変形労働時間制とは？種類や導入メリットと留意点について解説

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて労働時間を調整するための制度です。

労働基準法では、労働時間は1日8時間、1週40時間までと定められています。しかし、変形労働時間制を取り入れていれば、繁忙期や閑散期に合わせて1日の労働時間を柔軟に設定し、月単位・年単位・週単位で労働時間を設定できます。

例えば、やるべき仕事がたくさんある繁忙期には、労働時間を1日8時間以上に設定することで必要な仕事に対応できるでしょう。逆に、閑散期は1日8時間以下に設定すれば、繁忙期に多くはたらいた分の労働時間を調整できます。

みなし労働時間制（裁量労働制）との違い

みなし労働時間制（裁量労働制）は、労使協定であらかじめ決定した時間分を労働したとみなし、労働時間を算定する制度です。

例えば、1日8時間とみなして契約した場合、実際の労働時間に関係なく8時間分の賃金を支払えばよいということです。

みなし労働時間制は、進め方などを社員の裁量に委ねられる、変形労働時間制より自由度の高いはたらき方といえます。ただし、時間外労働という考え方がないため、実際は長時間の労働があったとしても残業代などの賃金は発生しません。

交代勤務制（シフト制）との違い

交代勤務制（シフト制）は、原則24時間にわたって運営されている病院やコンビニエンスストアなどで多く導入されている制度です。

勤務時間は労働契約に基づいて決定されます。早番・中番・遅番などのパターンを決めておき、出勤可能な日・時間帯を選択することが一般的です。そのうえで、曜日や複数に分けられた時間帯ごとに社員が入れ替わり、勤務します。

変形労働時間制は、繁忙期や閑散期に合わせて労働時間の長さを柔軟に細かく調整できる制度です。ただし、労働時間や対象期間などの確定には労使協定を締結しなければなりません。一方、シフト制は、職場側が社員の希望を踏まえてシフトパターンを作成します。そのため、社員が任意で始業・終了時刻を決めることはできません。

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変形労働時間制の種類について

労働基準法では、変形労働時間制として以下の4種類が定められています。

• 1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2）
• 1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）
• 1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第32条の5）
• フレックスタイム制（労働基準法第32条の3）

種類ごとの特徴を以下にまとめます。

• ※1　対象期間における連続労働日数は6日（特定期間については12日）です。
• ※2　対象期間が3ヶ月を超える場合は、回数などの制限があります。
• ※3　1ヶ月以上の期間ごとに区分を設け労働日、労働時間を特定する場合、休日、始・終業時刻に関する考え方、周知方法などの定めを行うこととなります。
• ※出典：厚生労働省 徳島労働局「労働時間：変形労働時間制（変形労働時間制）」

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の一定の期間で各週の平均が40時間以下となるよう労働時間を決める仕組みです。平均40時間を超えなければ、1日8時間や週40時間などの法定労働時間を超えることができます。

1週間の法定労働時間は原則40時間ですが、常時10人未満の社員を使用する特定の業種（病院、診療所、社会福祉施設など）は、特例として週44時間とすることが認められる場合があります（労働基準法施行規則第25条の2）。ただし、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合、この特例の対象事業場であっても、労働時間は平均して週40時間以下となるように設定する必要があります。

なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、対象期間や対象となる社員の範囲、各日の労働時間などを、労使協定か就業規則のいずれかであらかじめ定める必要があります。いずれの方法を用いる場合も、決めた内容を社員に周知し、法令に沿った形で運用することが重要です。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月から1年までの労働時間を平均週40時間以内に収まるように調整する制度です。

1年単位の変形労働時間制の場合、1日8時間、週40時間を超える労働時間を設定できます。ただし、1日あたりの労働時間の上限は10時間、1週間あたりの労働時間の上限は52時間（連続する3ヶ月を除く期間）です。なお、この制度には週44時間の法定労働時間の特例は適用されません。

1年単位の変形労働時間制を導入する際は、事前に労使協定を締結し、その内容を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。対象期間や対象社員の範囲、労働日・労働時間などを協定で定めた上で届出を行い、法令に沿って運用します。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、1日の労働時間を10時間以内、1週間の労働時間を40時間以内とし、1週間単位で毎日の労働時間を柔軟に調整できる制度です。導入できる業種は、社員が30人未満の小売業や旅館、料理店、飲食店などに限定されます。

