離職防止に効果的な対策とは？よくある離職理由や定着率アップのポイントを解説

「離職防止」とはどのような取り組み？

深刻な人材不足が叫ばれる中、優秀な新卒社員や即戦力の中途社員などの新規人材を獲得することが難しくなっています。離職防止のための取り組みとは、そうした新規人材の獲得だけに頼るのではなく、今まさに会社の戦力として活躍している人材が今後も会社を離れることなく、会社へのエンゲージメントや仕事へのモチベーションを保ちながらはたらき続けてもらうために必要となる取り組みです。

離職防止を図るための対策としては、「リテンション」「リテンションマネジメント」と呼ばれる社員の引き留め策（離職防止対策）が有効とされています。具体的には、はたらきやすい環境を作る、面談やコミュニケーションを積極的に行うなどの施策が例として挙げられます。

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離職防止対策が企業にとって重要な理由

※引用：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」

帝国データバンクが実施した調査によると、正社員の人材不足を感じている企業の割合は全体の50.6％と過半数を超えています。

※引用：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」

業界別では、AIの普及やDX化対応に伴って仕事が増えている情報サービス業（66.7％）が最も深刻で、運輸・倉庫業（65.9％）、メンテナンス・警備・検査業（65.9％）と続きます。

また同調査では、退職や採用難、人件費高騰などを原因とする人手不足倒産は2025年度に441件発生しており、3年連続で過去最多を更新しました。

一方、厚生労働省がまとめた「新規学卒就職者の離職状況（2022年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は高卒就職者が37.9％、大卒就職者が33.8％でした。企業規模が小さくなるほど離職率が高く、業種別では宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業・娯楽業、教育・学習支援業が上位を占めています。

採用の難化は、少子高齢化や他業種との獲得競争激化などを背景に今後も進むと考えられます。人材不足が進行すると、経営には以下のような大きな悪影響を与える恐れがあります。

• 業務効率と生産性の低下
• 新規事業や拡大計画の遅延
• 社員の負担増加によるモチベーション低下と連鎖退職
• 顧客サービスの質と企業の競争力の低下
• 採用活動にかかるコストと時間の増加

以下、こうした悪影響についてさらに具体的に解説します。

※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（2022年3月卒業者）」

離職防止対策を怠ることで生じる企業リスク

離職防止対策が不十分だったり、実施しなかったりすると、自社の成長を妨げるだけでなく、会社自体の存続にも悪影響を及ぼします。前述の5つのリスクを詳しく解説します。

業務効率と生産性の低下

優秀な社員や経験豊富な社員が退職すると、その社員が長年蓄積してきた専門的なノウハウや暗黙知が自社から失われてしまいます。残された社員で業務をカバーしようとしても、従来以上に作業時間がかかるうえに品質の維持が難しくなり、ミスの誘発や手戻りが発生するなど、組織全体の業務効率と生産性の低下を招く可能性があります。

新規事業や拡大計画の遅延

新規プロジェクトを立ち上げたり、事業を拡大したりするためには、専門性を有するコア人材の存在が分野ごとに必要となります。

しかし、社員の退職が続くと必要な数のコア人材がそろえられなかったり、現在の体制を維持するために別の分野の優秀な人材を投入せざるを得なくなったりして、事業計画が遅延・停滞する恐れがあります。

社員の負担増加によるモチベーション低下と連鎖退職

会社の将来を担う人材や親しい同僚の退職が続くと、残された社員は「この会社ではたらき続けてよいのだろうか」と不安を感じるようになり、モチベーションが低下してしまう可能性があります。また、残された社員が退職者の業務を負担することになると、疲労や不満が蓄積し、連鎖的な退職に発展するリスクもあります。

顧客サービスの質と企業の競争力の低下

営業担当者やプロジェクトメンバーが頻繁に交代することは、顧客にとって大きなストレスとなり、企業への不信感に直結します。

さらに、人手不足によって問い合わせへの対応スピードが遅れたり、提供するサービスの品質が低下したりすれば、顧客満足度は著しく損なわれます。

こうした状況を放置すれば、最終的には既存顧客からの取引停止や解約を招き、深刻な業績悪化につながる恐れがあります。

採用活動にかかるコストと時間の増加

退職によって生じた欠員を補充するためには、新たな求人広告費や人材紹介会社への手数料など、本来であれば不要だったはずの採用コストが二重にかかってしまいます。

さらに、離職率が高い状態が続くと、求職者から「労働環境が悪い会社なのではないか」というネガティブな印象を持たれかねません。その結果、いざ時間と費用をかけて採用活動を行っても優秀な人材が集まりにくくなり、採用活動が長期化・泥沼化するリスクがあります。

