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リテンションとは？取り組むメリットや具体的な施策例、ポイントを解説
公開日：2026.04.10
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人材不足により採用競争が激化する中、採用した人材に長く活躍してもらう「リテンション」が、人事にとって重要なテーマとなっています。
離職が続くと採用・教育コストがかさむだけでなく、現場のノウハウが途切れ、生産性やサービス品質にも影響が出かねません。この記事では、リテンションの概要を整理し、注目される背景や取り組むメリット、具体的な施策例、成功のポイントを分かりやすく解説します。具体的な取り組み事例もご紹介しますので、自社の課題を整理するためのヒントとして、ぜひ参考にしてください。
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リテンションとは
リテンション（retention）は、「維持」「保持」といった意味を持つ言葉です。ビジネスでは主に「人事領域」と「マーケティング領域」の2つの文脈で使われます。対象や目的が異なるため、まずは両者の違いを整理しましょう。
人事領域のリテンション
人事領域におけるリテンションとは、人材の確保・維持・定着を指します。企業にとって必要な人材が離職せず、長く活躍し続けてもらうことを目的とした取り組みです。単に離職を防ぐだけでなく、従業員が安心して力を発揮できる環境を整え、意欲や成長を後押しすることで、結果として定着につなげるという考え方です。
リテンションマネジメントとして仕組み化されることもあります。優秀な人材の流出を防ぐために、職場環境、評価・処遇、キャリア支援、コミュニケーションなどを総合的に見直し、組織として定着を図っていく手法です。
マーケティング領域のリテンション
マーケティング領域におけるリテンションとは、既存顧客との関係を維持し、継続的に利用してもらうための活動のことです。購入や契約を続けてもらう、サービスの離脱（解約）を防ぐといった顧客維持の考え方で、売上の安定化やLTV（顧客生涯価値）の向上につながります。
またマーケティングでは、新規顧客を獲得するアクイジション（acquisition）と対になる概念として扱われるのが特徴です。アクイジションとは、広告・キャンペーン・営業活動などを通じて新たな顧客を獲得する取り組みを指します。獲得した顧客に長く利用してもらうほど獲得コストを回収しやすくなり、利益率を高めやすくなります。いずれも、事業成長の重要なフェーズとして位置付けられています。
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リテンションが人事領域で注目されるようになった背景
人事領域でリテンションが注目される背景には、採用市場の変化があります。少子高齢化に伴う人口構造の変化により、人材不足は一時的な波ではなく、企業経営に直結する構造的な課題として認識されるようになりました。結果として、採用を増やすだけでは限界があり、既存社員が辞めずに活躍し続けられる環境づくりが重要となってきているのです。
労働人口の減少と採用難易度の上昇
少子高齢化や人口減少の影響で、企業が採用したいと思っても、そもそも採用候補者が集まりにくい状況が広がっています。厚生労働省の「令和6年版 労働経済の分析」でも、人口減少・高齢化が続く中、2010年代以降の人材不足が、長期かつ常態的になっていることや、2023年時点で人材不足が幅広い産業・職業で生じていることが示されています。
実際の企業現場でも、採用難はデータとして表れています。帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」では、正社員の人材不足を感じている企業の割合は51.6％とされ、半数を超える企業が恒常的な不足感を抱えていることが分かります。
※出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」
このように、採用で人材を補いにくい環境では、離職による穴を埋めるコストやリスクが相対的に大きくなります。そのため、優秀な人材の流出を防ぎ、既存社員が安心してはたらき続けられる仕組みを整えるリテンションの強化が、コスト面でも事業継続面でも重要な取り組みとなってきているのです。
雇用の流動化と転職に対する意識の変化
終身雇用を前提としたはたらき方の価値観が時代と共に変化し、企業側もジョブ型雇用の導入などを進める中、転職は当たり前でありキャリアアップのための前向きな選択である、という価値観が広がっています。こうした変化により、企業は、人材を選ぶ側でなく、個人から選ばれる側へと変化しています。
このパワーバランスの変化を読み取る指標の一つが、有効求人倍率です。有効求人倍率は、求職者1人あたり何件の求人があるかを示す指標で、1倍を上回る状態が続くと、求職者側の選択肢が増えやすくなります。なお、2025年11月に厚生労働省が公表した有効求人倍率は1.18倍でした。
