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ウェルビーイング（Well-being）とは？意味や注目される背景、メリットを解説
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近年、ワーク・ライフ・バランスの重視や働き方改革の推進により、ウェルビーイング（Well-being）が注目されています。しかし、「そもそもウェルビーイングとは何？」「どう実践すればよいか分からない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
この記事では、ウェルビーイングの基本と注目される背景、導入するメリット、実行に移すための代表的な施策などについて分かりやすく解説していきます。測定・改善を重ねるための取り組み事例についてもご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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ウェルビーイング（Well-being）とは
ウェルビーイング（Well-being）とは、Well（よい）とBeing（状態）を組み合わせた言葉であり、「よくあること」「よい状態でいること」を意味する概念で、心身共に満たされた状態を表しています。もともとは、16世紀のイタリア語benessere（ベネッセレ）が語源とされています。
1947年に採択されたWHO憲章によれば、健康とは、身体的、精神的、社会的な側面すべてにおいて良好な状態と定義されています。この定義はウェルビーイングの説明として用いられることもありますが、現在のウェルビーイングは、一人ひとりの生活の質 や経済的な生活条件、集団や社会といった範囲まで対象にした概念と認識されています。
また、幸せと訳されることの多いHappinessは、一時的・瞬間的な幸福感を表しています。ウェルビーイングは、このHappinessに健康といった意味も含んでおり、Happinessよりも幅広い概念といえるでしょう。
Wellness（ウェルネス）との違い
ウェルビーイングは、生活の質や経済的な生活条件など、社会的な充実度や満足度が良好な状態を指します。対してWellness（ウェルネス）は、主に身体的・精神的に健康になることを意味します。つまり、ウェルビーイングはWellness（ウェルネス）を含む、より包括的かつ総合的な概念といえます。
Welfare（ウェルフェア）との違い
Welfare（ウェルフェア）は福祉と訳され、社会的に弱い人や生活に困窮している人を救済するサービスという意味合いも含んでいます。一人ひとりの権利が尊重され、自己実現を社会的に保証するウェルビーイングとは意味合いが異なります。
ウェルビーイングを実現させるためにWelfare（ウェルフェア）を整えると考えると分かりやすいでしょう。Welfare（ウェルフェア）は手段、ウェルビーイングは目的という文脈で用いられることもあります。
Happiness（ハピネス）との違い
幸福を英訳するとHappiness（ハピネス）になりますが、これは一時的な幸せの感情を表しています。つまり、個人の主観的な、スパンの短い幸せを指します。一方、ウェルビーイングが表す幸福は一人の主観だけでなく、個人を取り巻く町や国までも満たされる状態が長く持続することを指します。
つまり、ウェルビーイングは社会が長期的に良好な状態になることを意味し、Happiness（ハピネス）より包括的な意味があると解釈できます。
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ウェルビーイングを構成する5つの要素
米国の心理学者マーティン・セリグマンは、ウェルビーイングには5つの要素があると唱えています。P（Positive Emotion/ポジティブな感情）、E（Engagement/物事への積極的な関わり）、R（Relationships/他者とのよい関係）、M（Meaning/人生の意味や意義の自覚）、A（Accomplishment/達成感）の5つです。それぞれの頭文字をとり、PERMA理論と名付けられました。
