求人票の作り方｜基本から魅力的な書き方のコツ【無料テンプレート付】

求人票を作成する目的と重要性

求人票には、求職者に必要な情報を正確に伝え、自社の魅力をアピールする役割があります。 求人票は、「自社に合う人材と出会うための最初の接点」であり、掲載される情報次第で求職者の興味や応募意欲が大きく左右されます。

一方で、情報が曖昧なままで作成すると、応募段階や面接後に条件面の食い違いが判明し、トラブルを招く恐れがあります。採用活動を効率よく進めるためにも、求人票を作成する目的と重要性を正しく理解しておくことが不可欠です。

ここでは、求人票を作成する目的と重要性について解説します。

1.応募者に求人内容を正しく伝えるため

業務内容やはたらき方、雰囲気などを正確に伝えることで、ミスマッチを防ぐことができます。実態とかけ離れた求人票で採用活動を進めると、想定していたイメージとのギャップにより早期離職のリスクが高まります。

求人票は、入社前の期待値コントロールの鍵であり、入社後の定着率を高めるための重要な書類です。

また、業務内容がわかりにくく条件が曖昧な求人票は、求職者の目に止まりづらく、逆に、具体的で親切な表現は求職者にとって応募の心理的ハードルを下げることにつながります。

2. 自社の魅力を伝えるための広報ツールとして

求人票は単なる募集要項の羅列ではなく、企業のビジョンやカルチャーを発信する広報ツールの一面も持っています。求職者が「どんな会社なのか」をイメージできる情報を盛り込むことで、応募へのモチベーションを高めることが可能です。

例えば、福利厚生の中に独自の研修プログラムやキャリアアップ支援制度があれば、積極的に強調すると効果的です。

また、求人票に職場風景や社員の声を入れるケースも増えています。こうした情報を織り交ぜることで、求職者が就業イメージを掴みやすくなり、安心して応募を検討するきっかけになります。

このように仕事内容だけでなく、社風・価値観・福利厚生・はたらきがいなども伝えることで、他社との差別化につながります。

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求人票を作成する前に押さえておきたいポイント

ここでは、求人票を作成する際のポイントについて説明します。

１.採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットを明確にすることは、求人票作成の最初のステップです。採用ターゲットとは、企業が求めるスキルや経験、価値観、性格などを持つ理想的な人材像を指します。

求職者に向けて求人を出す前に、どのようなスキル・経験を持った人材を求めているのかを明確に定義しておくことが大切です。そうすることで、求人票に具体的な要件を書き込めるようになります。
ターゲット層によって求めるスキルやアピールポイントが異なるため、誰を対象にしているのかを明確にしましょう。

例えば、営業職を募集する場合でも、まったくの未経験者を対象にするのか、ある程度の実務経験を求めるのかによって、必要なアピール内容は変わります。応募資格や期待する業務領域をはっきりと求人票に記載することで、余計なミスマッチを防止できます。

採用ターゲットのイメージが曖昧だと、応募が多く選考の負担が増えたり、採用後に条件が合わず早期離職につながったりする可能性があります。

求人票作成前に、どんなスキル・経験・人柄を求めているかを言語化することで、採用側の判断基準が明確になり、面接質問の設計・評価基準にも一貫性が出ます。

２.労働条件と報酬体系を整理する

求人票には報酬や休日、勤務時間などの労働条件を正しく記載する必要があります。これらは応募者にとって必須の判断材料であり、曖昧に書かれていると安心感を与えにくくなります。

特に給与体系では、固定給か歩合制か、昇給や賞与の有無などを求職者が一目で理解できる形で示すことが重要です。また社会保険や福利厚生に関しても、法定福利だけでなく独自の手当がある場合は積極的にアピールすると効果的です。

報酬や条件を魅力的にアピールしたくなりますが、法律を逸脱した内容や誤解を生む誇大表現に注意が必要です。実際の雇用時にトラブルにならないよう、正確で誠実な情報開示を心がけましょう。

３.自社の独自性・魅力を洗い出す

競合企業が多い昨今では、他社と同じような条件や内容を掲示するだけでは埋もれてしまいがちです。自社ならではの魅力や独自の取り組みを洗い出し、求人票に記載することが大切です。

例えば、社員のキャリアアップを全面的にサポートする仕組みがある、リモートワークの制度が整っている、自由度の高い社風、事業や企業自体の強みなど、他社にはない特色は大きなアピールポイントになります。

こうした独自性を示すことで、求職者が自分の成長やはたらき方をイメージしやすくなるだけでなく、社内の雰囲気とマッチする人材を集めやすくなります。
結果として、長期的に活躍してくれる人材の獲得につながるでしょう。

