【人事ライン】
ベネッセコーポレーション 磯野氏
人とプロダクトの近くで成長を共に感じる

株式会社ベネッセコーポレーション
大学・社会人カンパニー 社会人教育事業本部 事業戦略部 経営企画課
HRBP
磯野 篤紀 氏

―　磯野さんの今までのキャリアを教えてください。

学生時代に陸上競技をしていたのもあり、大学卒業後も何かしら競技スポーツに関わってみたいと思い、地元、愛知県のスポーツ振興事業団に嘱託社員として入社し、陸上競技場やサッカー場、公共のスポーツ施設を管理する仕事をしていました。その後、健診機関で人間ドックや健康診断の営業を経験した後、地元の中小企業で初めて人事の仕事に就きました。さらにその後、ヤフー100％子会社のヤフーマップを作っていた会社に転職し、引き続き人事総務の領域を担当しました。転職して2年後に会社がヤフーに吸収合併され、そこから12年半、ヤフーで人事労務、人材育成、HRBP（Human Resource Business Partner）、また大阪拠点の人事総務責任者などを歴任しました。その後のキャリアとしては、200人規模のIT企業２社で人事マネージャーを経験しました。2023年9月にベネッセコーポレーションに入社し、国内Udemy事業を運営する社会人教育事業本部でHRBPを担っています。

人事経験の後、HRBPメインでやってみようと思ったのは、より事業に近くプロダクトの成長が見える場に身を投じることで、人事部門にいたときとは異なる視点や気付きも得られるのではないかと思ったからです。経営のやり方や考え方だけでなく、どのように組織が大きくなっていくのか、そこに自分がどう関われるのかの経験を重ねることが、将来の自分のためになるのではないかとも思いました。今はHRBPとして、部門の目標や戦略に寄与し、本部の目標戦略に資するような関わり方をする、人や組織に関わるところで貢献することを役割としています。オフィスは新宿なのですが、基本的には地元の愛知県で在宅勤務をしています。

―　担当されている部門の方とも人事や経営とも密にコミュニケーションをとらなければならない仕事ですよね。中途入社で最初からリモートでの勤務ですが、コミュニケーションはどのようにとられているのでしょうか。

慣れもあると思いますが、まずはコミュニケーション頻度を増やすことですね。やはり対面のほうが距離が縮まるのは早く、オンラインのほうがコミュニケーションに時間がかかることは確かだと思います。そのため、なるべくオンラインでも一対一で話をする機会を作るようにしています。チームメンバーはもちろん、部門の従業員と１on1等の頻度を増やしコミュニケーション量でカバーしています。また、Slackでのテキストコミュニケーションも活用し、現場や従業員の状況を随時把握するように心がけています。
限られたコミュニケーション手段の中で、温度感を違和感なく伝えるのはとても難しいことです。細かなことですが、例えば全体に発信するときには、ミーティングですり合わせた上でテキストでも周知するとか、あとは一対一のコミュニケーションでも「ちょっと伝わっていないようだな」とか「反応が薄いな」というときは、後でフォローしたり、オンラインで話をするようにしています。時間や手間はかかりますが、丁寧なコミュニケーションを意識しています。
また、さまざまな立場の人と話をするので、その立場の人がどのような情報を欲しいのかを把握し、応えていけることを基本としています。観察する中で「こういう情報が今欲しいんだな」ということを意識しながら、その人が欲しい情報をタイムリーに伝えられるよう、日頃から情報を簡潔にまとめています。リモートで相手の欲しい情報をキャッチアップすることは、意識していないと実践しづらいかと思いますし、これはとても大事にしていることです。

―　人と組織に関わる「人事部」と「HRBP」、両方をご経験されていますが、それぞれのやりがいや違いをどう思われますか。

「人事部」は会社全体、全従業員を俯瞰ふかんして見て、制度設計などダイナミックな施策に関われるところがやりがいだと思います。例えば、評価制度や報酬制度、はたらき方の制度や人事労務系のルール設計などに携われることが、最大の魅力かなと思っています。一方で、現場の従業員とは少し距離が遠かったというようにも感じています。各部門を細かく見たり、各マネジメントフォローもできているのかというと、なかなか難しいわけです。全体を見ているが故に、どうしても全体最適にならざるを得ません。

「HRBP」は、現場の従業員と一緒にやっている、従業員やプロダクトの成長を一緒に感じられる。戦略の一つとして関われているという喜びややりがいがあります。従業員と一緒にプロダクトに関わり、その中での一体感や成長を感じられることは大きな喜びです。また、一人ひとりと向き合う時間も増え、例えばマネジメントに困っていたら一緒に解決まで伴走したり、悩みがあるのであれば話を聴くこともできる。従業員とかなり近くなります。そういうところにとてもやりがいを感じますし、HRBPの魅力だと思っています。
難しい部分としては、会社全体のルールや施策があり、それを受け取って各部門で実施をしてもらわないといけない。一方で、各部門でやりたいことがあったり、全体のルールや施策からずれるようなことも出てくるんですよね。そこの間に立って「会社全体でやることなので、これはマストでやりましょう」という説明をして、現場に動いてもらわなければなりませんので、ジレンマや苦労はあります。また、一人ひとりからいろいろな意見が出ますし、課題や問題を抱えています。それをきちんと人事に伝えないといけない役割もあります。現場と人事の間に入ることも非常に重要な役割になってくるので、調整役として両方の立場で見なければならず、その難しさは感じています。