これらの要素に積極的に取り組むと、ウェルビーイングを高めるだけでなく、心理的安全性の確保にもつながります。ここからは、PERMA理論の5つの要素をそれぞれ解説していきます。
ポジティブ感情（Positive Emotion）
ポジティブ感情は、人生の幸福度を向上させる主要な指標です。うれしい・面白い・楽しい・感動・感激・感謝・希望などの肯定的な感情があります。日常生活での楽しい出来事や成功体験、他人からの賞賛や感謝の言葉などによって、ポジティブ感情を増やすことができます。
エンゲージメント（Engagement）
エンゲージメントとは、時間を忘れて何かに積極的に関わったり、夢中になったり、興味を持ったりすることを指します。趣味や仕事に没頭する、自分の能力を最大限に活かして挑戦するといった状況です。没頭・夢中・熱中などの感情があります。
関係性（Relationship）
ウェルビーイングには、友情や家族関係など他者との良好なつながり、すなわち関係性が大きな影響を与えます。友人や家族との交流、支え合うコミュニティやチームメンバーとの協力など、援助や意思疎通が人生の幸福感や満足度を高めてくれるでしょう。
意味（Meaning）
自分自身より大きなものとの関係を意識し、自分は何のために生きているのかを見出すと、人生の意味や意義の自覚につながります。仕事や課外活動、ボランティア活動などを通じて社会や他人に与える意義を理解し、実現することなどによって、人生の意味や意義を構築できます。人生の目的を明確にしていけば、ウェルビーイングは高まります。
達成（Accomplishment）
目標を達成し成功を感じると、幸福感が向上します。例えば、プロジェクトの完了、スポーツや仕事での記録更新、個人的な成長や目標達成などの体験はポジティブ感情の源となり、大きなウェルビーイングが得られます。
ウェルビーイングが注目されるようになった背景
ウェルビーイングに注目が集まってきた要因や背景は、主に3つあります。それぞれについて解説していきます。ウェルビーイングが注目される理由を知れば、より深くこの概念を理解できるでしょう。
はたらき方の多様化やメンタルヘルスの重要性
働き方改革の推進などにより、はたらき方が多様化しました。働き方改革とは、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など、社員の職務満足の改善を目指した取り組みです。
はたらき方の多様化で新たな価値観が求められている今、企業は一人ひとりの社員の立場を尊重することが求められています。リモートワークやフレックスタイム制の導入など、社員にとってはたらきやすい環境の提供は、ウェルビーイングを実現するための大切なポイントです。
ダイバーシティについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
>>ダイバーシティとは？推進するメリットや重要性、取り組み事例をご紹介
人的資本経営と人材獲得競争の激化
少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少が進み、人材不足は多くの企業にとって深刻な経営課題となりました。こうした背景から、社員が安心して活き活きとはたらける状態を目指すウェルビーイングは、単なる人事施策ではなく、経営課題として位置づけられるようになっています。
企業の発想は、モノへの投資中心からヒトへの投資へと重点が変わってきています。企業の価値を従業員という無形資産に見出し、その力を高める人的資本経営の考え方が主流になりつつあるのです。学びや成長機会の提供、はたらく環境の整備、心理的安全性の向上など、社員の状態を高める取り組みが重視されています。
併せて、人材の確保と定着の重要性がいっそう増しました。給与や待遇といった条件だけでは優秀な人材を引きつけにくくなり、この会社ではたらくと心身共に健康でいられるか、幸福にはたらけるかというウェルビーイングの視点が、選ばれる企業の大きな要素となっています。入社後の定着や活躍を支えるためにも、継続的な環境整備と社員参加型の改善が求められるでしょう。
人手不足については、こちらの記事で詳しく解説しています。
>>人手不足の対策8選！自社でできる解決策と外部企業を活用する方法を解説
新型コロナウイルス感染症による影響