求人票に必須となる記載項目

ここでは、求人票に必ず盛り込むべき基本項目をあらためて確認します。
掲載すべき内容が整理されていれば、作成段階で必要な資料や情報をそろえやすくなるでしょう。

業務内容・雇用形態

まずは、募集ポジションが実際にどのような業務を担当するのかを明確にします。
事務職や営業職などの大枠だけでなく、1日の流れやメイン業務の詳細を簡潔に書くことがおすすめです。

雇用形態も、正社員・契約社員・パート・アルバイト・人材派遣など、求職者が誤解しないようはっきり区分して記載しましょう。雇用形態の違いによって賃金形態や福利厚生が変わる場合は、その旨もわかりやすく補足します。

この項目が曖昧だと、入社後に「聞いていた仕事と違う」という不満が生まれやすく、早期離職につながりかねません。可能な範囲で具体的な業務内容を提示することが重要です。

就業場所・労働時間

勤務地の住所や最寄り駅などの情報は正確に書きましょう。遠方から通勤する可能性がある求職者にとっては、路線や交通費の条件が応募の判断材料にもなります。

また、労働時間は始業・終業の時刻、休憩時間の長さ、残業の有無などを明記します。特に固定残業代制度を導入している場合には、固定残業代の金額や該当時間を示すことが必要です。
働き方改革や在宅勤務制度が進む中で、フレックスタイム制やリモートワーク制度の有無などを記載する企業も増えています。求人票を通じて柔軟なはたらき方をアピールできるのも、魅力付けのポイントです。

賃金・福利厚生

給与の基本給のほか、手当や賞与、昇給の仕組みまで言及すると、応募者は入社後の待遇をイメージしやすくなります。歩合制やインセンティブがある場合は、その算定方法などをできるだけ具体的に記載しましょう。

固定残業代を採用する場合は、基本給、固定残業代、各種手当を記載します。みなし残業など特筆すべき事項も記載しましょう。

試用期間がある場合は、試用期間中の賃金についても記載が必須です。
社会保険、通勤手当、住宅手当など、福利厚生の詳細も盛り込めば企業としての誠実さを伝えられます。さらに、オフィス内の設備やレクリエーション制度など、ユニークな福利厚生があれば積極的にアピールしてください。

企業独自の制度として導入研修や資格取得支援制度がある場合も、求職者に安心感を与える材料になります。求人票で丁寧に明記することで、「ここなら長くはたらきやすい」と思ってもらえる可能性が高まります。

2024年4月以降に義務化された明示事項

2024年4月以降の労働条件の説明義務強化により、企業は契約前に給与や業務内容に関する詳細情報を明示することがより重要となっています。
下記3点が新たに追加されているため、しっかりと押さえておきましょう。

1. 従事すべき業務の変更の範囲
2. 就業の場所の変更の範囲
3. 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

※参考：職業安定法施行規則改正｜労働条件明示等｜厚生労働省

求人票に書いてはいけない表現

厚生労働省は、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」を基本とすることが重要としています。
企業には応募者に広く門戸を開くことが求められており、応募者の持つ能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うこととしています。

ここでは、求人票に記載してはいけない表現について解説します。

※参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

性別・年齢表記などの差別的表現

求人票に性別を記載することは、男女雇用機会均等法により禁止となっています。特定の性別を採用の対象から除外するような表現（男性限定、主婦歓迎・看護婦・女性歓迎など）は、就職機会の不平等を招くおそれがあり、法律で厳しく規制されています。

また「女性秘書」「営業マン」「ウエイター、ウエイトレス」なども性別を限定することになるため、言い換える必要があります。

ただし、特定の条件下では例外が認められる場合があります。
例えば、モデルや俳優といった芸術・芸能分野の職種や、守衛や警備員など防犯上の理由が求められる職種、また風紀、宗教、スポーツなどで特定の性別が必要とされるケースでは、性別を限定した求人募集が可能です。

さらに、職場環境における男女間の格差を是正する目的で、一方の性別を対象とした選考を行うことも認められています。このような取り組みは「ポジティブ・アクション」と呼ばれ、法律に違反するものではありません。

また、年齢に対する記載は雇用対策法によって禁止されています。求人票に具体的な数字を記載しないよう注意しましょう。 「若い方歓迎」「募集年齢：〇歳未満」などは記載してはいけません。

ただし、以下のように例外的に年齢制限が認められるケースもあります（労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項）。

