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同一労働同一賃金での中小企業への影響とは？ガイドラインなどをご紹介
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大企業においては2020年4月、中小企業は2021年4月から、同一労働同一賃金の原則が適用となりました。いったいどのようなものなのでしょうか。また、同一労働同一賃金に対応することで企業にどのようなメリットがあるのでしょうか。今回は、同一労働同一賃金の内容や企業への影響、違反時の罰則についてご説明します。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、正規雇用者（無期雇用フルタイム労働者）、非正規労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）といった立場にかかわらず、同じ仕事をしている場合は同じ賃金を支払うべきという考え方です。「パートタイム労働者だから給料を低く設定する」「無期雇用フルタイム労働者だから手当を割増する」といった不合理な待遇差の解消を目指します。
同一労働同一賃金の原則が適用された背景
同一労働同一賃金の原則が適用された背景としては、日本の労働力不足と非正規雇用の不合理な待遇差の解消が背景にあります。団塊の世代が定年を迎え、企業では労働力不足を補うため、非正規雇用が拡大。雇用形態にかかわらず、労働者に対して業務に応じた適正な対価が支払われる仕組みを構築することが大きな課題となっていました。
そこで、「パートタイム・有期雇用労働法」が改正され、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から、同一労働同一賃金が施行されたのです。
ちなみに、本改正では時間外労働に対する上限規制も盛り込まれ、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。
同一労働同一賃金の対象者
同一労働同一賃金の原則は、企業ではたらくすべての労働者に適用されます。正規雇用者（無期雇用フルタイム労働者）、非正規労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）が対象となります。
パートタイム・有期雇用労働者
パートタイム労働者とは、無期雇用フルタイム労働者と比較して1週間の所定労働時間が短い労働者のことを指します。「パート社員」「パートタイマー」「臨時社員」とも呼ばれます。いわゆる「アルバイト」も所定労働時間が短い場合は、パートタイム労働者に該当します。
有期雇用労働者は、雇用期間が定められている労働者のことで、「契約社員」「嘱託社員」と呼ばれています。
派遣労働者
派遣労働者とは労働者派遣事業者から派遣された労働者のことを指します。労働者は労働者派遣事業者と雇用契約を締結しますが、派遣先企業の指揮命令下で業務を遂行します。
同一労働同一賃金における均等均衡方式、労使協定方式とは
同一労働同一賃金には、均等均衡方式と労使協定方式の2種類があります。どちらも正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指すという点では同じですが、内容は異なります。それぞれどのような制度であるかを解説します。
均等均衡方式について
均等均衡方式とは、比較対象となる派遣先企業の正社員の給与水準と均等・均衡を図り、その結果を給与に反映させて同一労働同一賃金に対応する方式です。正規雇用者と不合理な格差が生じないよう、非正規雇用者の賃金を決めます。
均等均衡方式では、正規雇用者と待遇の公平を図る基準として「均等待遇」と「均衡待遇」の2つがあります。それぞれについて解説します。
均等待遇とは
均等待遇とは、正規雇用者と非正規雇用者の業務内容が同じであれば、同じ賃金や待遇を受ける権利があるという考え方です。仕事内容が同じであるかは、以下の2つによって判断されます。
- 「職務の内容」……通常に行う業務の内容や、業務に伴う責任の程度
- 「該当する職務の内容・配置の変更の範囲」……転勤・昇進といった人事異動や役割の有無
均衡待遇とは
均衡待遇とは、正規雇用者と非正規雇用者の業務内容に違いがあれば、その違いに応じた合理的な待遇や賃金を受ける権利があるという考え方です。
- 「職務の内容」……通常に行う業務の内容や、業務に伴う責任の程度
- 「該当する職務の内容・配置の変更の範囲」……転勤・昇進といった人事異動や役割の有無
- 「その他の事情」……職務の成果、能力、経験、合理的な労使慣行、労使交渉の経緯など
「職務の内容」「該当する職務の内容・配置の変更の範囲」は均等待遇と同じ内容ですが、そこに「その他の事情」が関係します。上記3つの違いに差があれば、その違いに応じた不合理のない待遇差については認めるという考え方です。
労使協定方式について
労使協定方式とは、厚生労働省が毎年夏頃に発表する「派遣労働者の同一労働同一賃金について」の同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（職種別で定める、派遣スタッフが従事する業務と同種の業務に従事する正社員の平均的な賃金水準）以上の賃金にすることを定める労使協定を、人材派遣会社と派遣スタッフの過半数代表者が結び、同一労働同一賃金に対応する方式です。