これらの業種が対象となっている理由は、繁閑差が大きく、繁閑のサイクルが決まっていないことにより、適切な労働時間が特定しにくいためです。各日の労働時間を就業規則などで決めず、上限を超えない範囲において、週単位で毎日の労働時間を効率的に配分できるようにしています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合は、対象となる業種や社員の範囲、労働時間の上限などについて内容を定めた労使協定を締結し、その協定内容を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制も変形労働時間制の一つです。清算期間と呼ばれる最長3ヶ月の期間における総労働時間をあらかじめ定めておき、その中で日々の出退勤時刻や労働時間を社員が自身の裁量で決めます。

ただし、清算期間を1ヶ月より長く設定する際には、その旨を定めた労使協定を労働基準監督署に提出する必要があります。

変形労働時間制のメリット

変形労働時間制を導入するメリットは以下の3つです。

• はたらきやすさの向上
• 残業時間の削減
• 効率的な人員配置が可能

それぞれ具体的に解説します。

はたらきやすさの向上

変形労働時間制を導入すると、仕事の状況に応じて労働時間を調整できるため、はたらきやすさの向上が期待できます。例えば、閑散期でやることがないにもかかわらず社員が出社しなければならないといった無駄を省けます。

また、変形労働時間制を導入する企業側のメリットとしては、生産性が高まることが挙げられます。社員のモチベーションや健康状態、ワーク・ライフ・バランスが整うことで、業務の効率化やリソースの最適化が期待できます。

残業時間の削減

残業時間を減らしコストを削減できることも、企業が変形労働時間制を導入するメリットです。閑散期は労働時間を短く設定し、その分を繁忙期に充てて労働時間を長くすることによって、法定労働時間の枠内で業務に対応できる時間が広がり、時間外労働（残業）が発生しにくくなります。その結果として、残業代という変動的な人件費の削減につながります。

また、閑散期で仕事が少ない時に一定の給与を支払う必要がなくなり、人件費を抑えられることも、変形労働時間制で得られるメリットです。

効率的な人員配置が可能

変形労働時間制では、繁忙期には1日の労働時間を長めに設定し、閑散期には短めに設定するといった運用ができます。業務量が多い時期に必要な人員と時間を集中的に投入し、落ち着いている時期には労働時間を抑えることで、無駄な待機時間や残業を減らせるでしょう。

業務量に合わせて労働時間を柔軟に配分できるようになれば、シフト調整がしやすくなり、限られた人員でも業務を効率よく進めやすくなります。その結果、人件費の最適化や生産性の向上にもつながります。

変形労働時間制の留意点

変形労働時間制には、残業時間の削減が可能などのメリットもありますが、間違いやすい点や気をつけるべき点もあります。導入する上で留意すべきポイントを2つご紹介します。

労働時間の適切な管理

変形労働時間制を導入している場合、労働時間が時期により変動するため、正しい労働時間が把握できず、法定労働時間を超えていることに気付かない恐れがあります。このようなトラブルを避けるためにも、労働時間の適切な管理が必要です。時期によって労働時間が変わるため勤怠管理や賃金計算などの業務が複雑化することにも留意しなくてはなりません。

なお、変形労働時間制では、残業時間と所定労働時間の相殺はできません。例えば、所定労働時間で8時間と定められた期間に1日9時間はたらいたとします。しかし、8時間を超えた分を繰り越して翌日の労働時間を1時間短くしても、平均して8時間はたらいたことにはなりません。日をまたいでの労働時間の調整は不可能で、8時間を超えて仕事をした場合は、労働基準法に則って1時間分の残業代が発生することになります。

社員への周知や理解が必要

変形労働時間制を取り入れると、日ごとの労働時間や勤務パターンが時期によって変わります。そのため、社員が制度の内容を正しく理解していないと、「なぜこの日は労働時間が長いのか」「残業代はどのように計算されるのか」といった疑問や不安が生じやすくなります。誤解が続くと、労働条件に対する不信感やトラブルにつながるため注意が必要です。

変形労働時間制を導入する際には、対象となる社員の範囲や対象期間、日ごとの労働時間、残業代の考え方などについて、就業規則や社内説明会、勤務カレンダーの配布などを通じて丁寧に周知することが大切です。制度の目的とルールをあらかじめ共有しておけば、社員も自身のはたらき方をイメージしやすくなり、納得感を持って制度を受け入れやすくなります。

