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人事・管理職が知るべき請負と人材派遣の徹底比較｜外部リソース活用で業務効率化を実現
公開日：2025.11.27
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請負と人材派遣の違いが分からないまま契約していませんか？外部人材を活用する際、多くの企業が「請負契約」「派遣契約」のいずれかを選択しますが、両者には法的責任の所在や指揮命令の有無といった決定的な違いがあります。
本記事では、コンプライアンスを重視する人事・管理職の方に向けて、請負と人材派遣の基本的な仕組み、メリットと留意点、契約形態を誤った場合のリスクまでを網羅的に解説します。
さらに、どちらを選ぶべきか迷ったときの判断基準も分かりやすく提示しています。法務・労務の観点から正しい契約選択ができるよう、ぜひご活用ください。
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目次
請負契約と派遣契約の違いを正しく理解するために
実務担当者の方が判断に迷いやすい、「請負契約」「派遣契約」「準委任契約」の3つについて、法律上の定義と実務運用の違いを分かりやすく解説します。
請負契約とは｜仕事の完成を目的とする契約
請負契約は、完成した成果物に対して報酬が支払われる契約です。民法第632条において、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対して報酬を支払うことを約する」と規定されています。
つまり、成果物の完成が重要視される場面で用いられ、「何を、いつまでに、どれくらいの品質で完成させるのか」という成果物の定義が極めて重要になります。指揮命令権は発注者にはなく、業務の遂行は受託者の裁量に委ねられます。
請負契約について詳しく知りたい場合は、以下の記事が参考になります。
>>準委任契約と請負契約の違い｜企業が選ぶべき契約形態を解説
派遣契約とは｜労働力の提供を目的とする契約
派遣契約は、派遣社員という労働力を一定期間提供することを目的とした契約です。正式には「労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）」に基づいており、法的な規制も厳格となっています。
派遣社員は人材派遣会社と雇用契約を締結し、派遣先企業で業務を行います。業務に関する指揮命令権は派遣先企業にあり、日々の業務指示や管理は派遣先企業が担うのが鉄則です。ただし、給与支払や社会保険の手続きなどの雇用主責任は、人材派遣会社が負います。
最新の労働者派遣法について詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>【最新版】労働者派遣法の概要や改正、違反例や企業の注意点を解説
業務委託（準委任契約）とは｜成果物ではなく業務の遂行に重きを置く契約
業務委託という言葉は、ビジネスの現場で広く使われますが、これは法律上の請負契約または委任契約（準委任契約）を含む広義の表現です。ここでは「準委任契約」として明確に整理します。
準委任契約は、業務の遂行自体を目的とし、成果物の完成を必ずしも求めない契約です。民法第656条に基づく契約で、法律行為以外の事務処理（調査やコンサルティング、システム保守など）を第三者に依頼するものです。
この契約形態では、成果物の完成は契約の目的とはされず、業務そのものの遂行が評価対象となります。
準委任契約については、以下の記事で詳しく解説しています。
>>準委任契約とは？請負・委任・派遣契約との違いと締結時の注意点を解説
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請負契約と派遣契約の決定的な違い｜指揮命令権の所在と責任範囲
| 項目 | 請負契約 | 派遣契約 |
|---|---|---|
| 契約の目的 | 仕事の完成（成果物） | 労働力の提供 |
| 指揮命令権 | 請負事業者が従業員に対して行う | 派遣先企業が派遣社員に対して行う |