労使協定方式については、こちらでさらに詳しくご説明しています。
>>労使協定方式とは？均等均衡方式との違いについてご紹介
同一労働同一賃金のガイドライン
厚生労働省では、同一労働同一賃金を実現すべく、賃金や福利厚生について厚生労働省による同一労働同一賃金ガイドラインを発出して事業者に周知を図っています。ここからはその内容についてご紹介します。
基本給
基本給は、労働者が担う業務の内容、責任の範囲とその変更の範囲、その他（業績・成果・能力・経験）などで決定されます。それらを踏まえた上で、正規雇用者と非正規雇用者の能力や成果などに違いがなければ同一の賃金を、違いがあればそれに応じた賃金を支払います。
業務内容や責任の範囲などが同じである場合、正規雇用者・非正規雇用者問わず労働者の能力向上に応じて給与を見直さなければなりません。
賞与
例えば決算賞与など、会社の業績への貢献度に応じて支払われる賞与で、勤続年数や年齢など業務内容や責任の範囲に関係のない基準で支給されるものについては、正規雇用者・非正規雇用者共に同一の額を支払う必要があります。
営業目標や売上目標の達成度などの基準によって支払われる賞与については、業績や業務内容、責任の範囲などに応じて支払います。
各種手当
役職の内容に応じて支給する役職手当については、正規雇用者であれ非正規雇用者であれ、同一の内容の役職には同一の、異なる役職であれば違いに応じた手当を支給します。
特殊作業手当、特殊勤務手当、皆勤・精皆勤手当、時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当などに関しては正規雇用者にも非正規雇用者にも同一の額を支払う必要があります。
福利厚生・教育訓練
福利厚生施設（食堂や休憩室、更衣室など）の利用や転勤者用の社宅（転勤の有無などの要件が同一の場合）、慶弔休暇、健康診断を受けるための勤務免除・有給休暇の保障は、正規雇用者・非正規雇用者共に同一である必要があります。
病気休職は無期雇用・短期労働者の場合は正規雇用者と同一、有期雇用者に関しても契約終了までの期間を踏まえた上で同一に付与しなければなりません。法定外の有給休暇やその他の休日で、勤続期間に応じて付与しているものに関しても、やはり同一である必要があります。
教育訓練の中で、現在行っている業務に必要な技能・知識を身に付けるために行うものに関しては、同一の職務内容であれば同一の訓練を受けることができるようにしなければなりません。
違反時の罰則について
同一労働同一賃金の原則を守らなかった場合、どうなるのでしょうか。違反時の罰則についてご紹介します。
違反時のリスク
同一労働同一賃金は、「パートタイム・有期雇用労働法」という法律としてスタートしましたが、この法律に罰則はありません。また、前述した厚生労働省のガイドラインは、同一労働同一賃金の基本的な考え方を示すものであり、法的拘束力はありません。
ただし、違反の際に労働基準法のような刑罰（懲役や罰金）はないものの、行政の助言、指導、勧告の対象となるリスク、行政罰における過料の対象となるリスクはあります。その他にもさまざまなトラブルにつながる可能性があるため、施行された背景を踏まえ適切に対応していく必要があります。
民事訴訟に発展する可能性がある
刑事罰がなくても、正規雇用者と非正規雇用者に不合理な待遇差が生じていると民事訴訟に発展する可能性があります。過去には、「非正規雇用を理由に退職金を出さないのは不合理」「有期雇用労働者であることを理由に各種手当や休暇を付与しなかったのは不合理」と最高裁判所が判断した判例もあります。
民事訴訟に発展すると、多額の損害賠償を支払わなければならないリスクもあり、企業イメージの悪化も避けられません。
関連する労働法に違反する可能性がある
同一労働同一賃金に罰則はないものの、他の法律に違反したとして罰則が与えられることも考えられます。例えば「有期雇用労働者だから」という理由で残業代を支払わなかった場合は、労働基準法違反です。
同一労働同一賃金の適正な運用だけでなく、一度、賃金や福利厚生、労働条件に関するルール全般を見直すことが大切です。
同一労働同一賃金の違反の具体例
同一労働同一賃金は、正規雇用者と非正規雇用者の間の不合理な待遇格差の禁止を目的としています。
不合理な待遇格差の禁止の対象となるのは、基本給のみならず、賞与、手当、休日、福利厚生などすべての待遇です。同一労働同一賃金のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、企業は非正規雇用者の待遇を見直すことが求められます。
非正規労働者に対して年末年始勤務手当・祝日給を支給しない
年末年始は、多くの労働者が休日として過ごす期間です。その期間に業務に従事した休日出勤の対価として、「年末年始勤務手当」および「祝日給」は一律に支払われるものです。この趣旨は非正規雇用者にも当てはまり、これらを支給しないことは違法・不合理と判断されます。
非正規労働者に対して長期休暇を付与しない
夏期・冬期休暇など長期休暇の目的は、労働から離れる機会を与えることにより心身の回復を図ることです。
