人材派遣と人材紹介の違い｜特徴とメリット、利用シーンをわかりやすく解説

人材派遣は必要な時に必要なスキルを持った人材を活用する

人材派遣とは、厚生労働大臣に認可された派遣事業を行う事業者が、雇用している派遣スタッフを派遣する仕組みで、必要なスキルをもった人材を必要なタイミング・必要な期間に活用できます。

人材派遣の契約は、下記の図のように派遣元である人材派遣会社と派遣スタッフが雇用契約を結ぶ形態です。派遣スタッフを受け入れる派遣先企業と派遣会社が結ぶのは労働者派遣契約です。

労働者派遣契約の締結によって、派遣先企業は派遣スタッフを受け入れることができ、業務指示が出せるようになります。

派遣スタッフは、適用除外業務（港湾運送業務など）と士業以外のほぼすべての職種の業務に従事可能です。人材派遣のサービスは労働者派遣法で定められています。

人材を派遣する「労働者派遣」以外に、派遣先企業の直接雇用を前提として一定期間派遣する「紹介予定派遣」サービスもあります。

人材紹介は企業と求職者をマッチングする

人材紹介とは、職業紹介事業の許可を有する事業者が人材を探している求人企業に求職者をマッチングし、採用業務の支援を行うサービスです。

人材紹介の場合は、下記の図のように求人企業と求職者が雇用契約を結びます。人材紹介会社は、求人企業の採用要件に沿った求職者を探し出して、紹介とあっせんを行います。

人材紹介会社が提供するサービスの種類は、人材紹介会社に登録している求職者を紹介する「一般紹介型」と、人材紹介会社に登録している求職者だけではなく、他社のデータベースやSNSなどあらゆる情報を利用して求職者を紹介する「サーチ型」があります。

人材派遣と人材紹介の5つの違い

前章で人材派遣、人材紹介の特徴についてご紹介しました。ここからは人材派遣と人材紹介の違いについて、紹介します。人材派遣、人材紹介の主な違いは次表の通りです。

1つずつ詳しく解説していきます。

1.サービス内容の違い

人材派遣と人材紹介はサービス内容が異なります。それぞれの違いについて紹介します。

【人材派遣】必要な人材の派遣

人材派遣は派遣先企業が必要としているスキルを持った派遣スタッフを必要なタイミングで、必要な期間、派遣するサービスです。

そのため、人材派遣会社は、派遣先企業の要件にあった派遣スタッフの選定、派遣期間中の派遣スタッフのフォロー、派遣スタッフの給与の支払い・社会保険などの労務管理なども担います。

【人材紹介】採用支援

人材紹介は、人材を採用したい企業の支援を行うために、採用に関わるさまざまな業務を代行します。

例えば、求人票の作成支援、採用条件にあった求職者情報の整理、条件交渉、面接日程の調整や応募者への合否連絡やフォローなどを求人企業に代わって行います。

2.契約形態・雇用元の違い

人材派遣と人材紹介では、契約形態や雇用元がそれぞれで異なります。それぞれの違いについて解説します。

【人材派遣】契約形態「労働者派遣契約」、雇用元「人材派遣会社」

人材派遣は派遣元の人材派遣会社と派遣先企業が「労働者派遣契約」を交わします。派遣スタッフの雇用元は派遣会社ですが、派遣先企業は派遣スタッフに業務指示を出すことができます。

ただし、派遣先企業は派遣スタッフを直接雇用していないため、労務関係は人材派遣会社が管理します。

【人材紹介】契約形態「人材紹介契約」、雇用元「自社」

人材紹介は、求人企業と人材紹介会社とで「人材紹介契約」を結びます。紹介された求職者が採用になった場合、雇用主は自社となります。

そのため、直接雇用する人材の雇用形態や労働条件などを求人票で定めます。

3.選考実施の可否

ここでは、人材の選考の可否について、それぞれ解説します。

【人材派遣】派遣スタッフの選考はできない

人材派遣は自社で派遣スタッフの選考ができません（労働者派遣法第26条6項）。これは、派遣先企業と派遣スタッフが直接雇用ではないことや派遣スタッフの就業機会を不当に狭めないことなどを目的として定められているルールです。

自社で選考できないとはいえ、人材派遣会社が派遣先企業の要望にあう派遣スタッフを探して紹介するので、どういったスキルを持った人材が必要なのか、しっかりと人材派遣会社に伝えるとよいでしょう。

【人材紹介】人材紹介は選考可能

人材紹介で紹介される人材は、自社で直接雇用するため、書類や面接などを通して選考ができます。
また面接回数に制限はなく、適性検査やテストの実施も可能です。

4.契約期間の違い

人材派遣で受け入れる場合と直接雇用する際の契約期間の違いについて解説します。

【人材派遣】受け入れ期間に制限がある

人材派遣には、派遣先企業が派遣スタッフを受け入れることができる期間には制限があり、派遣先事業所単位の期間制限と、派遣スタッフ個人単位の期間制限の2つの適用を受けます。

