労働基準法改正の背景とは？年度別にわかりやすく解説

改正内容

＜ポイント＞

1. 長時間労働の是正
   1. 時間外労働の上限規制の導入※平成31年(2019年)4月1日施行。中小企業は令和2年(2020年)4月1日施行
      時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（法定休日労働含む）、複数月平均80時間（法定休日労働含む）、最大6回を限度に設定。 ※適用猶予・除外の事業・業務あり
   2. 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し※令和5年(2023年)4月１日施行
      月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。
2. 多様で柔軟な働き方の実現
   1. フレックスタイム制の見直し（平成31年(2019年)4月１日施行）
      フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１ヶ月から3ヶ月に延長する。
   2. 特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設（平成31年４月１日施行）
      職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,075万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、年間104日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じること、本人の同意や労使委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
3. 年5日の有給休暇を確実に取得※平成31年(2019年)４月１日施行
   1. 年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、取得させることが義務付けられた。

時間外労働の上限規制を設け、長時間労働の防止策とし、時間外労働の割増賃金率に関しても中小企業の猶予期間が終了となりました。また、多様なはたらき方を実現するために、フレックスタイム制をより柔軟なものにしたほか、高度プロフェッショナル制度を導入し、高度の専門的知識が必要な業務に就いている人にも一定の休日を確実に取得させるようになりました。

令和元年（2019年）に施行された労働基準法上の制度について

労働基準法は1947年の制定以来、時代や労働環境に合わせて適宜改正されてきました。特に2019年は「働き方改革関連法」の施行によって大幅な改正が行われています。

それまで、企業が法規定を詳細に理解していなかった場合でも経営に大きな影響はある場合は多くありませんでした。しかし、2018年の法改正をきっかけに適切な対処を取らなければ処罰の対象となるのみならず、企業名が公表されるなど、大きなリスクが出てきました。時間外労働や年次有給休暇の取得について、法を守らなければ罰則を受けることがあります。

ここでは、労働基準法改正のポイントと合わせて企業に求められる対応と事例について解説していきます。

時間外労働の上限

時間外労働の上限とは、月45時間、年間360時間を超えた時間外労働を原則禁止したものです。また、特別な事情がある場合でも、時間外労働は年間720時間以内、月100時間未満（法定休日労働含む）、複数月平均80時間以内（法定休日労働含む）、年6回を超えることはできません。上限規制に違反すると、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

年次有給休暇の取得推進

厚生労働省は、年次有給休暇について以下のように定めています。

「年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年5日について、使用者が取得させることが必要です」

年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、最低でも年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。これを守らず、労働者に年次有給休暇を取得させなかった場合は「30万円以下の罰金」が企業に科せられます。

フレックスタイム制活用の促進

フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、始業時刻と終業時刻を労働者自身が決められる制度です。

フレックスタイム制において、労働者が労働時間を調整できる期間を清算期間といい、清算期間の上限は1ヶ月から3ヶ月に延長されました。

例えば、12月に労働者が規定の労働時間より20時間多くはたらいたとします。しかし、フレックスタイム制の清算期間（3ヶ月）に20時間の超過労働分を調整すればよくなったため、「2月の閑散期に規定時間より20時間少なくはたらく」ことが可能になりました。フレックスタイムを活用することによって月をまたいで労働時間の調整ができ、柔軟なはたらき方ができるようになりました。

高度プロフェッショナル制度の追加

高度プロフェッショナル制度とは、一定の要件を満たし、高度で専門的な知識や技術を有した労働者を対象に、労働時間、休憩、割増賃金などの規定を撤廃する制度です。

具体的な対象業務は、以下の通りです。

• 金融商品の開発業務
• 金融商品のディーリング業務
• アナリストの業務
• コンサルタントの業務
• 研究開発業務

さらに、職務の範囲が明確で、1年あたりの賃金が少なくとも1,075万円以上である労働者が対象となります。対象になる労働者は、時間外労働、休日労働等の規定を適用しない代わりに、年間104日以上の休日の確保、健康診断、医師による面談指導などの健康確保措置をとる必要があります。

令和5年（2023年）以降の労働基準法について

企業が労働者との間で最低限満たすべき労働条件を定めた労働基準法は、時代の変化とともに改正されてきました。2023年4月1日には、改正労働基準法が施行され、2024年4月1日にも改正労働基準法や同施行規則が施行されます。どのようなことが変わった、また変わるのか確認しましょう。