長期休暇の取得は勤続期間の長さにかかわらず、正規雇用者には一律で与えられます。そのため、非正規雇用者であることは長期休暇の付与対象外とする根拠にはなりません。つまり、非正規雇用者に対して長期休暇を付与しないことは違法・不合理であると判断されます。
非正規労働者に対して福利厚生施設の利用を認めない
同一労働同一賃金ガイドラインに記されているのは、基本給や賞与、休暇に関してだけではありません。正規雇用者が利用できる福利厚生施設（食堂や休憩室、更衣室など）は、非正規雇用者も含め、同一の事業所ではたらくすべての社員の利用も認める必要があります。
非正規労働者に対して扶養手当を支給しない
扶養手当とは、家族を扶養する労働者の生活保障や福利厚生を図り、長期継続雇用を確保する目的で支給される手当です。家族を扶養するために生活費がかかることは、正規雇用者も非正規雇用者も変わりません。
非正規雇用者でも扶養親族があり、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を不支給とすることは同一労働同一賃金に違反し、違法・不合理と判断されます。
同一労働同一賃金による企業側の3つのメリット
同一労働同一賃金に対応することで、企業側も多くのメリットが得られます。それぞれのメリットをご紹介します。
求人応募者の増加
まず挙げられるのが、求人応募者の増加です。中小企業も含め、2021年に同一労働同一賃金の原則が適用されることになりましたが、まだまだ対応できていない企業も少なくありません。
同一労働同一賃金によって非正規雇用者の待遇を改善すれば、正当な待遇が受けられるという安心感から、有期雇用労働者やパートタイム労働者の求人を出した際に応募者が増える可能性が高まります。「コンプライアンスを遵守している」「環境がよさそう」と評価され、求人応募も増える可能性があります。
非正規雇用労働者の労働意欲向上
正規雇用者との不合理な格差が解消されて待遇がよくなれば、非正規雇用者の労働意欲も向上します。同一労働同一賃金に対応する姿勢を見せれば、「会社は私たちのことを思ってくれている」という評価にもつながる可能性があります。
また同一労働同一賃金に対応して非正規雇用者の待遇が改善されれば、不満が少なくなり離職率の低下も期待できます。
非正規雇用労働者の能力向上
前述の通り、厚生労働省のガイドラインでは、教育機会も平等に与えることが記されています。労働意欲が高い状態で無期雇用フルタイム労働者と同じ教育を施すことで、非正規雇用者の能力向上にもつながります。
非正規雇用者の待遇の改善により人件費の上昇があっても、生産性や商品・サービスの品質が向上するといったメリットが期待できます。
同一労働同一賃金による企業への影響
同一労働同一賃金に対応することでさまざまなメリットがありますが、企業への影響も少なからずあります。特に以下の点について注意しておきましょう。
待遇差の見直しが必要
同一労働同一賃金に対応するためには、まずは正規雇用者と非正規雇用者との間にどのような待遇差が生じているかを検討する必要があります。中には人事担当者や経営者が気づいていない部分もある可能性があります。給料や賞与、手当、休日など一つひとつ現状を分析し、場合によっては非正規雇用者の意見もヒアリングしながら課題点をピックアップする必要があります。
社員への説明責任が生じる
法改正により同一労働同一賃金への対応と共に、社員への説明義務も強化されました。パートタイム労働者や有期雇用労働者から求めがあったときは、無期雇用フルタイム労働者との待遇差の内容や差をつけている理由、待遇を決定する上で考慮される事項について説明しなければなりません。
同一労働同一賃金に対応したとしても、能力や勤続年数、経験などに応じて待遇差をつけることはあり得ますが、それを非正規雇用者が納得する説明ができるようにしていく必要があります。
また、説明を求めた労働者に対して不利益な取り扱い（解雇や降格など）はできません。
人件費が増加する可能性がある
同一労働同一賃金に対応して非正規雇用者の賃金を上げれば、人件費が増加する可能性があります。前章の通り、非正規雇用者の労働意欲や能力が向上することで収益が上がる可能性も秘めていますが、売上がそのままであれば収益率は低くなってしまいます。
同一労働同一賃金による企業への影響について正しく理解する
同一労働同一賃金への対応は企業の責務です。基本給や賞与、手当、福利厚生や教育訓練など、幅広い面において正規雇用者と非正規雇用者との間に不合理な格差が生じないよう努める必要があります。
同一労働同一賃金に対応することで、求職者の応募が増加する、離職率が低下する、非正規雇用者の労働意欲や能力が向上するなどのさまざまなメリットが得られる一方で、人件費が上昇する、待遇差の見直しが必要になる、社員への説明義務が生じるなどの影響も数多くあります。また、正規雇用者と非正規雇用者の間に不合理な差がなくなれば、多様なはたらき方が選択でき、誰もが活躍できる、活力のある社会が実現できる可能性が高まります。
同一労働同一賃金について正しく理解した上で、今一度自社の規定を見直し、適切に対応することが大切です。
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