なぜ社員は辞めてしまうのか？よくある退職の理由

厚生労働省では、転職・入職者に対し、前職の退職理由をヒアリング調査しています。その内容を男女別にご紹介しますので、対策のヒントにしてみましょう。

男性の年齢別の退職理由

男性の退職理由で最も多いのは「給料等収入が少なかった」で、全体の10.1％となっています。次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」が9.0％、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が8.6％となっています。

この結果から、男性は自分の仕事や成果に対する報酬（給与）への納得感や、はたらき方（労働条件）に対する不満が、離職の引き金になりやすい傾向があるといえます。

※出典：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」

女性の年齢別の退職理由

女性の退職理由で最も多かったのは「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」で、全体の12.8％でした。次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」が11.7％、「給料等収入が少なかった」が8.3％となっています。

女性はライフステージの変化による影響を受けやすい側面もあり、「しっかりと休めるか」「柔軟なはたらき方ができるか」といった労働条件の良し悪しや、良好な人間関係が職場定着の鍵を握っています。

順位に差はありますが、上位3つの退職理由は男女とも同じ結果となりました。

※出典：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」

人材の流出を防ぐ離職防止対策

では、人材の流出はどのようにすれば防げるのでしょうか。その具体的な対策を整理します。自社の課題に応じ、効果的な離職防止対策を組み合わせて実施しましょう。

柔軟なはたらき方の導入と労働条件の見直し

「労働条件の悪さ」は、人間関係の問題と並ぶ主要な退職理由です。ワーク・ライフ・バランスを重視する人が増えている現代において、社員の多様なニーズに対応したはたらき方を提供することが、人材の定着につながります。

労働条件を見直す際には、以下の具体的な施策を検討してみましょう。

• 週休2日制の導入と年間休日の増加
• 年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟なはたらき方の導入
• 残業時間削減への取り組み
• 業務効率化と生産性向上のためのツール導入

近年、「しっかり休む」という価値観が広がりつつあり、それに伴い長時間労働を是正する企業も増えています。

労働条件の見直しには、社員の声を正確に把握することが不可欠です。フィードバック面接や社員アンケートを通じて、現状の課題や要望を収集することから始めましょう。

社内イベントを通じた人間関係の改善

職場の人間関係に対する不満は、退職理由の上位に挙げられる課題です。これを解決し、企業への帰属意識を醸成するためには、チームビルディングにつながる社内イベントの開催が効果的です。

業務での縦・横のつながりに加え、部署の枠を超えた交流を促すことで、社員が職場で孤立せず、日々の悩みを気軽に相談できる関係性を構築できます。こうしたコミュニケーション施策を通じて風通しの良い組織風土を作ることは、社員が安心して意見を述べられる心理的安全性を高めることにつながり、結果として離職を防ぐ強力なストッパーとなります。

定期的な1on1面談とエンゲージメントの可視化

社員が退職届を出す前に不安や悩みを把握する仕組みとして、半期に一度など定期的なタイミングで上司と部下が1on1面談をしたり、従業員の満足度調査（パルスサーベイ）を短い期間で定期的に実施したりしましょう。

イベントの企画といった非日常的な会社全体（マクロ）へのアプローチに加え、日常の個人（ミクロ）に対する対話やデータによるコンディション把握を行うことで、より早く、正確に社員のSOSを察知できます。

ハラスメント対策と対話研修の実施

職場の人間関係を悪化させる要因の一つがハラスメントです。マネジメント層を中心にハラスメント研修を定期的に実施し、一人ひとりの意識を高めていきましょう。また、社内に相談窓口を設置し、相談を受けた際に適切な調査と必要な措置を迅速に行う体制を整えることも有効です。

さらに、ハラスメントには該当しないまでも意図せず相手の感情を傷つけてしまうようなことがないよう、アサーティブコミュニケーションを学べる研修の導入の検討も重要です。

