(情報掲載日:2018年2月13日)


労働者派遣の期間制限のしくみが大きく変わることになった改正労働者派遣法の施行(2015年9月30日)から3年となる2018年秋以降、派遣先の企業は続々と事業所単位での派遣可能期間の満了を迎えます。派遣の受け入れを継続するためには、この派遣可能期間の延長手続きを適正に行う必要があります。
適正な延長手続きを行うためのポイントを解説します。

●2軸の派遣期間制限

現行の労働者派遣法(以下、派遣法)では、派遣就業は「臨時的かつ一時的なものであることを原則とする」と定義されています。その原則の担保、およびわかりやすい派遣期間制限への転換を目的として、「派遣先事業所単位」と「派遣労働者個人単位」の2軸の期間制限が設けられています。

期間制限の対象外となる一定の【人】、【業務】を除き、派遣先が派遣を受け入れられる期間は下記のとおりです。


派遣期間制限

※以下の解説はすべて、期間制限の対象外に該当していない場合(期間制限の対象になる場合)についての説明となります。

●事業所単位の期間制限

事業所単位での派遣可能期間は、改正派遣法施行(2015年9月30日)以降にその事業所で最初に締結した派遣契約の開始日から起算して「原則3年まで」です。
派遣先が3年を超えて継続して派遣を受け入れるためには、事業所ごとに、事業所単位の期間制限抵触日*1 の1か月前の日まで(意見聴取期間といいます)に「過半数労働組合等への意見聴取」を行う必要があります。
この手続きを行うことで派遣可能期間を最長3年まで延長でき、さらにそれ以降も同様の手続きで延長することができます。(延長回数の上限は定められていません)

意見聴取期間内に意見聴取を行わず、派遣可能期間が延長されていない場合には、抵触日以降、その事業所に派遣を受け入れることはできません。その後派遣を受け入れるためには、3か月と1日以上の(3か月を超える)空白期間、つまりその事業所に期間制限の対象となる派遣労働者が一人もいない期間を空けなければなりません*2
この空白期間をクーリング期間といいます。クーリング期間が空くと派遣可能期間はリセットされ、その後に派遣を受け入れる際には、また新たに3年の期間制限が設定されます。

派遣先が間を空けず継続的に派遣を活用するには、事業所の派遣可能期間延長手続きを実施することが大前提になる、ということです。

*1 抵触日:期間制限に抵触することとなる最初の日のこと。
*2 ただし、派遣可能期間の延長手続きを回避するために意図的にクーリング期間を利用することは法の趣旨に反するものとされています。(派遣先指針第2の14(5))


事業所単位の期間制限 イメージ(例)

※事業所の期間制限は個人単位の期間制限より優先されます。個人単位の3年の期間制限にまだ達していない派遣労働者であっても、事業所の派遣可能期間が延長されていなければ事業所の抵触日以降、その事業所での就業ができなくなることに注意が必要です。(上記例:Eさん)

派遣先が過半数労働組合等の意見を聴くことで事業所の派遣可能期間を延長できるとされている趣旨は、派遣労働者の受け入れを法律で一律に制限するのではなく、現場の実情等をよく把握している労使の判断にゆだねるという点にあります。
派遣先(使用者側:意見を聴く側)と、過半数労働者組合等(労働者側の代表:意見を表明する側)はこの趣旨のもと、双方の意見を尊重するとともに、丁寧なコミュニケーションをとりながら延長を決定することが望ましいといえます。

●派遣可能期間延長手続きの概要

派遣可能期間延長手続きの流れは以下の図のとおりです。
準備⇒実施⇒管理の3つのフェーズ、6つのステップにそって手続きを進めていきます。


●準備フェーズ:STEP 1 事業所単位の再確認

意見聴取は必ず「事業所ごと」に行わなければならないため、まずは手続きの前提として、自社の認識している事業所単位に誤りがないかを確認しておきます。

事業所とは「雇用保険の適用事業所」を指します。ハローワークに届け出ている雇用保険適用事業所設置届の単位で考えることになりますので、例えば本社のほかに住所が異なる支店などが存在し、それぞれに雇用保険の被保険者となるような労働者を雇い入れている場合には、本社と支店は別々の事業所という考え方になります。 以下のようなケースは事業所の考え方に誤りが生じやすいため、注意が必要です。


