アウトソーシングと人材派遣の違いは？利用シーンや留意点を解説

アウトソーシングとは

アウトソーシングとは、自社の業務に必要な人的資源やサービスを契約によって調達し、生産性向上や競争力強化などを目指す経営手法を指します。

アウトソーシングの種類

アウトソーシングは、依頼する業務によってBPOやITO、SPOなどの種類に分けられます。

BPOはビジネス・プロセス・アウトソーシングの略称で、業務におけるプロセスを業務委託先の企業に対して長期的に依頼することです。例えば給与や賞与の計算、コールセンターなどの業務がBPOの対象となります。

ITOはインフォメーション・テクノロジー・アウトソーシングの略称で、サーバー管理などのIT関連業務のアウトソーシングを指します。SPOはセールス・プロセス・アウトソーシングの略称で、電話営業や営業事務といったセールス関連業務の外注が可能です。

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人材派遣と業務委託の活用ケースとは？

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人材派遣と業務委託の活用ケースとは？

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人材派遣とは

人材派遣は、派遣先企業が必要としているスキルを持った派遣社員を必要なタイミングで、必要な期間、派遣するサービスです。主に、繁忙期や社員の育休・産休に伴う人材の受け入れや、専門スキルを持った人材の受け入れなどで広く活用されています。

アウトソーシングと人材派遣の違い

アウトソーシングと人材派遣には、契約形態や目的、業務指示系統などに違いがあります。主な違いは以下の通りです。

• ※1 その他、業務構築費やシステム導入による初期費用が発生する場合があります。
• ※2 契約によっては、必要な費用を別途精算する場合があります。

契約形態の違い

アウトソーシングと人材派遣の大きな違いは、契約形態です。アウトソーシングの場合は、自社と受託会社で業務委託契約（請負・委任・準委任）を締結します。受託会社と締結する業務委託契約は受託会社に納品物の制作または業務の遂行を一任するという内容です。

人材派遣は、自社と人材派遣会社で労働者派遣契約を締結します。契約を締結することで、自社で派遣社員を受け入れられるようになります。

人材派遣（左）とアウトソーシング（右）のサービス図解

利用目的の違い

アウトソーシングの利用目的は依頼した業務の遂行・納品です。自社にノウハウがなく、製品やサービスなどの提供が難しい場合や、定型化された業務を一括で外部に委託したい場合などに適しています。また、依頼したい内容に精通している外部企業に委託することで、品質の向上にもつながります。

一方で、人材派遣の利用目的は労働力の確保です。人材派遣は主に、急に発生した業務への対応、繁忙期の限定的な活用、急な欠員による業務対応、産育休・介護休などの代替要員補充などのシーンで活用されることが多いです。

業務指示系統の違い

アウトソーシングの場合は、受託会社へ納品物の制作または業務の遂行を委託します。契約内容により成果物の納品、または業務の遂行を受託会社が行うため、受託会社が労働者へ業務指示を行います。

人材派遣の場合は、派遣社員は原則として自社内で業務を行います。ただし、業務内容や人材派遣会社によってはテレワークを取り入れていることも一般的です。

派遣社員への業務指示は、自社が行います。そのため、業務の進め方に関するルール変更や、例外的な対応が多い業務では、柔軟な対応がとれる人材派遣が適しています。

アウトソーシングを利用するメリット

アウトソーシングを利用する主なメリットは以下の4つです。

• 強化したい部門や業務へのリソース集中
• 外部企業の知見やノウハウを活用し品質の向上や安定的な運用につながる
• 採用・教育業務の手間やコストを軽減できる
• 業務フローやオペレーションを改善できる

強化したい部門や業務へのリソース集中

アウトソーシングを活用することで、新規事業の立ち上げや強化部門・業務へリソースを集中し、経営資源（ヒト・モノ・カネ）を最適化できます。

変化が激しい時代に企業が対応するには、新規事業の立ち上げや新しい業務の発生は避けて通れません。しかし、新たな業務にあたる社員の確保を一からすることは企業にとってリスクが大きく、必要な人数を確保できるか分からないため、機会損失となる可能性もあります。

