偽装請負とは？問題点と判断基準、回避するためのポイントを解説

偽装請負とは

偽装請負とは、契約形態が業務委託契約であるにもかかわらず、企業から労働者へ直接の指示があるなど、実態が労働者派遣と同様の状態であることを指します。この状態は「本来締結すべき労働者派遣契約を締結せずに労働者派遣を行っている状態」であり、違法行為にあたります（労働基準法第6条、職業安定法44条）。

偽装請負と見なされた場合は、受託会社だけでなく依頼した企業も、さまざまな法律違反による罰則を受けるリスクがあるため注意が必要です。

請負契約以外の業務委託でも偽装請負は発生する

業務委託は一般的にアウトソーシングと呼ばれ、特定業務を外部に委託する契約のことをいいます。業務委託には以下の2種類があります。

1. 労働の結果として「仕事の完成」を義務づける請負契約（「成果物」の対価に報酬を支払う）
2. 「業務の遂行」を義務づける委任契約・準委任契約（「実労働」を対価に報酬を支払う）

どちらの業務委託も労働者への指揮命令権は受託会社が持ち、委託元（発注主）に指揮命令権はありません。業務に関する指示や進捗管理、労働時間の管理などは受託会社が行います。

業務委託契約と労働者派遣の違い

労働者派遣と業務委託の大きな違いは、契約形態です。労働者派遣は企業(派遣先)と人材派遣会社（派遣元）で「労働者派遣契約」を結びます。人材派遣会社と締結する「労働者派遣契約」は「人材派遣会社が雇用している派遣スタッフを自社で就業させる」という内容です。契約を締結することで、企業は派遣スタッフを受け入れできるようになります。

業務委託の場合は、委託元（発注主）と受託者（請負業者）で「業務委託契約（請負・委任・準委任）」を締結します。委託元（発注主）と締結する「業務委託契約」は「受託会社に納品物の制作または業務の遂行を一任する」という内容です。

つまり、労働者派遣は派遣先企業が業務指示を行いますが、業務委託契約は委託元（発注主）である企業が労働者に直接業務指示を行うと「偽装請負」と見なされます。業務委託契約は、委託元（発注主）が労働者に直接業務指示はできません。

偽装請負が起こる理由

偽装請負が起こる理由として、以下のようなケースが考えられます。

1. 労働者派遣と業務委託契約を区別できておらず、意図せず実態が労働者派遣になってしまっている場合
2. 労働者派遣法や各種の労働関係法令の規定から逃れることを目的に、意図的に請負契約や業務委託契約を締結する場合

後者は、労働者派遣契約で求められる福利厚生の提供や派遣可能期間制限、労働者保護に関する義務などを回避しながらも、一定の融通がきく形で労働力を得たいという考えから起こることがあります。制約を逃れるため、契約上は請負や業務委託契約を締結して、実質的には委託元（発注主）の管理のもとで業務を行わせてしまうことで偽装請負が起こるのです。

こうした状態では「企業＞労働者」という構造を招きかねず、労働者の立場や労働環境などにおいて不利益な状態が発生する可能性が高いため、偽装請負は禁止されています。

パーソルテンプスタッフによる受託事業にかかわる労働者は、パーソルテンプスタッフと雇用関係を結び、労働関係法令にも守られ福利厚生もあります。委託元（発注主）の都合が通りやすいということはなく、委託元（発注主）と受託者（請負業者）が合意の上、委託する業務の仕様を固めて契約します。

偽装請負の代表的なパターン

東京労働局の「あなたの使用者はだれですか？偽装請負ってナニ？」で示されている偽装請負の代表的なパターンとして、以下の4つがあります。

1. 代表型
2. 形式だけ責任者型
3. 使用者不明型
4. 一人請負型

それぞれについて解説します。

代表型

請負といいながら、委託元（発注主）が業務の細かい指示を労働者に出したり、出退勤など勤務時間の管理を行っているパターンです。

形式だけ責任者型

現場には形式的に責任者を置いているものの、その責任者は、委託元（発注主）の指示を個々の労働者に伝えるだけで、委託元（発注主）が指示をしているのと実態は同じであるパターンです。

