越せます。しかし、次の1年間度中に取得しなかった年次有給休暇は、時効（2 年）により権利が自動消滅してしまいます。

また、パートやアルバイトなど勤務日数が少ない労働者に付与する年次有給休暇は「雇用継続期間」と「週の所定労働日数」をもとに算出します。

※引用：厚生労働省｜やさしい労務管理の手引き

解雇

解雇を行う場合、企業は少なくとも30日前に労働者に解雇の予告をする必要があります。もし予告を行わなかった場合、給与30日分に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。

また、以下の場合については法律により解雇が禁止されています。

• 業務上の災害のため療養している期間と、その後の30日間の解雇
• 産前産後の休業をしている期間と、その後の30日間の解雇
• 労働者の性別を理由とする解雇
• 女性が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合、企業はすぐに労働者に証明書を交付することが求められます。

2019年の労働基準法の改正について

労働基準法は1947年の制定以来、時代や労働環境に合わせて適宜改正されてきました。特に、2019年には「働き方改革関連法」の施行によって大幅な改正が行われています。

それまで、企業が法規定を詳細に理解していなかった場合でも経営に大きな影響はありませんでした。しかし、2019年の法改正をきっかけに適切な対処を取らなければ処罰の対象となるリスクが出てきました。時間外労働や年次有給休暇の取得について、法を守らなければ罰則を受けることがあります。

ここでは、労働基準法改正のポイントと合わせて企業に求められる対応と事例について解説していきます。

時間外労働の上限

時間外労働の上限とは、月45時間、年間360時間を超えた時間外労働を禁止した規定です。また、特別な事情がある場合でも、時間外労働は年間720時間以内、月100時間未満、複数月平均80時間以内を超えることはできません。上限規制に違反すると、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

年次有給休暇の取得推進

厚生労働省は、年次有給休暇について以下のように定めています。

「年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要です」

年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、最低でも年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。これを守らず、労働者に年次有給休暇を取得させなかった場合は「30万円以下の罰金」が企業に科せられます。

労働時間状況の把握義務化

労働者の長時間労働を防ぎ、給与を正しく計算することなどを目的とし、労働者の労働時間を把握することが企業に義務付けられました。タイムカードやパソコンのアクセスログなどの記録に基づき、すべての労働者の労働時間を把握することが求められます。

勤務間インターバル制度の促進

勤務間インターバル制度の導入が、企業にとって努力義務となりました。これは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル）を設ける制度です。労働者の生活時間や睡眠時間を確保する効果を目的としています。

フレックスタイム活用の促進

フレックスタイム制とは、週の労働時間を原則40時間以内に定め、始業時刻と終業時刻を労働者自身が決められる制度です。

フレックスタイム制において、労働者が労働時間を調整できる期間を清算期間といい、清算期間の上限は1ヶ月から3ヶ月に延長されました。

例えば、12月に労働者が規定の労働時間より20時間多くはたらいたとします。しかし、フレックスタイム制の清算期間（3ヶ月）に20時間の超過労働分を調整すればよくなったため、「2月の閑散期に規定時間より20時間少なくはたらく」ことが可能になりました。フレックスタイムを活用することによって月をまたいで労働時間の調整ができ、柔軟なはたらき方ができるようになりました。

高度プロフェッショナル制度の追加

高度プロフェッショナル制度とは、一定の要件を満たし、高度で専門的な知識や技術を有した労働者を対象に、労働時間、休憩、割増賃金などの規定を撤廃する制度です。

具体的な対象業務は、以下の通りです。

• 金融商品の開発業務
• 金融商品のディーリング業務
• アナリストの業務
• コンサルタントの業務
• 研究開発業務

さらに、職務の範囲が明確で、1年あたりの賃金が少なくとも1,075万円以上である労働者が対象となります。対象になる労働者は、時間外労働規定を適用しない代わりに、年間104日以上の休日の確保、健康診断、医師による面談指導などの健康確保措置をとる必要があります。

2023年以降の労働基準法の改正について

企業が労働者との間で最低限満たすべき労働条件を定めた労働基準法は、時代の変化とともに改正されてきました。2023年4月1日には、改正労働基準法が施行され、2024年4月1日にも改正労働基準法が施行されます。どのようなことが変わった、また変わるのか確認しましょう。