また、定型業務は成果や利益への直接的な影響は低いものの、毎日・毎月など定期的に発生します。「定型業務や突発的な対応などに追われて、企画提案を考える時間がなかった」など、強化したい業務に集中できないことがあるのではないでしょうか。

企業は常に事業成長に必要な判断や迅速かつ柔軟な対応が求められます。定型業務にアウトソーシングを活用することで、自社内で強化したい部門や業務にリソースを集中することが可能になります。

外部企業の知見やノウハウを活用し品質の向上や安定的な運用につながる

アウトソーシングを利用するメリットの1つに、専門性に特化した外部企業を活用できることがあります。

例えば顧客対応など、自社で対応することも可能ですが、その都度の対応になってしまい、顧客の満足度向上につなげることができるかは分かりません。自社で対応するよりもコールセンターやコンタクトセンターの運用を行っている専門の企業に委託することで、社内リソースの確保ができるとともに、質の高い顧客対応を実現、顧客満足度の向上につなげることができます。

また外部企業に委託することで必要な設備投資を自社で行う必要がない点も魅力です。他にも繁忙期の業務を委託することで繁閑期の業務の差がなくなり、安定的な運用ができます。

このように専門性の高い外部企業に業務を委託することで、外部企業の知見やノウハウを活用し品質の向上や安定的な運用が行えます。

採用・教育業務の手間やコストを軽減できる

アウトソーシングを活用することで、社員の採用・教育にかかる手間やコストを軽減できます。例えば、自社で経理業務のできる社員を採用する場合、募集から書類選考、面接までの採用業務や、採用した社員に対する教育業務が発生します。

一方で、アウトソーシングを利用する場合は、外部企業が最適な運用体制や業務フローで業務を遂行します。そのため、自社で運用している採用業務や教育業務の手間や労力を抑えるために、アウトソーシングの活用は効果的です。

業務フローやオペレーションを改善できる

社員が日々の業務に追われていると、業務内容のマニュアル化や、分かりづらい業務フローの改善、体制構築まで手が回らず後回しになってしまうことがあります。

アウトソーシングを導入する際、委託する外部企業によっては、業務調査から始まり、業務の可視化・マニュアル化まで行ってくれる場合があります。それにより煩雑だった業務フローやオペレーションが改善し、業務の標準化が実現できます。

人材派遣を活用するメリット

ここからは、人材派遣を活用する3つのメリットについて解説します。

• 必要な時に、必要なスキルを持つ人材を活用できる
• 人材採用のコストや工数を軽減できる
• 労務管理の負担を軽減できる

必要な時に、必要なスキルを持つ人材を活用できる

人材派遣の最大のメリットは、期間や業務内容など、必要に応じて柔軟に派遣社員を受け入れられる点です。

例えば、繁閑期の業務量の差が大きい場合、繁忙期の短期間だけ人材派遣を活用できます。

さらに、短時間勤務や週3日などの時短勤務、社員の育児休業や介護休業などの一時的な欠員の補充のために活用するなど、自社の状況に合わせて柔軟に人員追加できます。

また、人材派遣会社にはさまざまな経験やスキルを持つ派遣社員が登録されていることも特徴です。そのため、自社が必要とするスキルを持った即戦力となる人材を受け入れられます。

このように、自社のニーズに合わせて活用できることが人材派遣のメリットです。

人材採用のコストや工数を軽減できる

人材派遣を利用する場合、採用にかかるコストや工数が軽減できます。自社で社員を採用する場合、募集から書類選考、面接などの採用業務や、採用した社員のスキルに合わせた教育業務が必要です。

自社で採用を行う場合の懸念点として、募集をしても求めている人材の応募がないことや、採用した社員が定着するかどうか分からないことなどが挙げられます。

応募がない場合は欠員期間が長くなり、社員の負荷が大きくなってしまいます。また、採用した社員が早期退職してしまった場合は、再度採用活動を行い、改めて採用した社員への教育研修も必要です。