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年11月分)について」
このような状況のもと、既存社員がはたらき続けたいと思える環境を整え離職を防ぐリテンションの重要性が高まっています。
はたらき方の多様化とワークライフバランスの重視
はたらき方が多様化し、ワークライフバランスを重視する価値観が広がったことで、給与や役職といった条件だけでは人材を引き留めにくくなっています。高給だが長時間労働になりやすい環境よりも、柔軟にはたらけて私生活も両立しやすい環境を選ぶ層が増えてきていることから、はたらきやすさや納得感（業務内容・評価・コミュニケーションなど）が企業の定着に直結する要素となってきました。
テレワークの普及も、従業員のはたらき方や組織との関わり方を変えました。国土交通省の「令和6年度 テレワーク人口実態調査」では、雇用型テレワーカーの割合は24.6%と示されています。
出社を前提としないはたらき方が定着するほど、日常的な雑談やフォローが減り、帰属意識や一体感が希薄化しやすい側面もあります。だからこそ、はたらく環境の整備に加えて、コミュニケーションや評価の透明性、成長実感の支援などを含めたリテンション施策が重要となってきているのです。
リテンション強化に取り組むメリット
リテンション施策は、企業経営に幅広いメリットをもたらします。ここでは、代表的なメリットを3つの観点からご紹介します。
採用や教育コストの削減
離職が減ると、新たな人材を採用し直す工数が減るため、採用や教育にかかるコストを抑えやすくなります。
採用は、募集すれば終わりではなく、求人を出し、選考し、入社までつなげる一連のプロセスに費用と工数がかかるのです。具体的なコストには次のようなものがあります。
- エージェントフィー（紹介手数料）
- 求人広告費
- 面接・選考にかかる担当者の工数
また入社後も、新人を戦力化するまでには一定の投資が必要です。教育コストとしては、研修費の他、OJT担当者が指導に割く時間や、業務を教えるために発生する周辺工数などが挙げられます。
リテンションが強化されれば、採用し直しや育て直しに伴う負担が減り、同じ人員規模でもより効率的に組織を運営しやすくなるでしょう。
ノウハウの蓄積と労働生産性の向上
熟練した社員が定着すると、社内独自のノウハウや技術、顧客との関係性が組織に蓄積され、次の世代に継承されやすくなります。特に、業務のコツや判断基準のような暗黙知は、資料に残りにくい反面、生産性や品質を左右する重要な要素です。
しかし、人の入れ替わりが激しい職場では、引継ぎや教育がくり返し発生し、現場が常に立ち上げ直しの状態になりがちです。
リテンションが改善すれば、そうした引継ぎコストや混乱が減り、役割分担や連携が安定しやすくなります。結果としてチームワークが整い、組織全体の業務効率や労働生産性の維持・向上につながるでしょう。
企業ブランディングとエンゲージメントの向上
長くはたらき続けられる会社であるという評判は、採用ブランディングの観点でも強みです。定着率が高い企業は、外部から見ても、はたらきやすい企業、成長できる企業、安心してはたらける企業と捉えられやすく、結果として優秀な人材からの応募につながりやすくなります。
また、定着率が高い職場は従業員エンゲージメント（貢献意欲）が高まりやすい点もメリットです。社員が「ここではたらき続けたい」と感じられる環境が整うと、仕事への主体性や組織への信頼感が育ちやすくなり、自発的に改善や協力が生まれる好循環につながるでしょう。
こうした状態は、離職防止にとどまらず、組織の成果やサービスの品質向上にも波及していきます。
人事が知っておくべきリテンションの具体的な施策例
リテンションを強化する施策は、給与や賞与などの金銭的報酬だけで成り立つものではありません。もちろん、報酬水準が市場とかけ離れていれば不満が生まれやすく、離職リスクも高まります。一方で、金銭面を整えたとしても、それだけで定着が進むとは限らないのが現実です。
そこで重要となるのが、はたらきやすさや成長実感、良好な人間関係など、エンゲージメントを高める非金銭的報酬の拡充です。金銭的報酬を土台として適正化した上で、非金銭的報酬を通じて「ここではたらき続けたい」と思える状態をつくること。この両面を整えることが、リテンション施策の基本です。
ワークライフバランスを整える「環境要因の改善」
環境要因の改善は、多様なライフステージに合わせて無理なくはたらき続けられる状態をつくる取り組みです。はたらき方の柔軟性や休暇制度が整うほど、育児・介護などの事情を抱える従業員もキャリアを中断せずにはたらき続けやすくなります。
代表的な施策例としては次のようなものがあります。
- 柔軟なはたらき方：テレワーク（在宅勤務）、フレックスタイム制、短時間正社員制度
- 休暇・休業：男性育休の取得促進、介護休業のサポート、リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇
- その他：副業・兼業の解禁など、個人の自律的なはたらき方を認める施策
ポイントは、制度を用意して終わりにしないこと。利用しにくい空気があると形骸化しやすいため、管理職の理解促進や業務設計の見直しとセットで運用することが定着につなげるコツです。
納得感を醸成する「評価や処遇の見直し」
報酬や待遇への不満は、離職理由として顕在化しやすい要素です。特に、評価に納得できない状態が続くと、頑張っても報われない、ここに居続ける意味がないと感じやすくなり、転職の後押しになりかねません。評価や処遇の見直しによって納得感を高めることは、リテンション施策として非常に重要です。
具体的な施策例としては、次のようなものがあります。
- 給与・賞与：市場価値に見合った給与水準への調整、業績連動型賞与
- 評価制度：評価プロセスの透明化、360度評価の導入、1on1でのフィードバック強化
- 福利厚生：カフェテリアプラン、食事補助、健康支援など、従業員ニーズに合ったメニューの提供
なお、評価制度の見直しを検討する際は、360度評価の特徴や導入ポイントも把握しておくと、制度設計の選択肢が広がります。
成長実感を持たせる「キャリア支援の拡充」
この会社にいれば成長できる、自分の市場価値が上がると感じられる環境は、定着を後押しします。キャリア志向の強い層ほど、目の前の待遇だけでなく、中長期的にどのような経験を積めるかを重視する傾向にあります。
具体的な施策例としては次のようなものがあります。
- 異動・配置：社内公募制度、FA制度、自己申告制度による希望キャリアの実現
- 学習支援：リスキリング支援、資格取得補助、eラーニングの導入
- キャリアパス：明確なキャリアマップの提示、キャリア面談の実施
キャリア支援は、学ぶ機会を与えるだけでなく、学びが実務での挑戦や評価につながる設計にすることが重要です。中でも近年は、事業環境の変化に対応するためにリスキリング（学び直し）を支援し、従業員の成長実感と将来の安心感を高める取り組みが注目されています。
リスキリングについては、以下の記事でより詳しく解説しています。
>>リスキリングとは？導入による企業のメリットと注意するポイントを解説
心理的安全性を高める「社内コミュニケーションの活性化」
人間関係の悩みや孤立感は、離職理由として表面化しやすい一方、周囲が気付きにくい課題です。縦・横・斜めの関係性を強化し、相談しやすく協力しやすい環境をつくることは、心理的安全性の向上につながり、結果として定着を支えます。
施策例としては次のようなものがあります。
- 対話の場：定期的な1on1ミーティング、メンター制度（斜めの関係構築）
- 称賛文化：サンクスカード、ピアボーナス、社内表彰制度
- 交流：社内イベント、サークル活動支援、ランチ会補助など業務外の接点づくり
特にテレワークが定着している職場では、意図的にコミュニケーションの機会を設計しないと、関係性が希薄化しやすくなります。日常の対話や称賛が回る仕組みをつくることが、リテンションを下支えします。
以下の記事は、社内コミュニケーションの活性化に役立ちます。併せてご覧ください。
>>メンター制度とは？概要やメリット、導入までの流れについて解説
>>声かけでメンバーのモチベーションをあげる！効果的な言い換えや声かけのポイントを解説
リテンション施策を成功に導くためのポイントや注意点
リテンション施策は、制度や施策を用意すること自体がゴールではありません。現状の課題を正しく把握し、ターゲットに合う打ち手を選び、継続的に改善していくことで、はじめて定着率の改善につながります。ここでは、人事が押さえておきたい運用上のポイントや注意点についてご紹介します。
現状把握のためのサーベイと離職要因の分析
リテンション施策で重要なのは、施策を打つ前の診断です。課題が曖昧なまま手当たり次第に施策を投入すると、効果が見えにくく、現場の負担だけが増えてしまいかねません。従業員満足度調査（ES調査）やパルスサーベイなどを活用し、自社の課題がどこにあるのかをデータで特定するところからはじめましょう。
実際、離職へとつながる要因は企業によって異なります。給与や処遇への不満が大きいのか、人間関係・マネジメントに課題があるのか、もしくは、成長機会や将来性が見えないのかなど、原因によって打つべき手段は大きく変わります。
併せて、退職面談や1on1の内容、離職者の属性（職種・年齢・勤続年数など）も合わせて分析すると、どの層にどのような理由が多いのかが見えやすくなり、施策の優先順位づけにも役立つでしょう。
ターゲットに合わせた施策のセグメント化
リテンション施策は、全社員一律で行えばうまくいくとは限りません。属性や置かれた状況によって辞めたい理由や残る理由は異なるため、以下のようにターゲットを絞ったアプローチが必要です。
- 若手の場合：成長機会の提供、メンター制度、キャリアの見通しづくり
- 育児・介護世代の場合：時間的な柔軟性、休暇制度、福利厚生の充実
- ハイパフォーマーの場合：裁量権の付与、適正な高評価、挑戦的な役割やポジションの提示