デジタルマネーによる賃金の支払い

これまで、一般的に賃金の支払いは「現金の手渡し」「金融機関の口座への振り込み」で行われていました。しかし、2023年4月1日からデジタルマネーで支払うことが可能になりました。

時間外労働の割増賃金率増加

2023年4月1日施行の労働基準法の改正により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、会社の業種・規模・従業員数などを問わず一律50％となりました。2010年4月1日の法改正により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は大企業ではすでに50％でした。一方、中小企業においてはその適用が猶予されており、2023年3月31日までは25％だったものの、同年4月1日以降は50％に引き上げられ、割増賃金率は統一されました。

建設業上限規制の猶予期間終了

時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた建設業ですが、2024年4月1日からは他の業種と同様に上限規制の一般則が適用されます。ただし、「災害の復旧・復興の事業」については、月100時間未満、2～6ヶ月平均で80時間以内の上限は適用されません。

労働基準法の違反になるケースや罰則について

労働基準法は、労働者を保護する目的で制定された法律です。また、労働基準法第1条には「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」と規定されています。

労働条件としては最低限度の労働基準法を遵守しなければなりません。前述の「労働基準法の主なポイント」を守らない企業は定める基準を下回ることとなり、労働基準法に違反していることになります。

違反になるケースの事例

以下では、労働基準法に違反する具体的な例をいくつかご紹介します。これらの例を通じて、適切な労働条件の重要性と法令遵守の必要性について考えてみましょう。

労働基準法違反の罰則

労働基準法に違反した際に科せられる主な罰則について、それぞれの罰則に分けて説明します。

• 1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金（労働基準法第117条）

労働者の同意なしに、労働を強制してはいけません。具体的には、暴行、脅迫、拘束、または自由を奪う手段を使って労働者の意思に反する労働を強制することは、法律で禁止されています。同様に、労働者が退職を希望しても、その希望を無視し続けることも違法です。

• 1年以下の懲役または50万円以下の罰金（労働基準法第118条）

他人の雇用に干渉して利益を得る行為は禁止されています。ただし、法律に基づいて認められている場合に関しては例外です。例えば、職業紹介や労働者派遣などは法律で認められています。

15歳未満の子どもたちには労働をさせるのは禁止されています。ただし、映画や演劇などの子役の場合、15歳未満でも学業の時間外にはたらかせることが認められている特例が存在します。

労働者に対して、事前に違約金を設定したり、損害賠償金の額をあらかじめ決めたりする契約は禁止されています。

• 6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）

国籍や信条、社会的身分を理由に差別的な行為をしてはいけません。

男女間で異なる給与を設定してはいけません。

すべての労働者には有給の休暇を提供しなければいけませんが、これには複数の条件が適用されます。たとえば、雇用期間が半年以上であること、全労働日のうち8割以上出勤したことなどが条件となります。また、休暇の日数は継続して勤務した年数に応じて異なることもあります。

• 30万円以下の罰金（労働基準法第120条）

有期雇用者の雇用契約は、原則的に3年を超えてはいけません。ただし、無期雇用者（正社員）やプロジェクト契約など特定の条件に該当する場合は例外です。さらに、厚生労働大臣が認めた高度な専門知識や技術を持つ人材を雇用する場合や、60歳以上の個人を雇う場合には、最大で5年まで契約を結ぶことが許可されています。

労働契約を締結する際には、給与や労働時間などの重要な労働条件を明確に示さなければいけません。

給与は通常、毎月1回以上、指定の日に、労働者に対して直接、通貨として支払わなければいけません。

労働基準法の基本7原則と主なポイントを理解する

労働基準法は、すべての労働者に適用される労働条件の最低基準を定めた法律です。「労働基準法の主なポイント」で示したように、この法律では労働時間の原則や時間外労働に関する規定などが定められています。

また、労働基準法の第1章にある基本7原則では、その基準を守るだけではなく、基準を上回る環境を整え、労働者がより快適にはたらける環境の整備に努めることを企業に求めています。企業は労働基準法を正しく理解して、はたらきやすい職場を目指しましょう。