また、運用をはじめた後も、質問や相談を受け付ける窓口を設けるなど、社員の声を踏まえて運用方法を見直せる体制を整えておくと安心です。制度の導入だけでなく、継続的な情報提供とコミュニケーションを通じて社員の理解を深めていくことを心がけましょう。

変形労働時間制手続きの流れ

変形労働時間制を導入する際は、必要事項を決定した上で所轄の労働基準監督署へ届出をする必要があります。ここからは、変形労働時間制の届出をする際の流れを手順に沿って解説します。実際に手続きを進める際の参考にしてください。

対象者と労働時間の選定

まずは自社の労働状況を調査し、現状を把握することが大切です。繁忙期と閑散期はどの期間で、所定労働時間はどれくらいが適切かを具体的に把握しておかないと、変形労働時間制の採否の判断や効果的な運用ができないためです。

次に、変形労働時間制の対象となる社員の範囲や労働時間について具体的に決定します。調査内容と照らし合わせながら、繁忙期に残業が多くなりがちな社員や労働時間が超過しやすい時期、どのように変形労働時間制を適用すればよいかを検討していきましょう。

就業規則の見直し

変形労働時間制では労働時間を柔軟に調整するため、従来の就業規則に合わない場合があります。社員と企業のニーズを合致させるためにも、労働時間や休暇、残業などに関する規定の見直しが必要です。以下のような内容を就業規則に追記し、変形労働時間制に対応できるようにしましょう。

• 対象社員の範囲
• 対象期間および起算日
• 労働日および労働日ごとの労働時間
• 各労働日の始業・終業時刻
• 労使協定の有効期限

労使協定の締結

1年単位の変形労働時間制を導入する場合、労使協定の締結が必要です。労使協定では以下の項目を定めなければなりません。

• 対象社員の範囲
• 対象期間と起算日
• 特定期間
• 労働日と労働日ごとの労働時間
• 当該労使協定の有効期限

変形労働時間制の種類にかかわらず、労使協定条項の要件を満たしていない労働があった場合、労働基準法32条違反として罰則が適用される恐れがあります。

労働基準監督署に届出を提出

労使協定を締結したら、速やかに所轄の労働基準監督署に提出します。1ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則に定めている場合は、その就業規則の提出が必要です。厚生労働省ホームページよりダウンロードできる変形労働時間制に関する協定届を提出用と控え用に1部ずつ用意しましょう。

また、添付書類として、就業規則や労使協定、勤務カレンダーなども一緒に提出します。労使協定には有効期限があるため、更新する場合はその都度届け出なければなりません。

変形労働時間制は、労使協定の届出をせずに導入をスタートすると労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が課せられます。適切な手続きを行った上で運用をはじめましょう。

変形労働時間制における残業代の計算方法

変形労働時間制を導入する場合であっても、定められた法定労働時間の上限を超えた場合は時間外労働扱いとなり、残業代が発生します。ここでは、変形労働時間制の種類ごとに残業代の計算方法を解説します。

1ヶ月単位の変形労働時間制の場合

1ヶ月単位の変形労働時間制では、まず以下の3つの基準で計算した時間を合計し、残業時間を算出します。

月ごとの法定労働時間の上限は、月の暦の日数や週の法定労働時間によって変わります。具体的な時間は以下の通りです。

上記の基準にしたがって算出した残業時間に対して発生する基礎賃金に、自社で定める割増率をかけた賃金が残業代となります。

1年単位の変形労働時間制の場合

1年単位の変形労働時間制でも、残業代を計算する流れは同様です。まず以下の3つの基準で計算した時間を合計し、残業時間を算出します。

1年間の法定労働時間の上限は、通常は2091.4時間、うるう年は2085.7時間です。算出された残業時間に対して発生する基礎賃金に、自社で定める割増率をかけることで、残業代を計算できます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の場合

1週間単位の非定型的変形労働時間制では、以下の2つの基準で計算した時間を合計し、残業時間を算出します。

算出した残業時間分の基礎賃金に、自社で定める割増率をかけることで残業代を計算できます。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制では、あらかじめ定めた清算期間中に、月ごとの法定労働時間を超えてはたらいた時間が法定外残業時間として扱われます。月ごとの法定労働時間は以下の通りです。

法定外残業時間に対して発生する基礎賃金に、自社で定める割増率をかけることで残業代を計算できます。

また、フレックスタイム制においても、少なくとも毎週1日、または4週間につき4日の法定休日を設けることが定められています。そのため、法定休日にはたらいた場合は、時間外労働に対する残業代とは別に割増賃金の支払いが必要です。