新型コロナウイルス感染症の拡大によって、多くの企業がリモートワークを導入しました。はたらき方が多様化した一方で、社員間のコミュニケーション不足が課題となり、自身の精神面の不調に気付きにくくなったり、孤独感や孤立感を抱えやすくなったりする人も増えています。
職場や家庭での変化、感染症拡大に対する政府の対応、企業の経営戦略の変化などにより将来の見通しが不透明かつ予測困難な状況となり、社員がストレスを抱える事例が多発しています。
こうした背景から、精神的な健康や社会的なつながりの重要性が再認識され、企業にはメンタルヘルスへの配慮がいっそう求められています。
定期的なコミュニケーションの場づくり、相談しやすい体制整備、オンラインと対面を組み合わせたチーム運営など、社員が安心してはたらける環境づくりを継続的に進めることが大切です。
世界的に有名なウェルビーイング調査
ウェルビーイングの国際比較を行う際は、米国のギャラップ社が世界規模で実施する調査が指標として広く参照されています。各国の傾向や変化を年次で確認でき、企業や行政の意思決定に活用されることもあります。
ここでは、ギャラップ社が測定する感情的なウェルビーイングと、そのデータをもとに作成される世界幸福度ランキングについてご紹介します。
感情的なウェルビーイングを測定
ギャラップ社は、世界各国の人々に日々の感情体験に関する10項目の質問を投げかけ、ポジティブな感情とネガティブな感情を継続的に測定しています。経済指標だけでは見えにくい主観的な幸福度や日常の感情的な体験を可視化し、国や地域をまたいで比較できるようにした調査です。
回答結果は2つの総合指標に集約されます。肯定的な感情（楽しさ、笑い、尊重されている感覚、十分に休めた感覚 など）の頻度を示すポジティブ経験指数と、不安・ストレス・悲しみ・怒り・身体の痛みといった否定的な感情の頻度を示すネガティブ経験指数です。これらをギャラップ社が毎年算出し、各国の傾向や変化を年次で示しています。
世界幸福度ランキングにも活用
ギャラップ社の調査は、各国の生活評価（主観的幸福度）を測る国際指標として、世界幸福度ランキング（World Happiness Report）にも活用されています。
2025年版でも同調査のデータに基づくランキングが公表され、フィンランドが8年連続首位となりました。このランキングは、各国の主観的ウェルビーイング（特に生活評価）を示す有力な指標として広く参照されています。
また、世界幸福度ランキングでは、ギャラップ社の調査に基づき、1人あたりのGDP、社会的支援、健康寿命、人生の自由度、他人への寛大さ、腐敗の認識といった要素から各国を評価しています。北欧諸国は社会的信頼や公的支援の厚さ、汚職の少なさなどが高く評価され、総合的な生活満足度の高さにつながっていると考えられます。
こちらの記事で個人や組織のパフォーマンスへ与える影響の調査をご紹介しています。
>>ウェルビーイング（幸せ）な組織の作り方 ー大規模調査から読み解く「幸せ」のヒントー
ウェルビーイングが経営にもたらすメリット
ウェルビーイングに類似する言葉に、健康経営があります。健康経営とは、企業が社員の健康を重視し健康管理に取り組むことで業績と生産力の向上を期待する経営手法です。
一方、ウェルビーイングは、社員の健康状態や心理的な幸福感、モチベーションにまで焦点を当てています。企業がウェルビーイングを実現すれば、健康経営も推進されるでしょう。
ここからは、企業がウェルビーイングに取り組むことで得られる4つのメリットをご紹介します。
生産性の向上
ウェルビーイングによって社員一人ひとりが幸せにはたらけるようになれば、企業の生産性向上につながります。実際にはたらく幸せを実感している人は、そうでない人と比べて個人のパフォーマンスが高い傾向にあり、所属組織の生産性向上や売上に大きく貢献していることも分かっています。
生産性向上のための具体的な手段については、こちらの記事で詳しく解説しています。
>>生産性向上とは？取り組むメリットやポイント、具体的な施策をご紹介
離職率の低下
ウェルビーイングの推進で職場の人間関係や労働環境が改善すれば、社員は幸せにはたらけるようになり、離職率の低下につながります。少子高齢化に伴い労働人口が減少している今、人材の流出を防ぐ意味でも、ウェルビーイングを重視することは企業にとって非常に重要です。
離職率の低下については、こちらの記事で詳しく解説しています。
