事業所の派遣可能期間の延長手続きとは？進め方や留意点を解説

派遣可能期間延長手続きの概要

派遣可能期間の延長手続きは、準備フェーズ・実施フェーズ・管理フェーズの3つのフェーズ、6つのステップで進めます。

準備フェーズ：STEP 1 事業所単位の再確認

意見聴取は必ず「事業所ごと」に行わなければなりません。まずは手続きの前提として、自社の認識している事業所単位に誤りがないかを確認しておきましょう。

事業所とは「雇用保険の適用事業所」を指し、ハローワークに届け出ている雇用保険適用事業所設置届の単位で考えることになります。

以下のようなケースは事業所の考え方に誤りが生じやすいため、注意する必要があります。

事業所に関する注意ポイント

これらのポイントに注意しながら、自社の事業所単位について再確認しましょう。

準備フェーズ：STEP 2 データの準備

派遣可能期間を延長し、3年を超えて派遣を受け入れたい事業所は、その事業所ごとに、派遣法改正以降に事業所ではじめて派遣を受け入れた日以来の「派遣社員数と正社員数の推移」データを準備します。

準備したデータは、「STEP 4　意見聴取」の実施時に過半数労働組合等に提供するために必要です。意見聴取の際、過半数労働組合等が常用雇用労働者の代替が起こっていないかなどの視点で判断・回答をする材料として、このようなデータを提供が求められます。

記載事項や書式については、法律で詳細まで定められていません。その事業所での最初の派遣受け入れ（期間制限の起算）から3ヶ月、半年、1年など一定の期間ごとに区切り、その時点での派遣社員数と正社員数を集計して表などにまとめるとよいでしょう。

なお、過半数労働組合等が希望する場合には、部署ごとの派遣社員数、個々の派遣社員の受入期間等の情報も提供することが望ましいとされています。

準備フェーズ：STEP 3 過半数代表者の選出

派遣可能期間の延長について意見を聴く先は、以下のとおりです。

1. 事業所に過半数労働組合がある場合　⇒その労働組合
2. 過半数労働組合がない場合　　　　　⇒事業所の過半数代表者を選出し、その代表者

意見聴取においては、「過半数の賛同を得る」ということが大前提です。 自社に労働組合がある場合には、その組合が過半数労働組合の要件を満たしているかどうか、つまり意見を聴く先として適切かどうかを確認します。

労働組合がない場合、もしくは労働組合はあるけれど過半数労働組合の要件を満たしていない場合には、当該事業所における過半数代表の選出作業を行います。

過半数労働組合

過半数労働組合とは、労働者の過半数で組織する労働組合のことです。過半数の分母となる労働者には、正社員のみならず、アルバイトやパート社員、契約社員なども含みます。ただし、派遣社員や請負事業者の社員などは含みません。

労働組合が企業全体で組織されている場合などであっても、その事業所の労働者の過半数が加入していなければ過半数労働組合とはいえません。 意見を聴く先を誤ることがないよう、自社の組織が過半数労働組合に該当しているかどうか実態を確認しておくことが大切です。

過半数代表者

過半数代表者とは、労働者の過半数を代表する者のことで、次の2つの条件を満たしている必要があります。

1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者ではないこと
2. 派遣可能期間の延長に係る意見を聴取される者を選出する目的であることを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること

※1に該当する者がいない事業所については2に該当する者とする

条件を満たしていない者に対して意見聴取を行い、派遣可能期間が延長されているものとして抵触日以降に派遣を受け入れていると、「事実意見聴取が行われていない」と見なされる可能性があります。このような場合には、後述の労働契約申込みみなし制度の適用を受ける可能性があるため、適正な選出を行うことが重要です。

過半数代表者の選出で大切なポイントは「派遣可能期間の延長手続きのための代表者選出であることを明らかにした上で選出する」という点です。 労働者あてに選出の案内をする際の文面に、選出の目的として「労働者派遣法により事業所単位の期間制限を延長する際の意見聴取」という一文を追加することでこの点の漏れがなくなります。

なお、役員と派遣社員のみの事業所など労働者がいない場合、そもそも労働者の代表を選出できないため、派遣可能期間の延長はできません。3年の派遣可能期間が満了したのち再び派遣社員を受け入れるには、クーリング期間を空ける必要があります。

実施フェーズ：STEP 4 意見聴取

意見聴取は、事業所ごとに、必ず「書面」で行う必要があります。必要事項を書面に記載して通知し、過半数労働組合等が十分に考慮するための期間を設けた上で、意見の提出（回答）を得るようにしましょう。