• 法令により年齢制限が定められている職種で採用する場合
• 芸術・芸能の分野の表現で年齢が制限される場合（子役など）
• 高齢者や特定の年齢層の雇用を促進する政策に基づき、対象の年齢層を採用する場合
• 特定の世代の従業員が少なく、技術の承継に関する問題などを解消するために採用する場合
• 長期的なキャリア形成の観点から、期間の定めなしに若年者の採用を行う場合
• 深夜業を行う場合の下限年齢

※参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

人種・宗教・国籍などの差別につながる記載

人種や宗教、国籍などを理由とした採用における差別的取り扱いは禁止されています。求人票の段階でそのような記載があると、企業価値を大きく損なう危険があります。

またグローバル化が進むビジネスシーンでは、多様なバックグラウンドの人材を受け入れる姿勢が重要となってきます。採用担当者は、希望するスキルや語学力などを明示するにとどめ、差別的なニュアンスを避けるようにしましょう。

婚姻状況や家族計画への言及

結婚の有無や妊娠・出産の予定などに関して、求人票で条件をつけるのは法令に抵触する恐れがあります。これらは採用と直接関係しない個人情報であり、業務の遂行能力には関係がないと見なされるためです。

結婚や出産を理由とした待遇の差を設けると、就業機会の制限につながると判断されるケースが多いため、注意が必要です。近年では育児休業法などの充実により、男女問わずライフステージに合わせたはたらき方が可能になっています。

もし育児休暇制度や時短勤務制度など、家族計画をサポートする仕組みがあれば、もちろんプラス要素として求人票に記載しましょう。その際も、差別的なニュアンスが含まれないように工夫してください。

虚偽や誇大表現

実際には存在しない福利厚生を大々的に書いたり、給与があたかも高額のように誇張して記載したりする行為は、企業の信用失墜につながります。求職者が入社後に条件の差異を知ると、労働トラブルへ直結しかねません。

例えば、インセンティブの上限がはっきり決まっているのに「青天井」などと紹介すると、不適切な誇大広告と判断される可能性があります。実際の制度や実績データなどをもとに、合理的に説明できる表現を用いることが重要です。

求人票を魅力的にする4つの工夫

ここからは、求職者に刺さる魅力的な求人票にするための4つの工夫をご紹介します。求職者の興味を引き、応募意欲を高めるポイントを意識しましょう。

具体的な業務内容のアピール

ただ「一般事務」「営業」などと記載するだけでは、実際にその企業・職種ではたらいたときのイメージができません。業務内容を記載する際は、以下の記載例のように具体性を持たせ、その仕事に就いたときの自分を想像しやすい内容にしましょう。

「伝票処理や整理、営業部から共有されたデータの入力など、会社全体をサポートし、時には電話や来客の対応などを通じて会社の顔にもなる仕事です」
「法人の既存顧客に対しルート営業していただきます。既存顧客の要望や悩みを引き出し解決する仕事です」

上記の記載例のように具体性を持たせることで、
「人をサポートするのが好き」
「人の悩みに対して解決策を提案して満足してもらえると嬉しい」
と思っている人に届きやすくなります。

また「企画書にどれほどの創造性が必要なのか」「チームプレーか個人プレーか」など、はたらき方の特徴を具体化することで、どんな人材が求められているかも明確になります。

画像・動画を活用した職場イメージの訴求

テキストだけで募集要項を読んでいても、職場の雰囲気まではなかなか伝わりません。言葉だけでは伝えきれない「雰囲気」や「人材の魅力」は、オフィスや作業現場の写真、はたらく社員の表情やコメント、インタビューや紹介動画などを掲載するだけで、一気に視覚的なインパクトが加わります。

応募者は「自分がそこではたらく姿」をよりリアルにイメージでき、さらに「人間関係が良好な様子」や「温かみのある雰囲気」が伝われば、それだけで十分な訴求効果をもたらします。

社内制度・福利厚生の強調

給与や休日だけでなく、社員の研修やステップアップを支援する制度を充実させている企業は強いアピールポイントを持っています。資格取得支援やキャリアコンサルティングなどがあれば、詳細をしっかり書き込みましょう。

近年ではワーク・ライフ・バランスを重視する求職者が増えており、柔軟なはたらき方や育児・介護支援制度が整っているかどうかは大きな決め手になります。求人票での記載を忘れないようにしてください。

応募後の流れや研修制度の明示

応募から採用決定までのプロセスが明確だと、求職者は安心して応募できます。書類選考→面接→内定という大まかな流れに加え、期間の目安や必要書類も記載するとよいでしょう。

また、新入社員研修やOJTの体制をわかりやすく紹介すると、未経験からでもスムーズに成長できる環境かどうかが伝わりやすくなります。特にキャリアアップを重視する人材には、大きな魅力となります。