このように、同じテーマでも、対象が変われば施策の設計も変わります。限られたリソースで効果を出すためにも、誰に対して何を目的に行う施策なのかを明確にし、セグメントごとに設計していくことがポイントです。
企業のビジョン・ミッションへの共感醸成
給与や待遇などの条件面での引き留めは重要ですが、それだけでは限界があります。競合他社がよりよい条件を提示すれば、人材流出のリスクは常に残るためです。
持続的なリテンションの土台となるのは、この会社で何を実現したいかという、ビジョン・ミッションへの共感です。従業員が会社の方向性に納得し、自分の仕事がどのように価値へとつながるのかを理解できているほど、短期的な条件差だけでは離れにくくなります。理念の浸透や、経営メッセージを現場の言葉に落とし込む取り組みは、長期的な定着に直結する重要テーマといえるでしょう。
人的資本経営の観点から従業員のリテンション（定着）をどう捉え、どうマネジメントしていくかについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
>>人的資本経営と従業員のリテンション（定着）のためのマネジメント
実際にリテンションを実施している企業事例を紹介
リテンション施策は、制度を用意するだけでなく、なぜこの制度があるのか、どのような価値観で人材を支えるのかまで含めて発信することで、納得感や安心感につながりやすくなります。ここでは、実際にリテンションを実施している企業事例を2つご紹介します。
企業事例1
あるIT企業では、人事ポリシーを公式サイトで公開し、はたらく人の幸せと事業の持続的成長を両立させる考え方を明示しています。こうした方針の可視化は従業員の安心感につながり、結果として「ここで長くはたらきたい」という気持ちを支える土台になります。
この企業の特徴は、リテンションを離職防止だけの話にせず、はたらき続けやすさと成長実感の両面から設計している点です。例えば、次のような取り組みが公開されています。
- 介護、育児、家庭の事情などを支える休暇制度
- 社内公募（ジョブボード）
- 短期〜中期での「お試し異動」によるキャリアの選択
- 学び直しを後押しする自己学習支援
このように、辞めにくい環境と成長できる実感をセットで提示することで、待遇面だけに頼らないリテンションを実現しやすくなります。
企業事例2
ある企業では、福利厚生（はたらき方・休暇・育児介護・教育研修など）をカテゴリ別に整理して公開し、取り組みの成果も含めて分かりやすく示しています。テレワーク制度などの整備を進めた結果として、時間外労働や有給休暇取得率の改善を数値で紹介しているのも特徴的です。
施策例としては次のようなものがあります。
- はたらき方の柔軟化（時差出勤・テレワーク対象範囲の拡大）
- 教育研修、人材育成（eラーニング、資格取得支援）
- 休暇制度の拡充（計画年休、半日有休、時間単位有休、積立休暇）
リテンション施策は、制度の多さではなく、従業員のライフステージや価値観に合わせて実際に使えるかが重要です。この事例のように、施策を体系立てて整理し、改善の意図や成果まで示すことで、社内外の信頼形成にもつなげやすくなります。
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選ばれる組織になるための経営戦略
リテンションは単に離職を防ぐための施策ではありません。人材不足や雇用の流動化が進む今、企業が持続的に成長していくためには、人に選ばれ続ける組織になることが重要です。そのためには、給与や福利厚生といった条件面の整備に加え、はたらき続けやすい環境づくり、成長機会の提供、納得感のある評価・処遇、そして心理的安全性の高いコミュニケーションなどを、経営戦略として一貫して設計していく必要があります。
こうした改善サイクルが回り始めると、従業員のエンゲージメントが高まり、定着率の向上だけでなく、生産性や組織力の強化、採用ブランディングにもよい影響が広がります。
リテンション強化を単なる人事施策にとどめず、経営として取り組むことで、変化の大きい時代でも選ばれ続ける組織に近づいていけるでしょう。
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監修者
HRナレッジライン編集部
HRナレッジライン編集部は、2022年に発足したパーソルテンプスタッフの編集チームです。人材派遣や労働関連の法律、企業の人事課題に関する記事の企画・執筆・監修を通じて、法人のお客さまに向け、現場目線で分かりやすく正確な情報を発信しています。
編集部には、法人のお客さまへ人材活用のご提案を行う営業や、派遣社員へお仕事をご紹介するコーディネーターなど経験した、人材ビジネスに精通したメンバーが在籍しています。また、キャリア支援の実務経験・専門資格を持つメンバーもおり、多様な視点から人と組織に関する課題に向き合っています。
法務監修や社内確認体制のもと、正確な情報を分かりやすくお伝えすることを大切にしながら、多くの読者に支持される存在を目指し発信を続けてまいります。
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