| 業務遂行方法 | 請負事業者が自主的に決定 | 派遣先企業の指示・命令に従う |
| 雇用関係 | 請負事業者の従業員であり、発注側とは直接雇用関係なし | 人材派遣会社が雇用主 |
| 報酬の対象 | 仕事の完成度や成果物に対して支払われる | 労働時間に対して支払われる（時給・日給など） |
| 責任範囲 | 請負事業者が仕事の完成義務や成果物の瑕疵担保責任を負う | 人材派遣会社が雇用責任を負い、派遣先企業が業務指示や安全衛生管理の一部責任を負う |
| 法的な根拠 | 民法 | 労働者派遣法 |
請負契約と派遣契約の最も決定的な違いは、「指揮命令権の所在」と「責任範囲」にあります。この点を正しく理解することが重要です。
指揮命令権の所在
誰が業務の進め方を指示できるのかは、契約形態を判断する上で最も重要な要素の一つです。請負契約と派遣契約では、業務に関する指示を誰が出すか（＝指揮命令権の所在）が根本的に異なります。
請負契約
業務の遂行に関する指揮命令権は、請負事業者（受託側）にあります。
発注側企業は、請負事業者に対して「〇〇という成果物をいつまでに納品してほしい」といった業務の結果に関する指示はできますが、請負事業者の従業員に対して「この業務をこのように進めなさい」「休憩を取りなさい」といった具体的な業務手順や労務管理に関する命令は行えません。
業務の進め方や人員の配置などは、すべて請負事業者が自社の責任と判断で決定します。
派遣契約
業務の遂行に関する指揮命令権は、派遣先企業（発注側）にあります。派遣先企業は、派遣社員に対して日々の業務に関する具体的な指示・命令を直接行うことができる点が、請負契約との大きな違いです。
派遣社員は派遣先企業の職場において、常駐の正社員などと同様に派遣先企業の指揮命令のもとで業務に従事します。
指揮命令者については、以下の記事で詳しく解説しています。
>>派遣法の指揮命令者とは？役割や選び方について分かりやすく解説
責任範囲
次に重要となるのが、業務遂行やトラブル発生時の責任をどこが負うかという「責任範囲」です。契約形態によって、成果への責任、労務管理、安全衛生管理などの主体が明確に異なります。
請負契約
請負事業者は、契約で定めた仕事の完成および成果物の品質に対して責任を負います。万一、成果物が契約条件に合致していない、もしくは欠陥があると判断された場合には、請負事業者が修補や損害賠償の責任を負うことになります。
一方で、発注者は、請負事業者の社員の労務管理や安全管理に関与しません。
派遣契約
派遣先企業は、派遣社員に対する業務指示だけでなく、職場における安全衛生の確保やハラスメント防止措置など、使用者としての一部の責任も負います。
ただし、雇用主としての責任（例：給与の支払い、社会保険の加入手続き、福利厚生の提供など）は、人材派遣会社が負担します。
このように、業務上の指揮命令と雇用責任が分離している点が、派遣契約の特徴です。
人材派遣か請負どちらを選ぶべき？判断の流れ4ステップ
請負契約や派遣契約を導入する際には、それぞれの契約形態に応じた具体的な手順と、確認すべき重要なポイントがあります。請負契約と派遣契約のどちらを選ぶかを決定する前に、まず自社の現状を正確に把握し、外部リソースを活用する目的を明確にしましょう。
ステップ1.業務内容の洗い出しと切り分け
外部に委託したい業務が具体的にどのようなものか、詳細に洗い出します。その業務が、成果物として明確に定義できる「仕事の完成」を目的とするものなのか、それとも特定のスキルを持つ「労働力の提供」を目的とするものなのかを区分します。
| 観点 | 請負契約が向いている業務 | 派遣契約が向いている業務 |
|---|---|---|
| 成果の明確さ | 成果物が明確 （例：システム開発/WEB制作） |
成果が数値化しにくい （例：事務サポート/受付） |
| 指示の要否 | 外部に一任したい業務 （例：デザイン/記事作成） |
自社で指示したい業務 （例：経理処理/秘書/部内アシスタント） |
| スキルの活用 | 専門性を活かすプロジェクト単位の業務 | 特定スキルの一時補強 （例：ヘルプデスク/営業事務） |