こうした採用プロセスの見える化は、選考途中での不安や問い合わせを減らす効果があります。企業内部の透明性が高いと思わせることが、信頼獲得への第一歩です。

ターゲットに合わせた求人票のポイント

採用対象に合わせて、伝える情報や魅力ポイントを工夫した方が効果的です。
新卒採用向けなのか、中途採用向けなのか、あるいは派遣社員やアルバイトスタッフなのかによって、求められる情報や強調すべきメリットは異なります。ターゲットごとに求人票を最適化することが、応募数と質の向上につながります。

大枠のテンプレートを用意しておき、応募者の属性に応じてカスタマイズする方法が一般的です。若年層のキャリアアップ可能性を強調する、即戦力として裁量の大きさを訴求するなど、求職者が何を重視しているかを念頭に置いて作成しましょう。

新卒採用の場合

新卒は実務経験が少ないため、自己成長や研修制度などを重視します。入社後の研修プログラムや先輩社員のフォロー体制などを具体的に示すことで不安を取り除き、チャレンジ精神を刺激します。

また、企業のビジョン・ミッションをしっかり共有し、どのように社会に貢献しているかを伝えると、共感を呼びやすいです。若手社員が活躍しているエピソードやプロジェクト事例があれば積極的に盛り込みましょう。

給与や福利厚生も重要ですが、新卒の場合は特に成長機会と社内の雰囲気が想像付きやすい情報を優先的に入れることがポイントです。

中途採用の場合

中途採用では、即戦力としてどのような役割が期待されるのか、具体的なミッションや業務範囲を提示することが重要です。裁量の大きさや経験を活かせる環境があると伝わるようにしましょう。

前職で得たスキルをどのように活用できるのかをイメージしやすい表現を使うと、「転職してすぐに活躍できそう」と感じてもらえます。求めるスキルレベルや専門知識を具体的に記すことで、ミスマッチを防止します。

派遣社員・アルバイト募集の場合

派遣社員やアルバイトは、シフト制や短期・長期の選択肢などを具体的に示すと応募意欲につながります。
学生や主婦（夫）、ダブルワーク希望者など、多様なはたらき方に対応できることがアピール材料になることも多いです。

はたらきやすさを具体的に記載して、多くの層から応募を得る工夫をしましょう。

求人票作成時によくある失敗と対処策

求人票作成時には、つい見落としてしまいがちなポイントがいくつかあります。これらは初歩的なミスであっても、採用や企業イメージに大きなダメージを与える場合があるため注意が必要です。

応募資格と実際の業務内容とのズレ

求人票に記載されている応募資格と実際の業務内容にギャップがある場合、応募者の受け止め方に大きな影響を与え、ミスマッチや早期退職につながる可能性があります。

例えば、「未経験OK」と記載されている求人で、実際には専門知識が必要な営業経験を求められる場合、入社後に業務の難しさに戸惑い、早期退職するケースが発生します。

また、「PCスキル必須（Excel）」と記載されていても、実際にはVBAやピボットテーブルを多用する複雑なスキルが求められる場合、必要なスキルを満たせない応募者が自信を喪失することがあります。

さらに、「英語力歓迎」と記載されている求人で、実際には毎日英文メールのやり取りや英会話が必要な業務内容であった場合、応募者が誤認して応募を避けたり、入社後に業務とのミスマッチを感じたりしてしまう可能性があります。

このような状況を避けるためには、求人票の記載内容を実際の業務内容に近づけ、具体的かつ正確な情報を提供することが重要です。これにより、適切な応募者を引き付けるだけでなく、応募者との信頼関係を構築することができます。

誤字脱字・わかりにくい言葉遣い

誤字脱字が多いと「細部への注意が行き届いていない企業」という印象を与えかねません。
わかりにくい言葉遣いも避けるのが鉄則です。 難しい表現や業界用語ばかり並べると、初心者や異業種からの転職希望者が内容を理解しづらくなり、応募機会を損ねる可能性があります。専門用語を使用するときは、簡単な説明をつけるか、誰にでもわかる表現に言い換えるなどの工夫をすると良いでしょう。

誤解を招く表現（「若干」や「あれば尚良し」といった曖昧な表記）も避けましょう。

給与条件や休日条件の記載漏れ

求職者にとって給与や休日は最も気になる項目の一つです。ここを曖昧にしたり記載し忘れたりすると、せっかく他の部分に魅力があっても応募をためらわれる可能性が高くなります。