事業所に関する注意ポイント


●準備フェーズ:STEP 2 データの準備

3年を超えて派遣を受け入れたい(派遣可能期間を延長したい)事業所については、その事業所ごとに、派遣法改正以降に事業所で初めて派遣を受け入れた日以来の「派遣労働者数と正社員数の推移」データを準備します。準備したデータは、「STEP 4 意見聴取」の実施時に過半数労働組合等に提供します。

意見聴取の際、過半数労働組合等が常用雇用労働者の代替が起こっていないか等の視点で判断・回答をする材料として、このようなデータを提供することが必要とされています。

記載事項や書式については、法律で詳細まで定められていません。その事業所での最初の派遣受け入れ(期間制限の起算)から3か月、半年、1年など一定の期間ごとに区切り、その時点での派遣労働者数と正社員数を集計して表などにまとめるとよいでしょう。 なお、過半数労働組合等が希望する場合には、部署ごとの派遣労働者数、個々の派遣労働者の受入期間等の情報も提供することが望ましいとされています。

●準備フェーズ:STEP 3 過半数代表者の選出

派遣可能期間の延長について意見を聴く先は、以下のとおりです。

① 事業所に過半数労働組合がある場合 ⇒その労働組合
② 過半数労働組合がない場合       ⇒事業所の過半数代表者を選出し、その代表者


意見聴取においては、「過半数の賛同を得る」ということが大前提です。 自社に労働組合がある場合には、その組合が過半数労働組合の要件を満たしているかどうか、つまり意見を聴く先として適切かどうかを確認します。労働組合がない場合もしくは労働組合はあるが過半数労働組合の要件を満たしていない場合には、当該事業所における過半数代表の選出作業を行います。

【過半数労働組合】
過半数労働組合とは、労働者の過半数で組織する労働組合をいいます。過半数の分母となる労働者には、正社員のみならず、アルバイトやパート社員、契約社員なども含みますが、派遣社員や請負事業者の社員などは含みません。

労働組合が企業全体で組織されている場合などであっても、その事業所の労働者の過半数が加入していなければ過半数労働組合とはいえません。 意見を聴く先を誤ることがないよう、自社の組織が過半数労働組合に該当しているかどうか実態を確認しておくことが大切です。

【過半数代表者】
労働者の過半数を代表する者で、次の2つの条件を満たしていることが必要です。
※①に該当する者がいない事業所については②に該当する者とする

条件を満たしていない者に対して意見聴取を行い、派遣可能期間が延長されているものとして抵触日以降に派遣を受け入れていると、「事実意見聴取が行われていないものと同視できる」として、後述の労働契約申込みみなし制度の適用を受ける可能性があるため、適正な選出を行うことが非常に重要です。

大切なポイントは「派遣可能期間の延長手続きのための代表者選出であることを明らかにしたうえで選出する」という点です。 労働者あてに選出の案内(お知らせ)をする際の文面に、“選出の目的”として「労働者派遣法により事業所単位の期間制限を延長する際の意見聴取」という一条を追加することでこの点の漏れがなくなります。

なお、労働者のいない事業所(例:役員と派遣労働者のみの事業所)については、そもそも労働者の代表を選出することができないため、派遣可能期間の延長はできません。3年の派遣可能期間が満了したのち再び派遣を受け入れるには、クーリング期間を空ける必要があります。

●実施フェーズ:STEP 4 意見聴取

意見聴取は、事業所ごとに、必ず「書面」で行う必要があります。必要事項を書面に記載して通知し、過半数労働組合等が十分に考慮するための期間を設けたうえで、意見の提出(回答)を得るようにします。意見聴取期間内であれば、過半数労働組合等の意見の提出に期限をつけることは可能であり、期限までに意見がない場合には意見がないものとみなす旨を事前に通知しておけば、そのような取り扱いも可能です。ただしこの場合でも、考慮期間は十分に設けるようにします。