時間外労働の割増賃金率適用猶予の廃止

2023年4月1日施行の改正労働基準法により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、会社の業種・規模・従業員数などを問わず一律50％以上となりました。2010年4月1日施行の法改正により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は大企業ではすでに50％以上でした。一方、中小企業においてはその適用が猶予されており、2023年3月31日までは25％以上だったものの、同年4月1日以降は50％以上に引き上げられ、割増賃金率は統一されました。

建設業・自動車の運転業・医師等の上限規制の猶予期間終了

時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた建設業・自動車の運転業・医師等ですが、2024年4月1日からは他の業種と同様に上限規制の一般則が適用されます。
ただし、建設業の「災害の復旧・復興の事業」については、月100時間未満、複数月平均で80時間以内の上限は適用されません。また、自転車運転者は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。一般の労働者と異なり、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６ヶ月平均80時間以内とする規制及び、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制は適用されません。自動車運転の業務に従事する労働者は、別途、運転時間や勤務間インターバルについて定めた「改善基準告示」を遵守する必要があります。

デジタルマネーによる賃金の支払い

これまで、一般的に賃金の支払いは「現金の手渡し」「金融機関の口座への振り込み」で行われていました。しかし、2023年4月1日からデジタルマネーで支払うことが可能になりました。こちらは労働基準法施行規則の改正です。

労働条件の明示ルールの項目追加

2024年4月から労働条件明示のルールが改正されます。労働条件の明示では、労働者の保護や雇用契約締結後のトラブルの防止などを目的としています。

厚生労働省の「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」によると、あらたに4つの項目が2024年4月から追加されます。

1. 就業場所・業務の変更の範囲
2. 更新上限(通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
3. 無期転換申込機会
4. 無期転換後の労働条件


引用：厚生労働省│「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」

労働基準法の改正に企業が適切に対応するためのポイント

企業は、頻繁に行われる改正に迅速にかつ適切に対応していかなくてはなりません。どのように対応すべきか、6つのポイントに分けて解説します。

法改正の把握と理解

まず、労働基準法の改正内容を正確に把握し、社内の関係者（経営者、人事担当、労務担当など）に適切な説明と共有を行うことが大切です。法改正のポイントや影響を理解することで、社内の問題点にすばやく気付けるようになり、適切な対策が取られる基盤が社内にできるようになるでしょう。
また、厚生労働省の労働基準のページを定期的にチェックし新しい情報を取り入れることも有効ですし、判断に悩むことがあれば労働基準監督署や総合労働相談コーナーを利用することも可能です。

労働条件の見直し

改正によって影響を受ける部分について、労働契約書や労働条件を見直す必要があります。パート・有期労働法や派遣法の改正によって施行された同一労働同一賃金の原則や労働時間の規制、有給休暇の取得促進などに適切に対応するため、労働条件を適正な形で設定しましょう。

労働環境の改善

改正に対応するために労働環境の見直しも必要です。改正によって、一層社員の心身の健康を考えた環境への改善を求められることもあります。その他、リモートワークやフレックスタイムなど、多様なはたらき方に対応できる環境を設定することも検討が必要でしょう。

コンプライアンス体制の強化

法改正に対応するための内部体制を整えることが重要です。法令を遵守するために、労働基準法を遵守するためのガイドラインやルールを策定し、社員に周知徹底し、法令違反を最小限に抑えることが必要です。

社員とのコミュニケーション

改正の影響を受ける社員と適切なコミュニケーションを取ることが大切です。あらたな権利や手続きについて社員に説明し、不明点や不安を解消することで、信頼関係の構築と円滑な対応ができます。

法的アドバイスの活用

企業の顧問弁護士がいる場合はもちろん、社会保険労務士などの自社とのやり取りがある専門家に、改正時にどのような対応をすべきかの相談することも有効です。専門家に対応を確認することで、違反などのリスク低下が期待できます。

労働基準法改正の歴史を知る

頻繁に行われる労働基準法の改正は、日本が先進国として環境を整備したことや、労働者をとりまく環境の変化などを背景に行われてきました。

近年はワークライフバランスを重視し、多様なはたらき方を推進する動きになっています。これまで長時間労働が当たり前、はたらき過ぎていると言われていた日本の労働環境が見直されていることを受け、企業も社員の心身への負担を減らすために労働基準法の改正に対応していくことが求められます。

監修者

弁護士法人淀屋橋・山上合同
弁護士
渡邊　徹

平成11年大阪弁護士会登録。淀屋橋合同法律事務所入所。平成15年パートナーに就任。
主として使用者側で人事問題や各種労働紛争(訴訟、労組との交渉等)などを担当。
経営法曹会議(幹事)、日弁連労働法制委員会(事務局)、大阪弁護士会労働問題特別委員会(令和3年度・令和4年度委員長)、日本労働法学会に所属。