使用者不明型

委託元（発注主）であるA社が受託元（請負業者）となるB社に仕事を発注し、B社は別の受託先（請負業者）であるC社に請けた仕事をそのまま出してしまう状態です。C社に雇用されている労働者がA社の現場に行き、A社やB社の指示によって仕事をするという、誰に雇われているのかよくわからないパターンもあります。

一人請負型

実態としてA社からB社ではたらくように労働者をあっせんしたものの、B社はその労働者と労働契約を結ばず、個人事業主として請負契約を結び、業務の指示・命令をしてはたらかせるパターンです。

偽装請負の問題点

偽装請負の代表的なパターンは主に3つあり、それぞれについて解説します。

中間搾取が起こる可能性がある

労働者派遣や労働者供給が行われる際は、中間に入る業者が労働者から利益を搾取する可能性があるため、労働者は保護される必要があります。労働基準法は「中間搾取」を禁止しており、人材派遣サービスに対しては労働者派遣法などによる規制があります。また、職業安定法では原則として労働者供給を禁止しています。

しかし、偽装請負が行われると労働者派遣法や職業安定法による規制が適用されず、中間搾取が起こる可能性が出てきます。「偽装請負の代表的なパターン」で説明した一人請負型では、特に中間搾取が起こる可能性が高いといえるでしょう。

一人請負型では、A社が雇用契約関係にない労働者をB社にあっせんし、B社の指示で労働者をはたらかせます。A社はB社からあっせんの報酬を受け取り、そこから手数料を差し引いた残りの報酬を労働者に支払う構図ができあがります。中間搾取によって労働者の報酬が不当に低額になる危険性があります。

契約解除・賠償責任の危険性がある

労働者派遣の場合、よほどの過失が労働者にない限り、雇用主 （人材派遣会社）の都合で契約解除はできません。一方、請負契約の場合、依頼した成果物が未納品であれば、依頼した企業側に合理的理由がなくても契約解除することができます。ただし、取引上の損害賠償責任は負わなくてはなりません。つまり、企業が「契約解除しやすい」という利点を得るために請負契約に偽装した場合、労働者は契約解除されるリスクを不当に背負わなければなりません。

また、業務に関して損害が発生した際、労働者派遣であれば、労働者に悪意や重大な過失があった場合を除き、雇用主 （人材派遣会社）が賠償責任を負うことになります。しかし、請負契約であれば、企業は労働者に損害賠償を請求することが可能です。つまり、偽装請負の状態だと、労働者側に契約解除や賠償責任に関する不利益が生じてしまうのです。

福利厚生が提供されない

労働者が受託会社と雇用関係を結んでいる場合は、受託会社管理のもと福利厚生が提供されます。偽装請負の場合は、どの企業とも雇用関係が発生しない場合があるため、福利厚生が提供されません。

福利厚生などさまざまな手当は企業の負担によって支給されており、これを削減するために請負契約に偽装するという違法行為は問題視されています。

偽装請負であるか否かの判断基準

職業安定法施行規則4条1項に、適正な請負と違法な労働者供給事業（偽装請負）を区別するための「請負四要件」が設定されています。以下の4要件をすべて満たした場合のみ、適法な労働者供給または労働者派遣として認められます。

1. 事業主が作業の完成についてすべての責任を負うものであること（※）
2. 作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること
3. 作業に従事する労働者に対し、使用者として法律上の義務を負うものであること
4. 単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

請負契約であれば、請負人が仕事を完成することに責任を持つが、準委任契約の場合は、仕事の完成ではなく、一定の事務処理行為を行うことに責任を持つ。

また、厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」によると、偽装請負であるかどうかの判断基準として、以下の4つがあります。

1. 業務に関する指示や管理・評価をしている
2. 勤務時間・休憩・休日の指示や管理をしている
3. 業務に必要な備品・資材・資金を支給している
4. 単なる肉体的な労働力の提供を受けている