過半数労働組合に書面で通知しなければならない項目は以下のとおりです。

① 派遣可能期間を延長する事業所
② 延長しようとする期間(最長3年)


STEP2で準備した「派遣労働者数と正社員数の推移」データも、通知とあわせて(通知書面への記載または別紙の提出等で)提供します。

【書式サンプル】 意見聴取に係る通知書/意見書
 クリックするとイメージが拡大できます。

●実施フェーズ:STEP 5 異議があった場合の対応方針説明

意見を聴いた過半数労働組合等が、派遣可能期間延長の方針に対して異議を表明した場合には、抵触日前日までに、その過半数労働組合に対して以下の内容を説明しなければなりません。

① 延長しようとする期間およびその理由
② 異議への対応方針



過半数労働組合等に説明した日および説明した内容は、書面に記載したうえで、事業所内での周知と抵触日から3年間の保存が必要になります。書面(説明書)をもって説明し、それを周知・保存するとよいでしょう。

異議があった場合でも、派遣可能期間の延長ができなくなるわけではありませんが、過半数労働組合等の意見は十分に尊重し、丁寧な説明を行うことが必要とされています。

●管理フェーズ:STEP 6 抵触日通知、事業所内周知、書類保存

延長する期間が決定したら、派遣元へ延長後の抵触日を通知するとともに、事業所内周知と書類保存の手続きを進めます。

【抵触日通知】
正しい事業所名称と、延長後の派遣可能期間(抵触日)を書面に記載し、速やかに派遣元に通知します。事業所名称とあわせて、事業所の所在地も記載するとよいでしょう。
派遣元は、抵触日の延長通知を受けずに(延長前の)抵触日以降の期間について派遣契約を締結することができません。派遣契約締結が滞ると、派遣を受け入れている現場の業務運営に支障が生じたり、派遣労働者の雇用に影響が生じたりする場合もあるため、スムーズな対応が必要です。

【事業所内周知と書類保存】
派遣先には、以下の内容を事業所内に周知するとともに、延長前の抵触日から3年間、書面で保存する義務が課せられています。

① 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名
② 過半数労働組合等に書面通知した日および通知した事項
③ 意見を聴いた日および意見の内容
④ 意見を聴いて延長する期間を変更したときはその変更した期間


過半数労働組合等が異議を表明し、対応方針の説明を行っている場合には、その説明を行った日と説明内容も同様に周知・保存する必要があります。

事業所内への周知方法は以下のいずれかとされています。
① 常時事業所の見やすい場所に掲示し、備え付ける
② 書面を交付する
③ 電子ファイルに記録し、従業員が常時確認できる機器を設置
 (例えば、従業員がPCで確認できるよう社内HP等に掲載する など)

なお、意見聴取時の「通知書」および過半数労働組合等からの「意見書」、過半数労働組合等から異議があった場合に対応方針を説明する際の「説明書」に内容が網羅されていれば新たな書面作成の必要はなく、「通知書」「意見書」「説明書」を周知・保存すれば問題ありません。
派遣元への抵触日(延長)通知時の書面についても、これらとセットで保存しておくとよいでしょう。

ここまでの流れ(STEP 1〜6)をすべて終えて、派遣可能期間延長手続きが完了します。


派遣可能期間の延長手続きについて、問い合わせの多い内容をQ&A形式で記載しています。

●意見聴取のスケジュール

Q:意見聴取を行う時期は意見聴取期間内(抵触日の1か月前の日まで)であればいつでもよいのでしょうか。

A:法律上はいつでも問題はないですが、労働者派遣事業関係業務取扱要領「第8派遣先の講ずべき措置等」にも「労働者派遣の役務の提供の受入開始に接近した時点よりも、ある程度の期間経過した後の方が望ましい」との記載があることから、2年経過以降が標準的なスケジュールといえるでしょう。