―　人事部門の経験はなく、HRBPを兼務でされている方も多いと思います。磯野さんは人事部門もHRBPも両方ご経験があるので「人事を知っているからこそできるHRBP」のような部分もたくさんあるのではないでしょうか。

人事の経験があり、会社としてやろうとしている制度への理解もあることで「これは自分の部門に共有しないといけないところだな」などもわかります。そのように会社がやろうとしていることを理解しながら部門に伝えられる、というところは、両方経験したことが活かせているのかもしれません。また、会社がやろうとしている全体の視点と部門でやろうとしている視点、両方を見て考えながら動くことができるのではないかと思います。HRBPは現場の意見だけを尊重してしまうことも起こりがちです。全体の視点ではなく部分最適な話になってしまうと、会社全体としてやろうとしていることと現場でやろうとしていることがズレてしまいます。ですので、人事部門も経験していることで、スムーズに両方の視点が持てているのかもしれません。

―　HRBPに必要な資質やスキルとはどのようなものでしょうか。

HRBPは必ずしも答えがあるような仕事ではないので、課題解決力をいかに発揮できるかが大事です。課題を拾って提案し実行することを繰り返しできる人が、資質があるのではないかと思っています。HRBPは決まった業務がなく、課題を見つけて解決に取り組んでいくことがメインの仕事です。答えがない中で課題を見つけて実行できる能力、これが一番だと思っています。
あとはやはりコミュニケーション力ですね。経営、人事、従業員、全方向にいろいろなコミュニケーションがあるので、コーチングに近しいスキルは持っていると非常に役立ちます。聴くスキルや質問するスキルがあると、コミュニケーションの質が上がってくるので、しっかりと話を聴くことはもちろん、課題を吸い上げることもうまくできます。
加えて、人事という立場もあるので、基本的な労務知識などがあったほうがいいですね。個々に向き合う中で、労務のトラブルや相談を受けることもあります。基本的な労働基準法の知識や労務の対応なども知っておくことは、プラスでありHRBPとしてより輝けるスキルではないかと思います。

―　磯野さんがHRパーソン、またご自身として大事にしていることを教えてください。

まず、人事は事業の目指す目標や戦略に必ず紐付けないといけない。経営が行きたい方向やゴールに向かって、人と組織の課題を解決する、人事はそういう立ち位置だと思っています。とはいえ、そういう中で仕事をしているのはやはり人間なので、モチベーションやエンゲージメントを高めていかないといけない。人は一つの財産だと思うんです。その人たちを大事にしていくことで組織が大きくなり、人が成長していくとさらに組織が成長していく。そんなイメージで私は人と接しています。
また、個人的に大事にしていることとして「自分の看板で力強く歩んでいける人を増やしていきたい」という想いがあります。それを実現するために「才能と情熱を解き放つ」「心に火を灯す」、そんな支援をしていきたいと思っています。40歳を超えて、この先のキャリアを考え、自分の大事にしている言葉やありたい姿を意識したときに、「これは人事という仕事ではなくても、実現できるのではないか」とも思いました。今までは人事一本で専門性を高めていくことを考えていましたが、定年後でも、いつか「自分の看板で力強く歩んでいける人を増やす」ことを実現できるようになれたらと思っています。

―　「自分の看板で力強く歩んでいける人を増やしていきたい」「才能と情熱を解き放つ」「心に火を灯す」このような言葉を大事にされるようになったきっかけは、どのようなご経験からなのでしょうか。

そうですね。二つありまして、一つは中学校から大学まで陸上競技をしていて、その中で「自分が頑張れば成長できる」という体験があることだと思います。成長したいという欲求がもともと強かったのかもしれません。もう一つは、ヤフー時代に、当時人事のボスだった本間浩輔さん（現 Zホールディングス株式会社 シニアアドバイザー、株式会社パーソル総合研究所 取締役会長）と出会ったことが大きな転機でした。実は本間さんの言葉を借りて、私は「才能と情熱を解き放つ」という言葉を使っているのですが（笑）その言葉が非常に刺さりました。