それぞれについて解説します。

業務に関する指示や管理・評価をしている

1. 委託元（発注主）が労働者に直接指揮命令をし、選定・評価を行っている場合、偽装請負の可能性があります。発注元である企業が、労働者に対して直接の指揮命令をしている
2. 発注元である企業が、労働者の選定・評価をしている

具体例としては、日常的な作業指示や進捗報告を求めたり、労働者の業績を評価したりすることが挙げられます。注意点として、指示や管理・評価があるからといって、必ずしも偽装請負になるとは限りません。全体的な契約内容や労働条件の実態を総合的に判断する必要があります。

勤務時間・休憩・休日の指示や管理をしている

委託元（発注主）が労働者の勤務時間や休憩・休日を厳密に指示し、制約を課すと偽装請負となる可能性があります。以下が、偽装請負と見なされるケースです。

1. 発注元である企業が、労働者の始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理を行っている
2. 発注元である企業が、労働者の労働時間を延長する場合または労働者を休日に労働させる場合における指示、その他の管理を行っている

具体例としては、委託元（発注主）が労働者の出勤・退勤時刻の記録を取る勤務時間の管理、休憩時間の指示や削減、休日出勤の強制などが挙げられます。労働者の勤務時間や休憩・休日の決定権は委託先企業にありますので、注意が必要です。

業務に必要な備品・資材・資金を支給している

業務に必要な備品・資材・資金を支給すること自体は、通常の契約関係や委託業務において一般的な行為です。ただし、偽装請負の判断基準としては、委託元（発注主）が業務の実質的な支配や管理を行っているかどうかが重要な要素となります。

もし委託元（発注主）が労働者に対して業務に必要な備品・資材・資金の支給を通じて、実質的に業務の内容や方法を制御し、労働者の自律性を奪っている場合、偽装請負とみなされる可能性があります。

単なる肉体的な労働力の提供を受けている

委託元（発注主）が単純な肉体労働力の提供を受けており、業務の内容や方法に関与していない場合、偽装請負と判断される危険性があります。労働者が委託元（発注主）の指示や命令に従属している状況が続いているかどうかがポイントとなります。

具体例としては、労働者に対して作業方法や手順の指示を一切行わず、単純な労働力の提供に留まっていることが挙げられます。契約上は請負業者として委託されているにもかかわらず、実際には委託元（発注主）が業務の内容や方法を厳密に指示・支配している場合、労働者が自律的に業務を遂行する余地がなく、単なる肉体労働力提供と見なされる可能性があります。

これらのケースが基準に該当するのかどうか判断するうえで重視されるのは、契約内容だけではありません。業務の実態も踏まえたうえで、実質的・総合的に判断されます。

偽装請負の罰則と法的リスク

偽装請負が発覚すると、以下の3つの法律に基づき罰則が適用されます。

1. 労働者派遣法の「無許可での労働者派遣」
2. 労働基準法の「中間搾取の禁止」
3. 職業安定法の「労働者供給」

それぞれについて解説します。

労働者派遣法の「無許可での労働者派遣」

労働者派遣法では、「労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない」（労働者派遣法5条1項）と記されています。

偽装請負を行った委託元（発注主）と受託者（請負業者）は、許可を受けずに労働者派遣事業を行った者と見なされ、「1年以下の懲役、又は100万円以下の罰金」（労働者派遣法第59条2項）が課せられます。

労働基準法の「中間搾取の禁止」

労働基準法第6条では「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」とされており、中間搾取が禁止されています。業務委託の実態が労働者供給であることが発覚した場合、受託者（請負業者）による中間搾取と見なされるケースがあります。

これに該当する場合は、委託元（発注主）も搾取をほう助したとして、労働基準法違反となる可能性があります。この場合は、「１年以下の懲役、又は50万円以下の罰金」（労働基準法118条1項）が科せられます。

職業安定法の「労働者供給」

職業安定法44条・45条では、労働者供給事業の許可を受けた以外の者が労働者供給事業を行うこと、そこから供給される労働者を自らの指揮命令下ではたらかせることを禁止しています。