一方で、人材派遣を利用する場合は、人材派遣会社が自社の要望に合った人材を提案するため、人材採用のコストや工数を軽減できます。

労務管理の負担を軽減できる

派遣社員の給与計算や支払い、健康保険や介護保険・雇用保険・労災保険といった社会保険の加入手続きなどは、派遣元である人材派遣会社が対応します。そのため、労務管理の負担を軽減できることが人材派遣のメリットです。

ただし、人材派遣を利用する場合であっても、以下のような対応は自社で行う必要があります。

• 労働時間の管理
• 業務で利用する機械や薬品など、危険防止の措置
• 適切な就業環境の整備

アウトソーシングの利用シーン

アウトソーシングの利用に適した主なシーンは以下の3つです。

• 業務負荷の軽減と経営資源の最適化
• 外部のノウハウを活用した品質向上
• 処理量の変動が大きい業務への対応

業務負荷の軽減と経営資源の最適化

定型業務を外部企業に委託することで、業務工数の削減につながり、社員の負担が軽減されます。また、委託する業務に携わる労働者の採用から教育まで一括して委託できるため、業務管理の工数も削減できます。

これまで定型業務や管理業務に充てていたリソースを、強化したい部門や業務へ集中できれば、経営資源の最適化につながります。

外部のノウハウを活用した品質向上

委託先では、業界や職種に特化した専門的な技術やノウハウを持っています。これまで培ってきた経験を活かしたマネジメントサイクルや業務フロー、教育制度など、品質の向上・維持ができる仕組みも整えています。そのため、自社よりも高い品質で業務の遂行や商品・サービスの提供が可能です。

また、常に最新の知識やツールを取り入れているため、法律改正や制度変更などにも柔軟に対応できます。

業務量の変動が大きい業務への対応

繁閑期の差が大きい業務を遂行するために、一時的に人材を採用する方法もありますが、採用に時間がかかることや、必要なスキルを持っている人材を採用できないことがあります。また、繁忙期に合わせて人材を採用すると、閑散期に人件費が負担になる可能性があります。

アウトソーシングでは、委託先が必要な業務量や期間に合わせて調整をするため、業務量の変動に合わせて運用が最適化されます。

人材派遣の利用シーン

人材派遣が適している主なシーンは以下の3つです。

• 専門スキルの活用
• 繁忙期の人員補充
• 急な退職や育児休業などの代替

専門スキルの活用

専門スキルを持った人材を受け入れたい場合は、人材派遣の利用が適しています。

例えば、法務関連の知識や経験がある派遣社員を受け入れ、契約書の確認や見積書の作成サポート、契約台帳の作成などを任せることができます。

教育や研修の負担を最小限に抑えたい場合には、業務に必要な専門知識や実務経験が豊富な派遣社員を受け入れることが効果的です。

繁忙期の人員補充

人材派遣では必要な時に必要な期間だけ派遣社員を受け入れられるため、繁忙期の一時的な人員補充にも向いています。

例えば、年度末や月末月初など、業務負荷が高まりやすい時期は人材派遣の利用に適したタイミングです。人材派遣を活用すれば、自社の社員に過剰な業務を任せる必要がなく、時間外労働の賃金負担軽減や、労働環境の健全化も期待できます。

急な退職や育児休業などの代替

人材派遣は、社員の急な退職や育児休業などの代替としても活用できます。

自社で社員を採用する場合、職種や求めるスキルによっては即戦力となる人材を見つけることは難しく、業務未経験者しか採用できなかった場合は教育に時間を要します。

一方で、人材派遣では必要なスキルを持った人材を必要な期間受け入れられます。社員の採用が決定するまでの間や、休業中の社員が復帰するまでなど、期間を定めた人材活用が可能です。