アサーティブコミュニケーションとは、自分の考えや感情を率直に表現しながら相手の意見も尊重し、建設的な相互理解を目指すコミュニケーション方法です。業務で必要な指導や情報共有は行いつつ、職場での誤解や摩擦を減らし、双方のストレスを減らすことを目指します。

公正な評価制度と賃金水準の見直し

前述の「令和6年雇用動向調査結果の概況」では、離職理由の中の「給料等収入が少なかった」は男性で1位、女性でも3位に挙がっています。収入は生活の豊かさに直結すると共に、余暇の過ごし方や将来の人生設計にも大きな影響を与えるため、対策は必須です。

社員が「収入が少ない」と感じてしまう理由として、基本給や賞与月数などが同業他社や世間一般と比べて見劣りしていることや、「頑張っているのに報われない」といった評価への不満が考えられます。

まずは、業界団体や公的機関が公表している賃金に関するデータを活用し、自社の水準が競合他社より低い場合はベースアップや昇給額の調整を検討してみましょう。

また、最終的な成果（結果）だけを評価するのではなく、そこに至るまでのプロセス（過程や日々の頑張り）も適切に評価する仕組みを取り入れることが重要です。

社員の成果とプロセスを公平に評価し、頑張った者が報われるメリハリのある制度を構築することで、高いパフォーマンスを発揮する社員の定着率向上だけでなく、モチベーションアップも期待できます。

福利厚生の充実による定着率の向上

従業員の生活や健康面をサポートする環境づくりは、定着率を向上させるための重要な施策です。法律で定められた社会保険や基本的な育児・介護支援にとどまらず、自社の特性に応じた独自の福利厚生を整備することが求められます。

従業員のニーズに応え、他社との差別化につながるような福利厚生を充実させることで、従業員満足度が向上し、結果として会社に対する深い信頼感や愛着が育まれ、中長期的な離職を未然に防ぐことにつながります。

適切な裁量権の付与と業務量の見直し

「仕事の内容に興味を持てない」「自身の能力や資格を生かせない」といった業務内容に対する不満は、世代を問わず離職の原因の一つとなり得ます。

特定の社員にルーティンワークや業務負荷が偏っていると、過度な負担による疲弊や不満を招きます。そのため、人員の再配置や業務の棚卸しを通じて個人の業務量を平準化し、無理のない労働環境を整えることが不可欠です。

加えて、日常業務のマンネリ化を防ぎ、仕事へのモチベーションを高めるためには適切な裁量権の付与も大切です。単に丸投げするのではなく、社員のスキルや特性に合わせて段階的に権限を委譲し、自分で考えて行動できる範囲を広げていきましょう。これにより社員に責任感と達成感が芽生え、自律的な成長と仕事への強いやりがいを創出することができます。

採用段階でのミスマッチの削減

せっかくコストをかけて採用しても、入社者が希望する業務内容や待遇を与えることができなければ、早期離職につながりかねません。自社の業務内容や残業時間、休日など、待遇面の実態を正確に伝え、面接では自社の風土や価値観と大きなギャップがないかを確認しましょう。

ミスマッチを防ぐ有効な採用手法としては、紹介予定派遣があります。正社員採用前提の派遣社員として自社内で最長6ヶ月間はたらく仕組みで、入社希望者と自社双方が適性を見極められるメリットがあります。

▼紹介予定派遣サービス

最長6ヶ月の派遣期間を通して適性を見極め、直接雇用への切り替えが可能です

オンボーディング体制の構築

新入社員や中途採用者がいち早く職場になじみ、本来の能力を発揮できるよう組織への定着を促す受け入れ態勢を「オンボーディング」と呼びます。

特に離職が発生しやすい入社後半年以内は、理想と現実の入社直後のギャップや、職場での孤立感から早期離職を招きやすい期間です。これらを防ぐためには、直属の上司ではなく他部署の先輩社員など斜めの関係の社員を配置するメンター制度や、定期的な面談によるフォローアップが効果的です。入社直後の不安や疑問をいち早く解消する網羅的な受け入れ態勢を構築し、早期離職を未然に防ぎましょう。

スキルアップ支援とキャリアパス設計

社員の成長意欲を刺激して将来のキャリアパス設計をサポートすると共に、それを実現できる機会と活躍できる環境を提供しましょう。定期的な面談でキャリアの相談に応じ、アドバイスをしながら一緒に将来を設計します。