意見聴取期間内であれば、過半数労働組合等の意見の提出に期限をつけることは可能です。また、期限までに意見がない場合には意見がないものとみなす旨を事前に通知しておけば、そのような取り扱いもできます。ただしこの場合でも、考慮期間は十分に設けるようにしましょう。

過半数労働組合等に書面で通知しなければならない項目は以下のとおりです。

1. 派遣可能期間を延長する事業所
2. 延長しようとする期間（最長3年）

また、STEP2で準備した「派遣社員数と正社員数の推移」データも、通知とあわせて（通知書面への記載または別紙の提出等で）提供します。

【書式サンプル】 意見聴取に係る通知書／意見書

実施フェーズ：STEP 5 異議があった場合の対応方針説明

意見を聴いた過半数労働組合等が、派遣可能期間延長の方針に対して異議を表明した場合には、抵触日前日までに、その過半数労働組合に対して以下の内容を説明しなければなりません。

1. 延長しようとする期間およびその理由
2. 異議への対応方針

過半数労働組合等に説明した日および説明した内容は、書面に記載した上で、事業所内での周知と抵触日から3年間の保存が必要になります。書面をもって説明し、それを周知・保存するとよいでしょう。

異議があった場合でも派遣可能期間の延長ができなくなるわけではないものの、過半数労働組合等の意見は十分に尊重し、丁寧な説明を行うことが必要です。

管理フェーズ：STEP 6 抵触日通知、事業所内周知、書類保存

延長する期間が決定したら、人材派遣会社へ延長後の抵触日を通知するとともに、事業所内周知と書類保存の手続きを進めます。

各手続きの詳細は以下の通りです。

抵触日通知

正しい事業所名称と、延長後の派遣可能期間（抵触日）を書面に記載し、速やかに人材派遣会社に通知します。事業所名称とあわせて、事業所の所在地も記載するとよいでしょう。

人材派遣会社は、抵触日の延長通知を受けずに（延長前の）抵触日以降の期間について派遣契約を締結することができません。派遣契約締結が滞ると、派遣を受け入れている現場の業務運営に支障が生じたり、派遣社員の雇用に影響が生じたりする場合もあるため、スムーズな対応が必要です。

事業所内周知と書類保存

派遣先企業には、以下の内容を事業所内に周知するとともに、延長前の抵触日から3年間、書面で保存する義務が課せられています。

1. 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名
2. 過半数労働組合等に書面通知した日および通知した事項
3. 意見を聴いた日および意見の内容
4. 意見を聴いて延長する期間を変更したときはその変更した期間

過半数労働組合等が異議を表明し、対応方針の説明を行っている場合には、その説明を行った日と説明内容も同様に周知・保存する必要があります。

事業所内への周知方法は、以下のいずれかです。

1. 常時事業所の見やすい場所に掲示し、備え付ける
2. 書面を交付する
3. 電子ファイルに記録し、従業員が常時確認できる機器を設置（従業員がPCで確認できるよう社内HP等に掲載する など）

なお、意見聴取時の「通知書」および過半数労働組合等からの「意見書」、過半数労働組合等から異議があった場合に対応方針を説明する際、「説明書」に内容が網羅されていればあらたな書面作成の必要はありません。「通知書」「意見書」「説明書」を周知・保存しておきましょう。

また、人材派遣会社への抵触日（延長）通知時の書面についても、これらの書面とセットで保存しておくとよいでしょう。

ここまでの流れ（STEP1～6）をすべて終えて、派遣可能期間延長手続きが完了します。

派遣可能期間の延長手続きについてよくある質問

派遣可能期間の延長手続きについて、お問い合わせの多い内容にご回答します。

1.派遣期間延長で意見聴取はなぜ必要？

派遣社員の受け入れを法律で一律に制限するのではなく、現場の実情等をよく把握している過半数労働組合等の判断を尊重した上で、派遣先社員の代替を防止するためです。派遣先企業と過半数労働者組合等は、双方の意見を尊重するとともに、丁寧なコミュニケーションをとりながら延長を決定することが望ましいです。

