特定派遣とは？一般派遣との違いや特定派遣廃止の背景について

特定派遣とは

特定派遣（特定労働者派遣事業）とは、派遣スタッフが人材派遣会社との間に常時雇用契約を結んだ後、案件ごとに派遣先企業に派遣され、就業するはたらき方のことです。労働者派遣事業制度の見直しが行われ、2015年9月30日に廃止にされています。

特定派遣は、労働者派遣法16条（現在は削除されています。）により厚生労働省への届け出を必要とするものの、一般労働者派遣事業のように許可制ではありませんでした。

一般派遣とは

一般派遣（一般労働者派遣事業）は、派遣スタッフが人材派遣会社に登録してから、派遣先企業を紹介するはたらき方です。派遣先での就業が決まった段階で雇用契約を結び、派遣スタッフは派遣先企業に派遣され、一定期間就業します。具体的には、登録型、臨時、日雇いの派遣が該当します。

2015年に労働者派遣法が改正されたことで、「一般労働者派遣事業（許可制）」と「特定労働者派遣事業（届出制）」の区別が廃止されています。つまり、すべての労働者派遣事業が許可制となり、労働者派遣事業を行う場合は、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

特定派遣と一般派遣の違い

同じ「派遣」でも、特定派遣と一般派遣の内容は異なります。この章では、両者の違いについて詳しく解説します。

まず、契約形態について、特定派遣では常用型雇用契約となりますが、一般派遣では登録型となります。一般派遣では登録した時点では人材派遣会社との雇用契約は結ばれず、派遣スタッフが派遣先企業への派遣が決まった際に雇用契約の締結となるため、常用型雇用契約の特定派遣とは大きな違いがあります。

雇用主については、特定派遣も一般派遣も人材派遣会社となるため、雇用主における両者の違いはありません。

業務・業種の違い

専門性の高い業務では、派遣スタッフ個人が持つ知識、スキルなどにより、仕事の仕上がりも大きく変わってきます。派遣業務として活用が多かった「26業種」は以下が該当します。

1. ソフトウェア開発
2. 機械設計
3. 放送機器等操作
4. 放送番組等演出
5. 事務用機器操作
6. 翻訳、通訳、速記
7. 秘書
8. ファイリング
9. 調査
10. 財務処理
11. 取引文書作成
12. デモンストレーション
13. 添乗
14. 建築物清掃
15. 建築設備運転、点検、整備
16. 案内・受付、駐車場管理等
17. 研究開発
18. 事業の実施体制等の企画、立案
19. 書籍等の制作・編集
20. 広告デザイン
21. インテリアコーディネータ
22. アナウンサー
23. OAインストラクション
24. テレマーケティングの営業
25. セールスエンジニアリングの営業、金融商品の営業
26. 放送番組等における大道具・小道具

2015年までの旧労働者派遣法では、同一の派遣先で同じ派遣スタッフを受け入れられる期間を最長3年と定めていました。しかし、専門26業種はこの上限3年ルールの適用対象外、つまり3年を超えても契約更新が可能でした。

2015年の旧労働者派遣法では、26業務に対比して、自由化業務がありました。これは派遣禁止業務を除く、26業務以外のあらゆる業務に対応しているのが特徴です。派遣期間は3年の上限がありますが、これは「就業から3年経過する前に契約を終了するべき」というものではなく、派遣スタッフの雇用を安定させるために設けられています。労働者派遣法では「派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とする」と定義されており、3年を超える期間で人材が必要な場合は、自社（派遣先）で直接雇用すべきという考えのもと定められています。

特定派遣は現在廃止されている

特定派遣は、労働者派遣事業制度の見直しにより2015年9月30日に廃止され、「派遣事業」に一本化しました。しかし、急に特定派遣事業がなくなると混乱を招くことから、2018年9月29日までは経過措置期間として特定派遣事業の継続が認められていました。現在はこの経過措置も終了しています。

人材派遣会社と雇用契約を締結し、雇用期間の上限もなく安定したはたらき方に思える特定派遣は、なぜ廃止されたのでしょうか。続いては、特定派遣が廃止された背景と廃止による影響を解説します。

特定派遣が廃止された背景

特定派遣は、特定派遣契約を結んだ派遣スタッフを守るために廃止されました。特に1990年代は、Webが急速に普及し、あたらしいビジネスモデルがWeb上で誕生して、情報通信産業が大きな転換期を迎えました。

この時期に誕生したIT企業は、スキルを持つ労働者を求めていました。そこで資格やスキルを有している労働者をよりスムーズに集めて、希望する企業のもとへ派遣するために整えられた制度が特定派遣でした。

特定派遣が届出制により、一般派遣よりも参入ハードルが低く設定されたのは、専門的なスキルを有する派遣スタッフと常時雇用契約を結ぶことを前提としていたためと考えられています。

常用雇用労働者とは、雇用形態を問わず、「期間の定めなく雇用されている労働者」、または「１年以上継続して雇用されている労働者」、および「採用時から１年以上継続して雇用されると見込まれる労働者」のことを指します。正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトでも、この定義に当てはまることがあります。契約社員という名目で短期間での有期雇用を繰り返す人材派遣会社もあったことから、「特定派遣は安定している」とは断言できず、派遣スタッフの立場が不安定になることがありました。

特定派遣では、人材派遣会社は派遣スタッフに対して給与を支払います。派遣先が決まっていない期間でも人材派遣会社には給与支払い義務が生じることから、業績悪化に伴う人員整理の名目で、特定派遣の派遣スタッフを解雇する企業も出てきました。

こうした問題が発生したことを受けて、派遣スタッフが安定してはたらけるようにすることを目的に特定派遣の制度そのものが見直された結果、労働者派遣法が改正され特定派遣は廃止に至ったのです。

特定派遣廃止による影響

2018年9月29日で特定派遣が一切認められなくなって以降、無期雇用派遣スタッフは毎年増加しています。

無期雇用派遣スタッフの増加

2019年になると無期雇用派遣スタッフの数自体は2017年よりも増加します。これは、雇用元の人材派遣会社が雇用安定措置を講じたことと、派遣スタッフを同じ部署に3年以上派遣できなくなったことがきっかけとなり、派遣スタッフの無期雇用が進んだことが理由と考えられます。

社員雇用の活発化

特定派遣が廃止になったことから、企業によっては積極的に正社員雇用を行うケースも見られます。なお、特定派遣廃止の目的には正社員雇用の促進がありました。人材不足を派遣スタッフで補うだけでなく正社員での雇用を目指し、企業の人材不足を根本的に改善する環境づくりが行われています。しかし、今後も労働人口の減少やはたらく選択肢の増加に伴い、派遣スタッフそのもののニーズは安定してあると考えられます。

偽装請負が横行する可能性がある

特定派遣の廃止では、偽装請負問題というネガティブな変化も見られます。偽装請負は契約書では「準委任契約」を行っているにもかかわらず、実際は派遣先企業で指揮命令を受けながら就労することを指します。準委任契約では業務の指揮命令権がありません。しかし、他の社員同様に派遣元の上司が細かな指示を出したり勤務時間を管理している場合は偽装請負とみなされる可能性があります。