>>社員の定着率を上げるには？日本の離職率の現状や具体的な施策を解説
>>コールセンターの離職率が高いのはなぜ？4つの理由と対策をご紹介
>>営業職の離職率が高い原因と低下させる対策を解説
>>エンジニアの離職率の現状とは？離職の原因と防ぐための対処法・定着のポイントを解説
SDGsの推進
SDGsは日本語で持続可能な開発目標と表現されます。経済発展のみに取り組むのではなく、環境や社会が抱える問題にも目を向け、その根本的な解決によって世界を持続させるための目標です。
SDGsにおける17の目標の3つ目は「すべての人に健康と福祉を」、8番目は「はたらきがいも経済成長も」とされています。この2つの目標はウェルビーイングと密接に関連する目標です。つまり、ウェルビーイングの推進は、SDGs達成の一環として社会的責任を果たすことと同義です。
- ※引用：国際連合広報ポスター｜SDGsポスター（17のアイコン 日本語版）
- ウェルビーイングのためにどのような取り組みが必要なのか悩ましい
- 社員のウェルビーイングの状態をどのように可視化すればよいか、分からない
- ウェルビーイングにとって影響力の大きい、経営層・管理職層の理解を深め、メンバーへのはたらきかけを強化したい
企業イメージやブランド価値の向上
従業員の健康や幸福に配慮する経営は、社会的な責任を果たしている取り組みとして企業価値やブランドイメージの向上など対外的な評価にもつながります。
ウェルビーイングを重視する姿勢を一貫して示すことができれば、顧客や投資家、求職者からの信頼が高まるでしょう。
ウェルビーイング経営の留意点
ここまではウェルビーイングがもたらすメリットなどについて解説してきましたが、実際にウェルビーイング経営に取り組む際は以下の4つの留意点を意識しておくことも重要です。
長期的な目線が必要
ウェルビーイングの効果はすぐに表れるものではありません。継続してウェルビーイングに取り組むためには、長期的な効果を見据えた計画を立てる必要があります。制度の導入や労働環境の整備だけで終わらせるのではなく、定期的なアンケート調査や健康診断を実施して効果の評価・分析を行ってください。
総合的なアプローチが必要
ウェルビーイングは身体的な側面だけでなく、精神的、社会的にも満たされていることが大切です。そのためには、健康管理にのみ注力するのではなく、職場文化やリーダーシップ、労働環境など組織全体の側面を考慮する必要があります。総合的に良好な状態の維持を目指し、取り組みを進めていく必要があるでしょう。
一定のコストがかかる
ウェルビーイングを推進する際にはコストや手間がかかるものです。しかし、その取り組みによって労働環境は改善され、社員のパフォーマンスや生産性が向上し、企業の大きな利益につながるでしょう。ウェルビーイング推進にかかるコストは必要な投資と考えることが大切です。
また、その際はコスト対効果の高いプログラムや取り組みを選択することが重要です。予算を可視化し、適切に管理することを心がけましょう。
社員の参加とフィードバックが重要
ウェルビーイングを推進する際は、社員が参加しやすいプログラムを設計しましょう。社員にアンケートを取ったり、社内で評価し合ったりして、施策に対するフィードバックを積極的に収集します。社員のニーズに応える形で改善を行うことが重要です。
ウェルビーイング経営を実現させるための施策
ウェルビーイング経営は、単発の制度導入では十分な効果が得られません。自社の業種や規模、はたらき方に合わせて優先順位を決め、社員の声を取り入れながら進めていく必要があります。
ここでは、ウェルビーイング経営を実現させるための代表的な5つの施策を解説します。
労働時間の適正化
労働時間の適正化は、ウェルビーイング経営の土台です。長時間労働の是正や残業の削減を進めると共に、十分な休息を確保できる勤務間インターバル制度の導入、柔軟に働けるフレックスタイム制・時短勤務・リモートワークなどを組み合わせて運用しましょう。
また、勤怠データの可視化や残業の発生要因の分析、繁閑期に応じた人員配置などを行い、負荷の偏りを継続的に見直します。こうした取り組みは、心身の疲労蓄積を防ぎ、生産性の維持・向上や定着率の改善にもつながります。
ハラスメント対策
ハラスメント対策は、安心してはたらける職場づくりの前提です。社内の相談窓口に加えて外部の独立した窓口を設け、匿名相談も可能にした上で、受付時間や連絡方法を明確に周知しましょう。