| 人手の必要性 | 大人数で一括対応 （例：棚卸し/設営） |
一時的な人手不足 （例：産休代替/イベント人員） |
| 工程の独立性 | 業務工程が独立し、管理不要な業務 | 現場での柔軟な調整が必要な業務 |
実務イメージ（次のステップで活用する例）
上記の切り分けを踏まえ、実際に請負契約と派遣契約を選択する場面の例を示します。
【例】
- 業務A：新規サービスのLP（ランディングページ）制作。構成案、デザイン、コーディングを外部に一括発注し、「完成したWEBページ」という成果物で受け取りたい。⇒請負契約向き
- 業務B：月末の経理処理サポート。領収書のデータ入力、ファイリング、経費精算処理を一時的に支援してほしい。業務の進め方は自社で管理したい。⇒派遣契約向き
ステップ2.必要なスキルの明確化
その業務を遂行するために、どのような専門知識やスキルが必要かを具体的に定義します。
【例】
- 業務A（請負契約向き）：HTML/CSSのコーディングスキル、デザインツール（Figmaなど）の操作、SEOを意識した構成設計スキル。
- 業務B（派遣契約向き）：Excelでの表計算、経理ソフトの使用経験（弥生会計など）、ファイリング・書類整理の実務経験。
ステップ3.予算と期間の設定
外部委託にかけることができる予算と、業務を完了させたい期間を明確にします。
【例】
- 業務A（請負契約向き）：予算：20万円、納期：2週間以内。社内確認1回＋最終納品1回の2ステップで成果物を受け取る。
- 業務B（派遣契約向き）：1日6時間×時給1,600円×10日間（計96,000円）。経理チームの繁忙期間中（1ヶ月）だけ支援を受ける。
ステップ4.指揮命令権の要否判断
自社がその業務の進め方や個々の作業に対して直接指示を出したいのか、それとも外部事業者に一任したいのかを検討します。これが請負契約か派遣契約かを分ける最大のポイントとなります。
【例】
- 業務A（請負契約向き）：進め方は外部の制作会社に任せたい。自社はスケジュール管理と成果物の品質チェックのみ行う。よって請負契約が適切。
- 業務B（派遣契約向き）：日々の作業内容や優先順位をその都度指示したい。社内での作業進行を管理したい。よって派遣契約が適切。
請負契約の手順とチェックリスト
請負契約を締結する際は、発注側企業は請負事業者に対して業務の進め方について指揮命令を行わないことが大前提です。
| ステップ | 実施内容 |
|---|---|
| 1.要件定義書の作成 | 成果物の内容・品質・納期・検収条件を明記 |
| 2.請負事業者の選定 | 専門性・実績・信頼性・対応体制を確認 |
| 3.契約書の締結 | 成果物・報酬・知財・秘密保持・責任範囲を明記 |
| 4.業務進捗の確認 | 成果物ベースで進捗管理（中間報告など） |
| 5.検収と報酬の支払い | 要件に沿って納品物を確認し、報酬を支払う |
【請負契約導入チェックリスト】
- 求める成果物が具体的に定義されているか
- 成果物の品質基準や納期が明確か
- 請負事業者が業務遂行に必要な専門性を持っているか
- 請負事業者の従業員に対し、自社が直接指揮命令しないことを認識しているか
- 契約書に請負契約の要件がすべて明記されているか
- 業務進捗は成果物ベースで管理しているか
派遣契約の手順とチェックリスト
派遣契約を締結する際は、労働者派遣法の遵守が最も重要です。派遣期間の制限や派遣先責任、そして同一労働同一賃金への対応がポイントとなります。
| ステップ | 実施内容 |
|---|---|
| 1.人材派遣会社の選定 | 厚生労働大臣の許可を受けた人材派遣会社を選ぶ。スキルやサポート体制、過去の実績を確認。 |
| 2.派遣期間と業務内容の確認 | 原則3年の「個人単位」「事業所単位」制限に留意。依頼業務を明確化し、人材派遣会社へ伝達。 |
| 3.派遣契約書の締結 | 派遣期間・業務内容・就業場所・就業時間・安全衛生・派遣先責任者などを明記。 |
| 4.派遣社員の受け入れと指揮命令 | 指揮命令者を明確にし、日常業務を適切に指示。雇用関係は人材派遣会社にあり、給与や保険の責任も同社が負う。 |