残業代計算の具体例

ここでは、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入した場合の31日の月を例に、残業代の計算方法を見ていきます。

まず、各週の所定労働時間が次の時間だと仮定します。

• 第1週：40時間
• 第2週：38時間
• 第3週：42時間
• 第4週：36時間
• 第5週：16時間

この場合、1ヶ月の所定労働時間の合計は、「40＋38＋42＋36＋16＝172時間」となります。

一方、週40時間を基準とした31日の月の法定労働時間の上限は、「40時間×31日÷7日≒177.1時間」です。

賃金条件として、分かりやすいように時給を1,000円として、勤務実績に基づいた賃金計算を整理してみましょう。

このように、1ヶ月単位の変形労働時間制では、

• 日単位（1日8時間超）
• 週単位（1週40時間超）
• 月単位（法定労働時間超）



このそれぞれについて時間外労働となる部分を整理し、どの時間に割増賃金が発生するのかを丁寧に確認しながら計算する必要があります。

変形労働時間制についてのよくある質問

最後に、変形労働時間制についてよくある質問と、その回答をご紹介します。変形労働時間制を導入する際は、労働時間の管理や賃金計算が複雑になりやすい点に注意が必要です。

Q1. 年単位の変形労働時間制の労働日数の限度は？

1年単位の変形労働時間制では、原則として1年あたり280日が労働日数の限度です。

Q2. フレックスタイム制を適用できる対象者は？

フレックスタイム制を適用する対象者は、18歳未満の年少者を除き、各事業者が労使協定で任意に決めることができます。

Q3. 中途入社・中途退職者の上限はどう計算する？

1年単位の変形労働時間制では、途中で入社・退職した社員について、年間の法定労働時間の総枠（上限）をそのまま使うことはできません。在籍していない期間まで含めてしまうと、実態とかけ離れた残業時間になってしまうためです。

中途入社・中途退職者については、在籍していた期間を対象として、改めて法定労働時間の総枠を計算し直します。具体的には、在籍していた暦日数をもとに、平均して1週間あたり40時間を超えないように法定労働時間の総枠を求め、その枠と実際の総労働時間を比較します。総労働時間がこの総枠を上回った場合、年単位の清算で発生する時間外労働として取り扱われ、割増賃金が支払われます。

Q4. 期間の途中で休職・復職した場合の扱いはどうなる？

変形労働時間制は、会社ごとにあらかじめ定めた対象期間（1ヶ月や1年など）を単位として運用します。社員がその期間の途中で病気や怪我などにより休職した場合でも、制度として定めた変形労働時間制の対象期間そのものが分断される訳ではなく、変形労働時間制の枠組み自体は継続します。

休職期間中は労働義務がなく、実際にはたらいていないため、その期間に予定されていた所定労働時間は、当該社員の実労働時間には含まれません。給与計算や残業時間の集計は、在籍し実際にはたらいた時間をもとに行うことが基本です。

復職後は、復職した日以降に実際に働いた時間を加味しながら、その社員の清算期間における総労働時間を集計します。その上で、清算期間の法定労働時間の枠と比べて超過があれば、時間外労働として割増賃金を支給します。仮に不足があっても、休職を理由に後から所定労働時間をさかのぼって減らすといった取り扱いは避けなければなりません。

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変形労働時間制の種類やメリットを理解して適切に運用しよう

変形労働時間制とは、繁忙期や閑散期がある企業において業務の繁閑に合わせて労働時間を柔軟に変更できる制度です。1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制、フレックスタイム制の4種類の中から、自社に合った勤務体制を選択できます。

適切に変形労働時間制を活用できれば、企業によっては残業時間の抑制や社員の総労働時間の短縮が可能です。社員にとってもメリハリのあるはたらき方が可能となるため、就業満足度の向上やワーク・ライフ・バランスの実現が期待できます。

一方、変形労働時間制は、各日の労働時間や週・月（または年）ごとの総労働時間の把握、残業代の計算が複雑になりやすい制度です。制度を導入する際は、対象となる変形労働時間制の種類に応じて、労使協定または就業規則で必要な事項を定めます。所轄の労働基準監督署への届出を行うと共に、社員への周知と理解の促進にも取り組みながら、適切に運用していきましょう。