また、研修の受講や資格取得のための休暇を認めたり、費用を負担したりして、スキルアップを支援しましょう。スキルが向上したら本人の希望に応じた異動など、キャリアパスを実行できる環境を提供します。

例えば、パーソルグループでは「人的資本経営」を推進しており、社員一人ひとりの多様なはたらき方やキャリア形成を支援する独自の制度や研修プログラムを充実させています。こうした自社ならではの支援体制を整え、社員に「この会社で成長できる」という道筋を示すことも、強力な離職防止策となります。

現場の負担を軽減する外部リソース・人材サービスの活用

退職理由が「労働時間、休日などの労働条件が悪かった」といった場合は、人員不足が要因として考えられます。このような場合には、人材派遣など外部リソースの活用が効果的な戦略となります。

外部リソースの活用においては以下の2つの方法が考えられます。

繁忙期や特定プロジェクトでの活用

繁忙期や特定のプロジェクトにおいて必要なスキルを持つ外部人材に業務を依頼すれば、急激な業務量の増加に柔軟に対応できます。その結果、社員一人ひとりの負担が軽減し、労働時間の短縮や休日の確保につながります。

定型業務のアウトソーシング

毎月の給与計算、請求書処理、ヘルプデスク対応などの定型業務をアウトソーシングすれば、社員はより重要なコア業務に集中できる環境を整えられます。その結果、社員の労働時間の短縮や休日の確保が実現し、ワーク・ライフ・バランスの向上が期待できます。

離職防止対策における人材派遣のメリット

続いて、離職防止対策として人材派遣を活用するメリットについて説明します。人材派遣の活用は単なる人員補充以上の効果をもたらし、組織全体の活性化、人材育成、そして離職防止に貢献する有効な手段となります。

社員の負担軽減とワーク・ライフ・バランスの改善

ルーティンワークや繁忙期の業務を派遣社員に任せれば、社員の残業時間が減り、プライベート時間の確保を促進できます。ワーク・ライフ・バランスの改善は社員の満足度を向上させ、離職率の低下につながります。

業務効率化

派遣社員と協働すれば社員はコア業務や新規事業に集中でき、業務効率化を図れます。業務効率化による生産性向上は企業の業績アップにつながり、社員のモチベーション向上と離職防止に貢献します。

組織の活性化と人材育成

多様なバックグラウンドを持つ派遣社員とはたらくことで、社員はコミュニケーション能力やマネジメント能力を高められます。また、新しい視点やアイデアが社内に取り入れられることで組織全体の活性化につながります。

柔軟な人員配置とコスト削減

派遣社員の活用では、必要な期間、必要なスキルを持つ人材を受け入れられるため、来月から人員を増やしたい場合など、就業開始時期にも柔軟に対応できます。採用や労務管理にかかるコストを低減できる点もメリットです。

離職防止対策を成功に導き、定着率を高めるポイント

ここまで、さまざまな離職防止対策をご紹介しましたが、これらの対策によって定着率の向上を実現するためには、自社で離職が発生する原因を明らかにした上で、効果の高い施策に絞って実行することが重要です。まずは退職希望者への面談やアンケートを通じて離職理由を正確に把握しましょう。家庭の事情など個人的な理由なのか、自社に課題があるのかを見極め、課題の解決に直結する施策に優先的に取り組みます。

離職防止対策は一朝一夕で効果が出るものではありません。年単位で効果が出ることもあります。短期で成果を追い求めて試行錯誤を繰り返すと社員を振り回してしまうことになり、逆にエンゲージメントを下げてしまう恐れもあります。中長期的な視点でPDCAサイクルを回し、施策を継続・改善することが重要です。

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最適な離職防止対策で従業員が長く活躍できる組織づくりを

今、業種を問わず全国の企業で人材不足の警戒感が高まっており、特に中小企業においては、採用コストの増加やミスマッチによる早期離職が大きな経営課題となっています。

貴重な人材の流出を防ぎ、自社が持続的に成長するためには、効果的な離職防止策の実行が不可欠です。しかし、退職者ごとに悩みや不満、背景や事情は異なるため、離職を完全にゼロにすることは難しいのも事実でしょう。そうした場合は外部リソースを活用することも課題解決の一つの手段となります。

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