次に、管理職と従業員それぞれに対象を分けて研修を実施し、行為類型の理解・指導と、ハラスメントとの線引き、初動対応、再発防止策までを具体的に学べる機会を定期的に設けます。
加えて、受付から調査、是正、再発防止までの流れをマニュアル化し、記録の保存、関係者のプライバシー保護、二次被害の防止を徹底します。定期アンケートや面談で職場の実態を把握し、結果に基づいて制度と運用を継続的に見直すことを心がけましょう。
ストレスチェックの実施
ストレスチェックは、年1回、労働者の心理的な負担の程度を把握し、結果に基づいて職場環境の改善につなげるための制度です。
これまでは常時50人以上の労働者を使用する事業場で実施が義務とされ、50人未満の事業場では努力義務とされていましたが、令和7年5月14日公布の法改正により、公布後3年以内に50人未満の事業場でも義務化が施行される予定です。
チェック結果については、産業医などによる面接指導や職場単位の要因分析を行い、業務量や人員配置、コミュニケーションのあり方など、具体的な改善策に落とし込みます。外部の専門家を活用するEAP（Employee Assistance Program）を設け、臨床心理士などによるカウンセリング窓口を整備することで、早期相談・早期介入の体制を強化しましょう。
また、管理職向けのラインケア研修を行い、いつもと違う社員への気付き、相談対応、職場状況の把握など、基本を学べる機会を設けることも大切です。
※出典：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について」
健康診断の充実
法定の健康診断に加えて、検査項目や受診機会を拡充します。例えば、人間ドックの費用補助やオプション検査の選択肢を用意し、年齢やリスクに応じて受診しやすい仕組みを整えます。
女性の健康支援の一例としては、婦人科検診（乳がん・子宮頸がん検診）の費用補助があります。受診案内の定期周知を行い、必要に応じて企業契約による受診枠の確保も検討しましょう。その他にも、歯科検診の費用補助を設けるなどし、生活習慣病の早期発見と就業中のパフォーマンス低下の予防を図りましょう。
コミュニケーションの活性化
コミュニケーションの活性化は、信頼関係の向上に直結します。全社集会やファミリーデー、部活動などの社内イベントを定期的に実施し、部署を横断した交流の機会をつくるのも効果的です。
オンラインの場合は、雑談会の定例化やバーチャルオフィスの導入により、リモート環境でも気軽に声をかけ合える状態をつくることが理想的です。また、ランチ代の補助を設けて他部署メンバーとの会食を促すなど、普段関わりのない社員同士の出会いを生むきっかけを用意するのもよいでしょう。
参加のハードルを下げるために、時間帯や開催形式の選択肢を複数用意し、実施後は簡易アンケートで満足度や効果を把握することも大切です。
ウェルビーイングの事例
最後に、パーソルグループが提供する、企業のウェルビーイングに貢献する取り組みをご紹介します。
はたらくWell-beingについて
ウェルビーイングを推進する際は、社員が参加しやすいプログラムを設計する必要があります。社員にアンケートを取ったり、社内で評価し合ったり、施策に対するフィードバックを積極的に収集します。このようにして、社員のニーズに応える形で改善を行うことが重要です。
パーソルグループは、多様なはたらき方や学びの機会の提供を通じて一人ひとりの選択肢を広げ、はたらく自由を広げることで個人と社会の幸せを広げることを目指し、これを「はたらくWell-being」と定義しています。
その上で、パーソルグループでは、以下のような課題に効果的なサーベイや研修・ワークショップなど学びの機会を提供し、企業のさらなるウェルビーイング向上のための課題設定、施策立案・実行、効果測定までを伴走しています。
また、パーソルグループでは、東京都市大学と共同で、はたらくWell-beingを体感できる対話型ゲーム「いいゆ」を開発しました。このゲームを使うことで、自分と他者のはたらく幸せや不幸せを体感し、はたらくWell-beingへの理解を深め、職場での実践に結びつけることができます。
はたらくWell-beingを体感できる対話型ゲーム「いいゆ」について詳しく知りたい方は、こちらをご参照ください。