派遣先の同一事業所において継続して派遣スタッフを受け入れることができる期間は、原則、3年までです。派遣先が3年を超えて派遣スタッフを受け入れようとする場合は、延長手続きを行う必要があります。（事業所単位の期間制限）

同一の派遣スタッフを、派遣先企業の同一の組織単位（課など）で受け入れることができる期間は3年までです。（個人単位の期間制限）

【人材紹介】長期雇用が前提

人材紹介は直接雇用のため、長期雇用が前提です。雇用形態は、求人企業と求職者が合意すれば正社員や契約社員など、柔軟に決定することができます。

雇用期間に定めのある有期雇用でも人材紹介の活用ができます。ただ、無期雇用希望の求職者が紹介されなくなるため、マッチングしにくくなるケースもあります。

5.料金体系の違い

料金体系の違いについて解説します。

【人材派遣】派遣料金（実働時間数×時間単価）

人材派遣会社に支払う料金は、「実働時間数×時間単価」となり、派遣スタッフを受け入れている期間に発生します。「派遣スタッフの紹介料」「契約更新料」などはかかりません。

すでに就業している派遣スタッフが契約更新できなくなり、別の派遣スタッフを新たに紹介してもらう際の紹介料や手数料も不要です。

【人材紹介】紹介手数料（採用決定の場合）

人材紹介会社は紹介された人材を採用した場合にのみ費用が発生します。紹介してもらったものの採用に至らなかった場合は費用が発生しません。

紹介料の目安は、採用した人材の初年度の理論年収（想定年収）に手数料率をかけて算出されます。手数料率は35％ほどが相場です。採用難易度の高い業界や人材の場合は35％以上に設定される場合がありますが、契約内容によっては25～30％に設定されることもあります。

理論年収とは、給与12ヶ月分と賞与・手当などを合計した1年間の収入相当の金額を指し、想定年収とも呼ばれます。

紹介を受けて採用した人材が早期退職した場合は、定めた契約に基づいて返金額を算出し返金されます。

人材派遣と人材紹介を活用するメリット

人材派遣と人材紹介の違いは分かったものの、自社にとってどんなメリットがあるのかイメージのわきにくい方もいるかと思います。そこで人材派遣と人材紹介はそれぞれどのようなメリットがあるのかご紹介します。具体的なメリットは以下の通りです。

ひとつずつ、詳しく説明していきます。

人材派遣を活用するメリット

人材派遣を活用する3つのメリットについて紹介します。

必要な時に、必要なスキルを持つ人材を活用できる

人材派遣の最大のメリットは、期間や業務内容など、必要に応じて柔軟に派遣スタッフを受け入れられる点です。

例えば、繁閑期の業務量の差が大きい場合、繁忙期の短期間だけ派遣スタッフを受け入れることが可能です。さらに、短時間勤務や週3日などの時短勤務や、社員の育児休業や介護休業などの一時的な欠員の補充のために活用するなど、自社の状況に合わせて柔軟に人員追加できます。

また、人材派遣会社にはさまざまな経験やスキルを持つスタッフが登録しています。そのため、自社が必要とするスキルを持った即戦力人材の受け入れが可能です。

このように人材派遣を活用すれば、必要な時に必要な人材の確保ができるので人材不足の解消に効果的です。

人材確保のコストや工数を軽減

人材派遣を利用する場合、人材確保にかかるコストや工数が軽減できます。自社で社員を採用する場合、募集から書類選考、面接、採用などの採用業務や、採用した社員のスキルに合わせた教育業務が必要です。

自社で採用を行う場合の懸念点として「募集をしても求めている人材の応募がない」「採用した社員が定着するかどうか」などが挙げられます。

なかなか採用ができない場合は欠員期間が長くなってしまい、社員の負荷が大きくなってしまいます。また、採用した社員が早期退職してしまった場合は、再度採用活動を行い、改めて採用した社員に教育研修を実施しなければならなくなります。

しかし人材派遣を利用する場合は、人材派遣会社が自社の要望にあった人材を提案するため、上記のようなリスクが軽減できます。

労務管理の負担が軽減する

派遣スタッフの労務（給与計算や支払い）、社会保険（健康保険、介護保険、雇用保険、労災保険）の加入手続きなどは派遣元である人材派遣会社が対応します。そのため派遣先である自社がこれらの業務に対応したり責任を負う必要がありません。