2.派遣抵触日の延長は何回まで？

派遣抵触日の延長に回数制限はなく、適正な手続きを行えば何回でも延長できます。ただし、派遣社員個人の同一組織単位での受け入れ期間には注意が必要です。

3.派遣抵触日の延長で所定のフォーマットはある？

法律で定められた統一のフォーマットはなく、意見聴取に係る通知書や人材派遣会社へ抵触日を通知する書面などは、必要な項目が記載されていれば問題ありません。

4.意見聴取のスケジュールは？

法律上はいつでも問題はないですが、労働者派遣事業関係業務取扱要領「第8派遣先の講ずべき措置等」にも「労働者派遣の役務の提供の受入開始に接近した時点よりも、ある程度の期間経過した後の方が望ましい」との記載があることから、2年経過以降が標準的なスケジュールといえるでしょう。

また、実務上は、抵触日の約2ヶ月前までに人材派遣会社に延長後の抵触日を通知できるようなスケジュールでの実施をめざすとよいでしょう。人材派遣会社が抵触日の延長通知を受けていなければ、事業所抵触日以降の期間について派遣契約を締結することができないため、円滑な契約更新手続きに支障が生じることが予想されるためです。

5.複数事業所の抵触日をそろえることは可能？

初回の派遣可能期間は「3年（ちょうど）」と定められているため、派遣先企業が勝手に判断して抵触日をそろえることはできません。その事業所ごとに、改正派遣法施行後最初に締結した派遣契約の開始日から3年後の日が抵触日になります。

ただし、延長期間は3年以内であれば任意のため、延長期間を調整することで各事業所の抵触日をそろえることが可能です。

延長期間の調整によって抵触日を揃えても、いずれかの事業所でクーリング期間が発生し派遣可能期間がリセットされた場合には、次の派遣受入開始日からまたあらたに3年の派遣可能期間が設定されるため、再び各事業所の抵触日にずれが生じることになります。

人材派遣の活用で留意すべき「労働契約申込みみなし制度」

事業所単位の期間制限に違反した派遣社員の受け入れは違法派遣に該当し、「労働契約申込みみなし制度」の適用対象となります。

この制度は派遣先企業に非常に強い法的効力が及ぶため、人材派遣を活用する際の留意点として概要を確認しておきましょう。

「労働契約申込みみなし制度」とは

労働契約申込みみなし制度（以下、みなし制度）は、2012年の派遣法改正時に定められ、3年間の猶予期間ののち、2015年10月1日（2015年の派遣法改正施行翌日）に施行されました。

みなし制度が制定された目的は、一定の違法派遣を受け入れている派遣先企業に民事的ペナルティを科すことによって、法規制の実効性を担保し違法派遣を防止するとともに、その派遣先企業に就業していた派遣社員を保護することです。

みなし制度が適用されると、派遣先企業が派遣社員に対して、就業時の労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだとみなされます。

派遣社員がこの申し込みに対して承諾の意思表示をすることで、派遣社員と派遣先企業との間に労働契約が成立します。派遣先企業からの労働契約の申し込み（みなし）の効力は、違法状態が終了した日から1年間有効です。

労働契約申込みみなし制度（イメージ）

「違法ということを知らず、かつ、そのことに過失がない」という場合には、制度の適用は受けません。ただし、現実的には派遣先企業がそれを立証することは非常に困難です。派遣先企業は、派遣法の規定やみなし制度の内容を正しく理解し、適正な派遣受け入れが実施されるように留意する必要があります。

みなし制度の対象となる違法派遣

労働契約申込みみなし制度の適用を受ける違法派遣として、以下の5つが規定されています。

• ※1：紹介予定派遣の場合、産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の代替の場合等は派遣可能
• ※2：『人材サービス総合サイト』
• 参考：平成27年7月10日付厚生労働省職業安定局長通達（職発0710第4号）

事業所単位の期間制限に違反して人材派遣を受けた場合

以下の場合、事業所の抵触日以降、受け入れた派遣社員（期間制限の対象外の派遣社員を除く）に対して、派遣先企業が労働契約を申し込んだものとみなされます。

意見聴取の手前の準備フェーズでの「漏れ」「不備」が、みなし制度の適用につながる場合があることを十分に認識し、適正な手続きを進めていくことが大切です。

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派遣可能期間の延長手続きを適正に行いましょう

事業所単位の派遣可能期間は最長で3年です。3年を超えて派遣社員を受け入れるには延長手続きをしなければなりません。

派遣可能期間の延長手続きでは、派遣社員数と正社員数の推移に関するデータの準備や過半数労働組合等への意見聴取などを行う必要があります。

延長手続きを行わずに3年を超えて派遣社員を受け入れることは違法派遣となり、「労働契約申込みみなし制度」の適用対象です。人材派遣を活用する際は、派遣可能期間に関するルールを理解した上で、適正な手続きを行いましょう。