| 5.派遣先責任者の選任と管理 | 苦情処理・安全衛生管理を含め、責任者を配置。派遣社員の就業環境を定期的に確認。 |
| 6.派遣期間満了時の対応 | 継続契約の有無、直接雇用の検討など、終了前に協議。 |
【派遣契約導入チェックリスト】
- 派遣期間の制限を理解し、遵守しているか
- 人材派遣会社が厚生労働大臣の許可を受けているか
- 派遣社員に依頼する業務内容が明確か
- 派遣先責任者を選任し、役割を理解しているか
- 派遣社員に対し、自社が直接指揮命令を行うことを認識しているか
- 契約書に派遣契約の要件がすべて明記されているか
- 同一労働同一賃金に対応しているか
派遣契約の流れについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
>>派遣契約の流れを3つのステップに分けて徹底解説
請負契約と派遣契約それぞれメリット・留意点を比較
ここでは、両者のメリット・留意点を比較します。実際に導入を検討する際の判断材料としてご活用ください。
メリット
業務の性質や社内体制に応じて、どちらの契約形態が適しているかを見極めましょう。
| 観点 | 請負契約のメリット | 派遣契約のメリット |
|---|---|---|
| 業務の専門性 | 専門性の高い事業者に任せることで、高品質な成果が期待できる | 専門スキルを持つ即戦力人材を、短期間で確保できる |
| コスト管理 | 成果物に対する固定報酬のため、予算を立てやすい | 必要な時に必要な期間だけ契約できるため、コスト変動に柔軟に対応可能 |
| 労務管理 | 指揮命令権がなく、労務管理の責任は外部にある | 雇用管理（給与・保険）は人材派遣会社が行うため、自社負担が少ない |
| 管理負担 | 業務の進め方は請負先に一任でき、自社の負担は少ない | 日々の業務指示は可能で、現場での細かな調整がしやすい |
| リスク回避 | 正しく運用すれば偽装請負リスクは低い | 労働者派遣法に基づく管理がされており、制度的な枠組みが整っている |
留意点
契約形態ごとに注意すべきポイントや運用上の制約も存在します。実務でのトラブルや誤認を避けるためにも、以下の留意点を把握しておくことが重要です。
| 観点 | 請負契約の留意点 | 派遣契約の留意点 |
|---|---|---|
| 柔軟性 | 契約内容の変更に制限があり、追加費用や再契約が必要になる場合がある | 派遣期間や業務内容に法的な制限があり、自由度が限られる |
| ノウハウの蓄積 | 外部に業務を委ねるため、自社にノウハウが蓄積されにくい | 派遣期間終了後に人材が離れることで、知見の定着が難しい |
| コミュニケーション | 指揮命令権がないため、細かな連携が取りづらい場合がある | 正社員と異なる立場ゆえ、チーム連携や帰属意識に差が出ることがある |
| 人材の選定 | 信頼できる請負先を見つけるまでに時間と労力がかかる | 同一労働同一賃金への対応など、待遇整備の負担が増える |
| 法的リスク | 請負であるにもかかわらず指揮命令をしてしまうと偽装請負とされる可能性がある | 実態が請負に近いと判断された場合、違法派遣や偽装請負の指摘を受ける可能性がある |
偽装請負のリスクについて
偽装請負とは、実態としては労働者派遣であるにもかかわらず、契約の形式上は請負契約とされている状態を指します。これは、労働者派遣法や労働基準法などの労働関係法令の規制を免れようとする行為と見なされ、厳しく規制されています。
具体的には、請負契約を結んでいるにもかかわらず、発注側企業が請負事業者の従業員に対して以下のような行為を行っている場合に、偽装請負と判断される可能性があります。
- 業務に関する具体的な指示や命令を行う（指揮命令権の逸脱）
- 勤務時間、休憩時間、休日などの労務管理を行う
- 業務の進捗状況を細かく報告させ、その方法にまで口を出す
- 請負事業者の従業員に対し、自社の社員と同様の服装規定や社内ルールを強制する
- 請負事業者側の責任者や管理者が存在せず、発注側が直接、作業指示・管理を行う