本間さんによって私のキャリアも変わっていったし、考え方も変わり、自分自身が変われたということですね。あの時が自分の人生のターニングポイントかなと思っています。

私は35歳ぐらいまではキャリアも全然考えたこともなく、かつ「仕事って与えられるものだ」と思っていました。そのくらいの視野だったんですよね。人事はいろいろな業務があるので日々忙しく、何も考えなくても仕事が降ってくる状態だったので、それをこなしているだけで精一杯、という感じでした。本間さんがボスになって、いろいろな質問を投げかけられました。「何をやりたいんだ？」といったシンプルな問いを投げかけられたりして、それに答えられなかった。言葉に詰まってしまった。そこでハッと「自分は何も考えていなかった」と気付かされたんですよね。それをきっかけに自分の考えが変化し、主体的に動けるようになったり、先々を見て動けるようにもなったり、「自分はこうしたい」と思えるようにもなりました。そのおかげで、今自分でいろいろな選択肢を持てて、選べるようになった。自分のマインドチェンジができたということがきっかけなのでしょうね。この二つの経験が今の私が大切にしている言葉につながっています。

―　最後に人事とHRBPの方、それぞれにアドバイスやメッセージをお願いします。

人事の方には、先程もお話しましたが、経営目線と現場目線、両方の視点を持って欲しいというのがありますね。両方の視点があると、バランスをとりながら両者を行き来できるようになる、解像度が増すというか、具体的で効果的な施策もできるのではないのかなと思っています。
また「ドゥアブル（doable）」と「デリバラブル（deliverable）という言葉と意味についてぜひ知ってほしいと思っています。ドゥアブルは、わかりやすく言うと、例えば「あなたは何の仕事をしていますか」と聞いたときに「私は給与担当です」「研修の講師をしています」と答えるようなことです。デリバラブルは、何を価値として提供しているか、何をもたらすことができるかという視点で考えることで「給与担当をしていて、その先に何を価値として提供しているか」というところまで考えていて答えられること。そういう視点を持てるようになると、より効果的な施策が考えられるようになると思います。
なぜこのようなことを言ったのかというと、人事の仕事は目の前の業務に追われることがとても多いです。それで視点が「業務をこなすこと」に意識が向いてしまいがちです。そのように忙しい中でも「これは何のためにやっているのか」「どのような価値があってこれをやっているのか」「この先にどういう効果があるのか」といったことをしっかり考えていくと、質が伴ってくることを知って、意識してくれたらと。それが意識できるようになると、より全体を俯瞰ふかんして見られるようになると思っています。
先程、私の転機の話をしましたが、仕事は与えられるものだと思っていたというのはそこにあります。当時、人事労務で給与系業務を担当していたのですが、毎月毎月ルーティンで目の前の業務に追われて視野がものすごく狭くなり、仕事が作業でしかなかったんですよね。「なぜ給与業務が大事なのか」「なぜこの規定改定が大事なのか」「その先に何の価値がこの会社の中で生まれるのか」「どういう影響を与えるのか」といったところは考えられていませんでした。それが考えられるようになってから、今自分が担っている仕事の意義が理解できて、主体的に動けるようになりました。効果を意識して考えるようになると、自分の担っていることと会社が目指している方向が結びつけられるようになり、主体的に動けるようになった、そんな経験があったので、ぜひ皆さんにもそこを意識していただけたらと思います。

そして、HRBPの方に対してですが、HRBPも実はいろいろな細かいルーティン業務や作業がたくさんあるんですよね。その中で、課題解決をしていかなければならないので、相当忙しいと思います。できるだけ作業を効率化しながら、より戦略に紐づく課題解決や人と組織がよくなるようなアプローチをすることに時間を割き、目を向けられるようになるとよいのではないかと思います。
経営が向かいたい方向、目標や戦略に紐づくアプローチをするためには「この施策は戦略に紐付いているか」を常に意識することです。例えば「HRBPがやりたいことをやる」のではなく、その部門が向かう方向、戦略に紐付いているかどうかという視点を持って、一つひとつに向き合っていくことです。自分がやりたいことになっていないかと自問自答することは、いつも大事にしています。
あとは、とにかく何も答えがない状態がHRBPだと思っていますので、そこにちゃんと立ち向かっていくことですね。覚悟や姿勢が必要だと思っています。自分で課題を見つけて、解決のための施策を提案実行し、課題解決ができる方向に向かってほしいなと思います。

Profile

株式会社ベネッセコーポレーション
大学・社会人カンパニー 社会人教育事業本部 事業戦略部 経営企画課
HRBP
磯野 篤紀 氏

大学卒業後、中小事業会社2社（飲食・販売、IT）の人事総務担当として、労務管理を中心に採用・総務・社内報等、人事・総務領域全般を幅広く従事。ヤフー株式会社に転じ、労務、人材育成、組織開発、HRBP、大阪拠点人事総務責任者を経て、2020年11月から200名規模のIT企業の人事マネージャーを務め、現在株式会社ベネッセコーポレーションにて社会人教育事業本部HRBPとして従事。労務、人材育成、組織開発、組織活性、HRBPを幅広く経験。研修プログラム作成から研修講師を務め、特に1on1導入、浸透、向上施策の企画が強み。
仕事以外の活動として、地元愛知県稲沢市で陸上競技のジュニアコーチとして子ども達の指導に従事。私の大切にしている言葉、「自分の看板で力強く歩んでいける人を増やしたい」「才能と情熱を解き放つ」「心に火を灯す」。

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