ただし、人材派遣を活用する場合、派遣スタッフに対して自社でも以下のような管理は必要となります。

• 労働時間の管理
• 業務で利用する機械や薬品など、危険防止の措置
• 適切な就業環境の整備

人材紹介を活用するメリット

人材紹介を活用する3つのメリットについて解説します。

採用活動の負担軽減・効率化

人材紹介を活用することで、求人票の作成支援や応募者への対応、採用条件にあった求職者情報の整理などの業務を自社に代わって人材紹介会社が行います。採用活動の業務負担が軽減されるとともに、効率よく精度の高い採用活動ができます。

直接雇用・長期雇用ができる

人材紹介は長期雇用が前提のため、長期的に自社で働く正社員や契約社員の採用に適しています。求職者は長期的な雇用を希望している方が多く、帰属意識も高い傾向にあります。

帰属意識の高い求職者を雇用することで事業成長への積極的な貢献が期待できるでしょう。また自社とは違う企業文化出身の求職者を採用することで、新しい発想や経験値を取り入れることができます。

採用コストが明確になる

自社で採用活動を行う場合は、1人あたりの採用コストの算出が難しい構造になっています。その主な原因は次の2つです。

1. 求人広告費をかけても希望要件にそった人材が採用できるとは限らない
2. 採用に関する諸経費の支払いタイミングと採用のタイミングにタイムラグが生じる

人材紹介の場合は、採用が決定したタイミングで費用が発生するため、1人あたりの採用コストが明確になります。採用に必要な費用が明確化されることで、費用対効果を踏まえた採用計画の立案などが可能となります。

人材派遣と人材紹介を利用するシーンの例

この章では、具体的にどのようなシーンで人材派遣、または人材紹介が利用されるのかご紹介します。

人材派遣の利用シーン

人材派遣を利用するシーンとして次の3つの例を解説します。

1. 専門スキルの活用
2. 繁忙期の人員補充
3. 急な退職や育児休業などの代替

専門スキルの活用

派遣スタッフは高い専門性をもった人材が多くいるため、専門スキルを持った人材を活用したい際に適しています。

例えば、法務関連の知識や経験がある派遣スタッフを受け入れ、契約書の確認や見積書の作成サポート、契約台帳の作成などを担当してもらうことにより、自社社員の負担を軽減できます。

上記のように派遣スタッフは、該当業務の知識や実務経験が豊富な人材が多いため、基本的な業務内容について教える必要がなくすぐに専門スキルを持った人材の活用ができます。

繁忙期の人員補充

人材派遣は必要な時に必要な期間だけ受け入れることができるため、繁忙期の一時的な人員補充にも向いています。

例えば、年度末や月末月初などに発生する業務負荷の軽減などに活用されます。適切なタイミングで人材派遣を活用すれば、自社の社員に過度の業務を任せる必要がなく、時間外労働の賃金負担が軽減や、労働環境の健全化も期待できます。

急な退職や育児休業などの代替

人材派遣は、社員の急な退職や育児休業などの代替としても活用できます。

自社で採用する場合、すぐに即戦力となる人材を見つけることは難しく、業務未経験者しか採用できなかった場合は、教育に時間を要します。また直接雇用の場合は、雇用期間が長期になりやすく、限られた期間での採用にはあまり向いていません。

しかし人材派遣は必要なタイミングで必要な期間に派遣スタッフを受け入れることができます。

人材紹介の利用シーン

人材紹介の利用シーンはこちらの2例について説明します。

1. スペシャリストの採用
2. マネジメント層の採用

自社での採用が難航しやすいケースは人材紹介の活用が適切です。

スペシャリストの採用

特定の業種や業界、職種などに特化した専門性を持つスペシャリストを自社で直接雇用し、長期で活躍してほしい場合は、人材紹介を利用するとよいでしょう。

スペシャリストは転職市場でも人数が限られているため、難易度が高く、求職者を集めるのに時間がかかります。近年では、スキルや年収などの一定条件以上の人材が登録する転職サイトが登場しており、そういったデータベースを保有する人材紹介会社に依頼する方が効果的に採用活動を行える場合があります。

マネジメント層の採用

マネジメントができる人材は、事業成長を中長期で考え、その企業に長期で在籍することが求められたり、自ら計画や戦略を立案しチームや部署を牽引したりすることが求められます。そのため、マネジメント層の人材を確保したい場合は、人材紹介が適しています。

「数十人が在籍するチームをマネジメントしていた」「3年以上のマネジメント経験がある」など、希望にそった経験を保有している人材が見つけやすくなります。自社採用の場合は、要件を細かく定め過ぎると候補者が見つかりにくくなることも少なくありません。

「マネジメント層の採用を強化したい」際は人材紹介の活用をご検討ください。

人材派遣を活用する際に気をつけたい点

人材派遣を活用する際に気をつけたい3つの点を紹介します。

1. 派遣スタッフの選考や派遣スタッフを特定する行為はできない
2. 禁止業務がある
3. 大規模採用には向いていない

これらの注意点について詳細に解説します。

派遣スタッフの選考や派遣スタッフを特定する行為はできない

派遣スタッフの受け入れは直接雇用ではありません。

派遣スタッフは派遣元の人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、自社と人材派遣会社は労働力の提供を目的とする派遣契約を結びます。