アウトソーシングを利用する際に気を付けたい点

アウトソーシング導入にあたって、事前に理解しておきたい注意点が5つあります。

• 導入前の費用比較や業務切り分けが重要
• 導入までの準備期間が必要
• 導入準備が発生する
• 信頼できる委託会社の選定が重要
• 業務委託先の企業と定期的な情報共有を行う仕組みが必要

この章では、5つの注意点を詳しく解説します。

1. 導入前の費用比較や業務切り分けが重要

アウトソーシングを活用する際は、費用の比較や適切な業務の切り分けが重要です。

費用の比較は、委託する業務を自社で行った場合と、外部企業へ委託した場合のコストを比較することです。委託する規模や業務内容によっては、自社内での運用よりもコストがかかる可能性があります。

また、委託する業務としない業務を適切に切り分けておかなければ、逆に業務が非効率になる可能性もあります。業務の切り分けは、重要ではあるものの自社だけで行うのは難しいため、外部企業と相談しながら進めるとよいでしょう。

2. 導入までの準備期間が必要

アウトソーシングは、問い合わせをしてすぐに利用できるというものではありません。

業務内容の確認や業務体制、業務フローの構築などに時間が必要です。委託する業務内容によってはすぐに運用開始できるものもあれば、半年〜1年後に運用開始するケースもあります。

3. 導入準備が発生する

業務を委託する場合、まずはどのような業務を委託するのか、またこれまではどのように行っていたのかなど現状確認をする必要があります。それらを確認した上で、委託したい業務内容を外部企業に引継ぎするためにマニュアル作成や業務フローの作成などの業務が発生します。

これまでの業務でイレギュラーが発生しやすかったり、業務フローが煩雑になっていたりする場合は、効率的に業務を行うために業務フローの変更が必要な場合もあります。そのため、これらの業務に対応するための工数確保が必要です。

4. 信頼できる委託会社の選定が重要

アウトソーシングは、自社の業務を外部企業に依頼するため、自社の情報が漏えいしてしまわないか不安に感じる方も多いのではないでしょうか。近年、個人情報に関する法律の規制や企業に求められるコンプライアンスが厳しくなっており、万が一情報が漏えいしてしまった場合、事業の継続に多大な影響を及ぼします。

情報漏えいリスクを抑える方法として、アウトソーシングを検討している企業の体制や対策を確認すること、また外部企業の社員が自社の社内で業務を行うオンサイト型を選択することも可能です。安全にアウトソーシングを活用するためには、信頼して任せられる企業の選定が重要です。

5. 業務委託先の企業と定期的な情報共有を行う仕組みが必要

アウトソーシングを利用する際は、業務委託先の企業との情報共有を適切に行う必要があります。

例えば経理業務を委託すると、自社で経理業務の経験を積む機会が失われ、社内での経験やノウハウの蓄積が難しくなります。経理業務は自社では行わないという方針であれば問題ではありませんが、何らかの理由でアウトソーシングの利用ができない、または停止することになった場合、自社では対応できないというリスクがあります。

そのため、定期的に業務委託先の企業との面談や、双方でマニュアル確認などを行うことが重要です。

人材派遣を利用する際に気を付けたい点

人材派遣の利用にあたって、気を付けたい点は以下の6つです。

• 業務指示を直接行う必要がある
• 派遣社員の選考や派遣社員を特定する行為は不可
• 対応できない業務がある
• 受け入れ期間に制限がある
• 契約書に記載されていない業務は任せられない
• 二重派遣にならないようにする

この章では、これらの6つの注意点を詳しく解説します。

1. 業務指示を直接行う必要がある

派遣社員は、自社の社員から直接業務指示を受けながら社内で業務を行います。

派遣社員が自ら業務内容を判断することが難しいため、自社で派遣社員に何を依頼するかを判断・管理する必要があります。

2. 派遣社員の選考や派遣社員を特定する行為は不可

派遣社員は派遣元である人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、自社と人材派遣会社は労働力の提供を目的とする労働者派遣契約を結びます。自社と派遣社員は直接雇用ではないため、自社が誰を派遣社員として受け入れるかを選ぶことはできません（労働者派遣法第26条第6項）。