違法な労働者供給事業であると見なされた場合は、委託元（発注主）と受託者（請負業者）に「1年以下の懲役、又は100万円以下の罰金」（職業安定法第64条第9号）が科せられる可能性があります。

罰則以外の法的リスク

罰則以外に、厚生労働大臣からの助言や行政指導、是正措置勧告、勧告に従わない場合は社名公表などの罰則が委託元（発注主）に課せられる可能性があります。

労働者派遣法では、以下のように規定しています。

また、職業安定法では以下のように規定されています。

つまり、偽装請負によって労働者派遣を受けた場合、委託元（発注主）は以下のような処分の対象になります。

1. 行政指導（労働派遣法第48条）
2. 企業名の公表（職業安定法第48条の3の③）

偽装請負にならないために注意すべきこと

偽装請負にならないために注意すべきこととして、主に以下の4つがあります。

1. 派遣・請負についての正確な情報を理解する
2. 契約時に指揮命令系統を明記する
3. 現場担当者へ業務実態のヒアリングを行う
4. 関係者に注意事項を周知・定期的にチェックする

それぞれについて解説します。

派遣・請負についての正確な情報を理解する

偽装請負を回避するには、請負と派遣の違いを企業側がきちんと理解しておかなければなりません。その違いさえ理解しておけば、無自覚で偽装請負に巻き込まれることを避けられます。

例えば、受託者（請負業者）に対し、委託元（発注主）の社員が誤って指揮命令を行うことがないよう、浸透させていくことが必要です。それぞれの指揮命令権の所在や仕組みなどは最低限把握しておきましょう。

契約時に指揮命令系統を明記する

業務委託の契約時に指揮命令系統を明記しておくことが重要です。業務を行う労働者への指揮命令権は誰が持っているかを明記し、認識のずれが生じないようにしておく必要があります。

業務委託においては、委託元（発注主）と受託者（請負業者）は対等な関係であり、両者の間に指揮命令の関係はありません。

現場担当者へ業務実態のヒアリングを行う

定期的に現場担当者にヒアリングを行い、委託元（発注主）の指揮命令下に置かれていないかを確認しましょう。偽装請負に該当するかは、契約内容だけではなく、業務の実態も踏まえて判断されます。そのため、定期的に現場に確認していくことが重要です。

関係者に注意事項を周知・定期的にチェックする

契約担当者、ならびに現場で一緒にはたらく関係者たちに、業務委託の内容や偽装請負の判断基準など注意事項を周知しておきましょう。また、業務委託にもかかわらず、自社社員と同じ感覚で指揮命令をしてしまうケースも考えられます。業務委託であること、指揮命令ができないことを周知することが大切です。

偽装請負にならないように各種法令を理解する

偽装請負とはどのようなケースを指すのか、罰則、注意点、回避策などについて解説してきました。偽装請負は、請負の仕組みや偽装請負に該当するパターンを理解し、それを共有・周知することで未然に防ぐことができます。

現在、業務委託契約を結んでいる企業は、本記事を参考にその契約が偽装請負に該当しないかを確認し、今後の契約にもぜひお役立てください。

パーソルテンプスタッフは偽装請負の防止を徹底サポートしています

偽装請負には主に3つの原因が考えられます。1つ目は委託元（発注主）が派遣契約と業務委託契約を理解していないことで、意図せずに偽装請負が発生する場合です。2つ目は経験が浅い受託者（請負業者）が偽装請負の認識が低く発生する場合です。そして、3つ目は悪徳業者が意図的に違法行為を行う場合です。

パーソルテンプスタッフでは、お客さまおよび管理者、スタッフへの教育・説明を徹底しており、契約段階で偽装請負の発生リスクを抑え込みます（例：指揮命令が必要な業務が多い場合、業務委託とせず、労働者派遣として契約を結ぶ）。

特に、初回のお客さまには、ヒアリングを行いつつ、法令違反にならないようにしっかり営業がご説明する体勢を整えています。また、社内では徹底的な教育を実施し、偽装請負が起きないよう厳しくチェックしています。

業務委託をご活用される際は、パーソルテンプスタッフにぜひお任せください。

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