自社と派遣スタッフは直接雇用ではないため、自社が誰を派遣スタッフとして受け入れるかを選ぶことはできません（労働者派遣法第26条第6項）。

自社は委託したい業務にそった人材のリクエストをすることはできますが、その内容から誰を派遣するかは人材派遣会社が判断します。そのため派遣スタッフを選考することが目的の面接もできません。

職場見学はあくまでも派遣スタッフが希望した場合に派遣先企業を訪問し、派遣スタッフが業務内容や就業環境などを確認することをいいます。

禁止業務がある

労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって、派遣スタッフができる業務に制限があります。禁止されている業務は以下の通りです。

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務
• いわゆる「士」の業務（弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士など）
• 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

派遣スタッフの受け入れ期間に制限がある

人材派遣では、派遣スタッフを受け入れられる期間が事業所単位と個人単位で次の通り定められています（労働者派遣法第40条の2）。

事業所単位の場合、派遣スタッフの受け入れは原則3年まで、個人単位の場合も3年までです。事業所単位の場合は、派遣可能な期間を延長することが可能ですが、個人単位の場合は同一の派遣スタッフの受け入れの延長はありません。（期間制限の例外に該当する場合を除く）

【事業所単位】

• ※参照：厚生労働省｜パンフレット（派遣先の皆さまへ）

【個人単位】

• ※参照：厚生労働省｜パンフレット（派遣先の皆さまへ）

人材紹介を活用する際に気をつけたい点

人材紹介を活用する際に気をつけたい点はこちらの3つです。

1. 自社で採用活動を行うより高額になる可能性がある
2. 採用活動の情報が共有されないと採用ノウハウは蓄積されづらい
3. 大規模採用には向いていない

自社で採用活動を行うより高額になる可能性がある

人材紹介を活用した場合、採用にかかる労力が軽減され採用までの期間も短くなる反面、1人あたりの採用コストが、自社採用より高くなりやすい傾向にあります。

採用にかけられる労力やコストなど、全体のバランスを見ながら活用しましょう。

採用活動の情報が共有されないと採用ノウハウは蓄積されづらい

人材紹介は人材紹介会社が採用業務を代行してくれるため、採用業務の負荷軽減につながりますが、自社で採用業務を行うよりも求職者との関わりが少なくなるため、求職者の反応が見えづらくなります。

求職者の直近の動向や、面談前後の反応、採用が成功した要因または失敗した要因は何かなど、採用に関するノウハウが蓄積されづらいという側面があります。

そのため、人材紹介会社から採用活動で得た知見をフィードバックしてもらいましょう。

大規模採用には向いていない

人材紹介は、自社の要件にあう人材を紹介するため、選定がとても丁寧です。質の高いマッチングサービスである反面、一度に多くの人材を採用したい場合にはあまり適していません。

人材紹介を利用する場合は、採用したい人数を明確にし、人材紹介を利用すべきか検討するとよいでしょう

人材派遣と人材紹介の違いを理解して事業拡大につなげよう

人材派遣と人材紹介について紹介しました。人材派遣は、専門スキルをもった派遣スタッフを必要な時に必要な期間だけ受け入れることができ、人材紹介は、自社の要件にあった求職者をマッチングし採用活動を支援してくれます。

人材派遣と人材紹介は契約形態や選考実施の可否、料金体系など、それぞれ利用目的やできること、できないことが異なります。今回ご紹介した利用シーンを参考に、自社はどのような人材を確保したいのかや、必要な期間をまずは明確にしましょう。

また繁忙期や急な欠員の補充などの場合は人材派遣の活用がおすすめです。マネジメント層が採用したい際は人材紹介がふさわしいといえるでしょう。

人材派遣と人材紹介、それぞれの特徴やメリット、注意点を理解し活用していくことで、企業の人材活用がより有効なものになります。上手にサービスを活用して、企業活動に活かしてください。

よくあるご質問

1.人材派遣と人材紹介の違いについて教えてください

人材派遣と人材紹介の違いとして、大きく①サービス内容②契約形態③雇用元④選考の可否⑤契約期間⑥料金体系の6点が挙げられます。その中でも人材派遣の場合は人材派遣会社が雇用元であるのに対し、人材紹介の場合は自社が雇用元という点は大きな違いといえます。

2.人材派遣を活用するメリットは何ですか？

人材派遣を活用する大きなメリットは、必要な時に必要なスキルを持つ人材を活用できることです。その他にも、人材確保の手間や負荷を軽減できることや、労務管理の負担が軽減できることなどが挙げられます。