また、実務上は、抵触日の約2か月前までに派遣元に延長後の抵触日を通知できるようなスケジュールでの実施をめざすとよいでしょう。派遣元が抵触日の延長通知を受けていなければ、事業所抵触日以降の期間について派遣契約を締結することができないため、円滑な契約更新手続きに支障が生じることが予想されるためです。

●複数事業所の抵触日を揃える

Q:複数の事業所の派遣可能期間がバラバラで管理がしにくいので、きりがいい日に抵触日を揃えてもよいでしょうか。

A:初回の派遣可能期間は「3年(ちょうど)」と定められているため、派遣先が勝手に判断して抵触日を揃えることはできません。その事業所ごとに、(改正派遣法施行後)最初に締結した派遣契約の開始日から3年後の日が抵触日になります。

 ただし、延長期間は3年以内であれば任意のため、延長期間を調整することで各事業所の抵触日を揃えることが可能です。


※延長期間の調整によって抵触日を揃えても、いずれかの事業所でクーリング期間が発生し派遣可能期間がリセットされた場合には、次の派遣受入開始日からまた新たに3年の派遣可能期間が設定されるため、再び各事業所の抵触日にずれが生じることになります。


事業所単位の期間制限に違反した派遣労働者の受け入れは、「労働契約申込みみなし制度」が適用される“違法派遣”に該当します。派遣先に非常に強い法的効力が及ぶ、この制度の概要を再確認しておきましょう。

●「労働契約申込みみなし制度」とは

労働契約申込みみなし制度(以下、みなし制度)は、2012年の派遣法改正時に定められ、3年間の猶予期間ののち、2015年10月1日(2015年の派遣法改正施行翌日)に施行されました。
一定の違法派遣を受け入れている派遣先に民事的ペナルティを科すことによって、法規制の実効性を担保し違法派遣を防止するとともに、その派遣先に就業していた派遣労働者を保護するという目的のもと、制定されました。

みなし制度は、派遣先が違法派遣を受けた時点で、派遣先が派遣労働者に対してその派遣労働者の雇用主(派遣元)との労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだと「みなす」制度で、派遣労働者がこの申し込みに対して承諾の意思表示をすることによって派遣労働者と派遣先との間に労働契約が成立します。派遣先からの労働契約の申し込み(みなし)の効力は、違法状態が終了した日から1年間有効です。

労働契約申込みみなし制度(イメージ)


善意無過失、すなわち「違法ということを知らず、かつ、そのことに過失がない」という場合には制度の適用は受けませんが、現実的には派遣先側がそれを立証することは非常に困難である可能性が高いと考えられます。派遣先は、派遣法の規定やみなし制度の内容を正しく理解し、適正な派遣受入れが実施されるように留意する必要があります。

●みなし制度の対象となる違法派遣

労働契約申込みみなし制度の適用を受ける違法派遣として、以下の5つが規定されています。


*1:紹介予定派遣の場合、産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の代替の場合等は派遣可能
*2:『人材サービス総合サイト』 https://www.jinzai-sougou.go.jp/
参考:平成27年7月10日付厚生労働省職業安定局長通達(職発0710第4号)
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000092369.pdf

●事業所単位の期間制限に違反して労働者派遣を受けた場合

以下の場合、事業所の抵触日以降、受け入れた派遣労働者(期間制限の対象外の派遣労働者を除く)に対して、派遣先が労働契約を申し込んだものとみなされます。



意見聴取の手前の準備フェーズでの「漏れ」「不備」が、みなし制度の適用につながる場合があることを十分に認識し、適正な手続きを進めていくことが大切です。

2015年の派遣法改正によって、派遣先が派遣労働者の受入先部門(就業先部署)ごとや事業領域ごと等といった、「事業所」と連動しない形で派遣を適正に管理することは非常に困難になっています。多くの派遣先が初めての派遣可能期間延長を迎えるいま、人事部門などを中心とした全社横断での管理体制を改めて見直し・構築することが重要だといえるでしょう。

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