偽装請負と判断された場合、労働基準法や労働者派遣法違反として、行政からの指導や、最悪の場合には刑事罰が科される可能性があります。
※参考：厚生労働省｜偽装請負について
偽装請負について詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
>>偽装請負の代表的なケースと問題点 企業の罰則・法的リスクや注意点を解説
請負契約と派遣契約に関するよくある質問
Q1. 請負と人材派遣、どちらを選ぶべきか判断に迷っています。選ぶ際のポイントは何ですか？
選択の最大のポイントは「指揮命令権の所在」と「成果物か労働力か」です。業務の完成を目的とし、進め方を外部に任せたい場合は請負契約、自社で業務の進め方を指示したい場合や、一定期間だけ人材を確保したい場合は派遣契約が適しています。目的と業務の性質を照らし合わせて判断しましょう。
Q2. 請負契約なのに、つい請負事業者の従業員に直接指示を出してしまいました。どうすればよいですか？
まずはその場で直接指示をやめ、請負先の責任者を通じて伝達する形に切り替えてください。
あわせて、社内で請負契約のルールやリスク（偽装請負の可能性）を再確認し、現場の管理職への周知を徹底することが重要です。繰り返されると法的リスクが高まるため、体制の是正も早めに行いましょう。
Q3. 同一労働同一賃金は、請負契約と派遣契約のどちらに適用されますか？
派遣契約に適用されます。派遣社員は、派遣先企業の正社員との待遇差が不合理であってはならず、人材派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」で対応する必要があります。
一方、請負契約では雇用主が請負会社であるため、発注側に直接の適用義務はありませんが、請負先には法令遵守が求められます。
Q4. 請負契約の導入を検討していますが、情報セキュリティ面で注意すべきことはありますか？
請負先は独立した事業者であるため、情報漏洩リスクには特に注意が必要です。
秘密保持契約（NDA）の締結はもちろん、アクセス権限の制限や、発注側のセキュリティポリシーを共有・順守させる体制が不可欠です。個人情報や機密情報の取扱ルールも事前に明文化し、実務上の管理責任を明確にしておきましょう。
Q5. 派遣契約と請負契約の混在は問題ないですか？
契約形態の併用は可能ですが、同一の業務に対して混在すると指揮命令権や責任範囲が不明確となり、偽装請負のリスクが高まります。業務ごとに契約を明確に分けることが重要です。
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請負契約と派遣契約の違いを正しく理解し、業務を前進させましょう
企業の人事担当者や管理職の皆様が外部リソース活用において重要な請負契約と派遣契約の違い、それぞれのメリット・留意点、偽装請負リスクの回避策について解説しました。
適切な外部リソースの活用は、貴社の事業成長を加速させる強力な手段となります。ぜひ本記事を参考に、明日から実務に活かせる人材戦略の第一歩を踏み出してください。
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監修者
HRナレッジライン編集部
HRナレッジライン編集部は、2022年に発足したパーソルテンプスタッフの編集チームです。人材派遣や労働関連の法律、企業の人事課題に関する記事の企画・執筆・監修を通じて、法人のお客さまに向け、現場目線で分かりやすく正確な情報を発信しています。
編集部には、法人のお客さまへ人材活用のご提案を行う営業や、派遣社員へお仕事をご紹介するコーディネーターなど経験した、人材ビジネスに精通したメンバーが在籍しています。また、キャリア支援の実務経験・専門資格を持つメンバーもおり、多様な視点から人と組織に関する課題に向き合っています。
法務監修や社内確認体制のもと、正確な情報を分かりやすくお伝えすることを大切にしながら、多くの読者に支持される存在を目指し発信を続けてまいります。
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