また、給与レンジを示す際には、最低額だけでなく上限やモデル給与も書くとより応募者がイメージしやすくなります。休日・休暇の種類（年間休日数や有給取得率など）も具体的な数字で示すと信頼感が生まれます。

テンプレートを使用して重要項目をチェックリスト化しておくと、記載漏れを防ぐことができます。

更新頻度が少ないまま放置する

一度作った求人票をそのままにしておくと、情報が古くなったり法令に合わなくなったりするリスクがあります。特に、新しい福利厚生や制度を導入しても、それが求人票に反映されないままだとアピールの機会を失います。

また、ハローワークや求人サイトでは、掲載期間が長く更新頻度が低い求人は「鮮度が低い」と見なされてしまい、求職者の目に留まりにくくなるケースがあります。

定期的に求人票を見直し、最新の労働条件や近況の情報を掲載することが、応募者に対してはもちろん、企業イメージの観点からも重要です。

よくある質問とその対応策

求人票を作成・運用する中で特に多い質問をまとめました。

Q1.テンプレートの改変は自由にしても良いですか？

求人票テンプレートは自社の事情に合わせてカスタマイズすることが推奨されています。むしろ汎用的なテンプレートを使うだけでは、企業独自の魅力や必要要件を十分に伝えきれません。

大切なのは、労働基準法や職業安定法などの法律で定められた必須項目を削らず、正確に記載することです。自由に改変しても問題ありませんが、誤字脱字や必須項目の抜け漏れには注意を払いましょう。

Q2.法的に記載が必要な項目はありますか？

求人票を作成する際には、以下の項目を法的に明記する必要があります。これらの情報を正確かつ具体的に記載することで、応募者とのミスマッチを防ぐことが可能です。

1. 雇用形態
   雇用形態（正社員／契約社員／パート・アルバイトなど）を明記します。有期契約の場合は契約期間の別や試用期間の有無についても記載が必要です。
2. 業務内容
   実際にどんな仕事をするのか、業務内容を具体的に記載します。曖昧な表現は避け、応募者が仕事をイメージしやすいように記述することが重要です。
3. 就業場所
   勤務地を明確に記載します。リモートワークや在宅勤務が含まれる場合は、その旨を明記する必要があります。
4. 労働時間
   始業・終業時刻、休憩時間、所定外労働（残業）について記載します。フレックス制や交替制の勤務形態がある場合は、その詳細を記載することが求められます。
5. 休日・休暇
   週休二日制、有給休暇などの休日・休暇制度を記載します。シフト制の場合や年間休日数についても可能な限り記載することで、応募者の理解を促します。
6. 賃金
   基本給、各種手当、昇給や賞与の有無、支払日などを明記します。残業代の取り扱い（例: みなし残業）も記載が必須です。
7. 契約期間
   有期契約の場合は具体的な期間と更新条件を記載します。契約更新の有無やその判断基準についても記載する必要があります。
8. 試用期間
   試用期間の有無、期間、条件を記載します。試用期間中に賃金が変更される場合は、その内容を明確に示さなければなりません。
9. 加入期間
   社会保険（健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険など）の加入状況を正確に記載します。
10. 募集者の氏名/名称
    募集する法人名や担当者名を記載します。

Q3.求人票に書いた内容と実際の労働条件が違うと問題になりますか？

求人票と実際の労働条件が大きく異なる場合、労働契約の不履行や虚偽記載として問題視される可能性があります。また、求職者との信頼関係が崩れ、後に法的な紛争に発展するリスクも否めません。

特に給与や労働時間などの必須項目は法定の説明責任があり、適当な記載は法律違反につながりかねません。記載内容を常に最新かつ正確に保つように心がけましょう。

もし企業の状況や方針が変わった場合は、速やかに求人票を修正し、求職者に対して正確な情報を提供することが大切です。

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テンプレートを活用し、効率的かつ魅力的な求人票を作成しよう

テンプレートを使いながら、貴社ならではの魅力を加えて募集案件をより多くの求職者にアピールしましょう。
求人票は、正確な情報を記載するだけでなく、企業のビジョンや価値観を伝える場としても機能します。テンプレートを利用すれば作業効率を上げられると同時に、記載漏れや誤記載のリスクを減らせます。

さらに、自社のオリジナリティを盛り込み、画像や動画、社員の声などを追加することで、他社との差別化を図ることが可能です。

求職者の目を引き、応募総数と応募者の質を向上させるためにも、求人票を積極的にアップデートしていきましょう。

最適なテンプレートを使いながら、貴社の魅力を具体的かつ丁寧に伝えることが、優秀な人材の獲得への近道です。初期段階でしっかり作り込み、採用活動の成果を最大化させて下さい。

監修者