さらに、パーソルグループでは、社員の多様なはたらき方を推進するために、移動や宿泊にかかる費用を会社が負担するワーケーション制度の運用を開始しました。多様なはたらき方の機会を提供し、はたらくWell-beingを推進しています。
はたらくWell-being推進のためのワーケーション制度について詳しく知りたい方は、こちらをご参照ください。
スタッフウェルビーイングについて
パーソルグループでは、派遣社員一人ひとりの価値観や将来ビジョンを尊重しています。特に重視しているテーマは、はたらく機会の創出とファンづくりの2つです。
はたらく機会の創出では、派遣社員のさまざまなニーズに応えるために、多種多様な雇用の創出、仕事の紹介と継続的な就業支援を併せたフィッティングという考え方の導入、人材開発の3点を重視しています。
ファンづくりでは、就業時における心理的安全性を高めるためのサポートによってパーソルに対する信頼・愛着を深めてもらい、より多くの人に、「パーソルだからはたらき続けたい」と感じてもらうことを目指します。
この2つのテーマに沿った取り組みとして、パーソルグループでは、仕事探しへのサポートに注力しています。案件紹介前のカウンセリング面談やさまざまなテクノロジーを活用しながら、スキルや就業内容だけでなく、それぞれの派遣社員の価値観も踏まえた上で、一人ひとりに合う案件をご紹介します。
加えて、成長とキャリア構築へのサポートも重視しています。派遣社員が希望するキャリアを実現するために必要とされる知識向上やスキルアップをサポートする人材開発投資を積極的に行い、教育施策の実施やスキルの見える化に取り組みます。
さらに、安心して安定的にはたらくためのサポートについても留意しています。個々のワーク・ライフ・バランスに合わせてはたらけるよう、就業時間・就業場所の観点でさまざまな選択肢を提供し、より多くの派遣社員の希望に沿った就業の実現を目指します。また、安定して継続的にはたらけるよう、派遣社員が心身共に健康でいられるためのサポートを提供します。
パーソルグループは、家庭との両立を実現するワーク・ライフ・バランスや、未経験の領域にチャレンジできるキャリアアップといった価値観を尊重しています。そして、自分らしくはたらくために、就業に関してさまざまな選択ができることが、ウェルビーイング向上につながると考えています。
「スタッフウェルビーイング」について詳しく知りたい方は、こちらをご参照ください。
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ウェルビーイング経営のメリットや構成要素を理解する
ウェルビーイング経営は、社員の心身の健康だけでなく、社会的な充実度や満足度まで視野に入れ、組織全体を良好な状態へ導く経営手法です。構成要素であるPERMAに働きかけ、心理的安全性とエンゲージメントを高めることで、生産性の向上や離職の抑制に加えて、SDGsの推進や企業イメージ・ブランド価値の向上にもつながります。また、労働時間の適正化、ハラスメント対策などの施策を優先度順に整え、KPIで効果を測定しながら継続的に改善することが重要です。
小さな一歩からはじめ、測る・整える・続けるを仕組み化することが、ウェルビーイングの定着と企業の持続的な成長につながります。
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監修者
HRナレッジライン編集部
HRナレッジライン編集部は、2022年に発足したパーソルテンプスタッフの編集チームです。人材派遣や労働関連の法律、企業の人事課題に関する記事の企画・執筆・監修を通じて、法人のお客さまに向け、現場目線で分かりやすく正確な情報を発信しています。
編集部には、法人のお客さまへ人材活用のご提案を行う営業や、派遣社員へお仕事をご紹介するコーディネーターなど経験した、人材ビジネスに精通したメンバーが在籍しています。また、キャリア支援の実務経験・専門資格を持つメンバーもおり、多様な視点から人と組織に関する課題に向き合っています。
法務監修や社内確認体制のもと、正確な情報を分かりやすくお伝えすることを大切にしながら、多くの読者に支持される存在を目指し発信を続けてまいります。
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