自社は依頼したい業務に沿った人材のリクエストをすることはできますが、その内容から誰を派遣するかは人材派遣会社が判断します。そのため派遣社員を選考することが目的の面接もできません。

受け入れ前に行われる職場見学は、あくまでも派遣社員が希望した場合に派遣先企業を訪問し、派遣社員が業務内容や就業環境などを確認することをいいます。

3. 対応できない業務がある

労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって、派遣社員ができる業務に制限があります。

禁止されている業務は以下の通りです。

• 港湾運送業
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務
• いわゆる「士」の業務（弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士など）
• 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

4. 受け入れ期間に制限がある

人材派遣では、派遣社員を受け入れられる期間が事業所単位と個人単位で次の通り定められています（労働者派遣法第40条の2）。

事業所単位の場合、派遣社員の受け入れは原則3年まで、個人単位の場合も3年までです。事業所単位の場合は、派遣可能な期間を延長することが可能ですが、個人単位の場合は同一の派遣社員の受け入れの延長はありません（期間制限の例外に該当する場合を除く）。

【事業所単位】

※参照：厚生労働省｜パンフレット（派遣先の皆さまへ）

【個人単位】

※参照：厚生労働省｜パンフレット（派遣先の皆さまへ）

人材派遣の受け入れ期間の詳細は、こちらをご覧ください。

5. 契約書に記載されていない業務は任せられない

派遣元である人材派遣会社と自社の契約では、派遣社員の業務内容が取り決められており、契約書にない業務に派遣社員を従事させることはできません。

もし、契約外の業務を派遣社員に依頼した場合には契約違反になってしまう可能性があります。

そのため、依頼したい業務、もしくは今後発生するかもしれない業務については、契約書に記載しておく必要があります。また契約当初は想定していなかった業務が発生した場合には、人材派遣会社へすぐに相談しましょう。

6. 二重派遣にならないようにする

二重派遣とは、人材派遣会社から派遣社員の紹介を受けて、契約した自社ではなく、異なる会社ではたらかせることです。

二重派遣をすると、派遣社員の給料が不当に減ってしまうため、労働者保護の観点から禁止されています（労働基準法第6条、職業安定法44条）。

人材派遣の活用事例

業務負荷の軽減や業務フローの改善などにはアウトソーシングの活用、専門スキルを持った人材の活用や労務管理の負担軽減には人材派遣の活用が、それぞれ有効です。実際に、パーソルテンプスタッフの人材派遣サービスを活用した企業の成功事例をご紹介します。

M＆Aで業務倍増も、人材派遣でコア業務に集中／不動産会社 人事労務部

ある不動産会社はM＆Aによって社員が増加し、人事労務部の抱える業務が倍増しました。パーソルテンプスタッフの人材派遣を活用することで、コア業務である業務運用構築への注力が可能となった事例です。

同社はM＆Aによって社員数がこれまでの倍に増加、人事労務部は社員の社会保険手続きや給与計算の業務が急増しました。そのため、業務の運用方法について見直しが必要でしたが、オペレーション業務で手いっぱいな状態が続き、見直しができないまま社員の業務負担が深刻化していました。

同社はスピーディーに業務を対応することができる即戦力が必要と判断し、人材派遣を活用することにしました。パーソルテンプスタッフは社員規模数が大きい企業での社会保険手続き、給与計算の業務経験のあるスタッフをご紹介。オペレーション業務を派遣社員が対応することで、社員は着手すべき業務運用構築に注力できるようになりました。さらに、派遣社員がこれまでの経験で得た知見や業務対応をする中での気付きなどを参考にして、業務運用構築に活かすことができました。

人材派遣は必要な経験・必要なスキルを持つ人材を活用することができるサービスです。詳細はこちらをご参照ください。

アウトソーシングと人材派遣に関するよくある質問

ここでは、アウトソーシングと人材派遣に関するよくある質問と回答をご紹介します。