【人事ライン】
三井化学 小野氏
人や組織は必ず変われる【前編】

三井化学株式会社 グローバル人材部 部長
小野 真吾 氏

―　小野さんは、新卒で入社され、海外営業やマーケティング、事業マネジメントもご経験された後に人事をされていると伺っています。ご自身のキャリアや人事の仕事についてどうお考えですか。

人事パーソンとして決して特別なことをしているわけではないと思っています。人事では、労務・採用、HRBP（HRビジネスパートナー）、M&A等を経験し、そこからグループ会社を統合する仕事もしました。人事の前に現場での経験が比較的長く、そこでの経験から「人事を変えたい」と希望して今に至りますが、私のスタンスとしては職種や役職、役割にこだわりはありません。求められていることに対して貢献できるのであれば、それがはたらく上で幸せなことだと思っています。

今、人事をやってきて意識をしていることが、大きく2つあります。1つ目はメッセージ（＝本当にやりたいこと）をシンプルに明確にしていくこと。どの部署の誰が聞いても理解できるくらいわかりやすくしないと、なかなかメッセージは伝わらないと思います。もう1つは、常に本音で話すことです。全体で向かうべき方向に対して、皆で対話をし議論して決めていく必要があります。その場を作り、コミュニケーションをとっていくプロセスの中で、本音で話すことが互いの理解を深め、物事を正しい方向に導いたり、推進力を高めたりしていきます。

―　人事に異動されたときは、周囲の方々からはどのように見られていましたか。また実際に人事の現場に入ってみて、どのように感じられましたか。

そもそも人事は会社や組織をドライブさせるキーとなる重要な存在だと思っています。人事組織が変わることによって、会社に与えるインパクトは大きいものです。
その人事部門が、本当の意味で自分たちを変容させ示せるようになれば、現場にも影響があるのでは、とシンプルに考えていました。

着任当初、私が話したことはトンチンカンなことだったと思います。そのために「宇宙人的だ」とよく言われました（笑）。人事がやることはそれだけ難しく、現場からすると「それって意味ありますか？」ということが多すぎて、最初の頃は壁のような距離感がありました。

― ご自身や人事のミッションをどのようなものだとお考えですか。

「変化を応援する」ことがミッションだと思っています。私は「人は変わることができる」と信じています。それが「組織」という単位でも、変わる可能性を十分に秘めていて、可能性を秘めた組織を応援することをミッションとしたとき、私にとってはそれがたまたま人事という役割でした。

組織における変化を会社経営として考えたとき、まず事業の成長や経営のサスティナビリティなどに対してどのようなものをアウトプットできるのか、何が一番のアジェンダ（課題）なの

かを整理します。そのアジェンダに対して、リソース（資源）やナレッジ（知見）など、何を見つけていけば変化に対して最も貢献できるのかを考えます。

それは個人としても同じことが言えます。この時代の中で求めている希望、抱えている葛藤や不満をどのような形で解消できるのかと考えると、必然的に必要な武器は変わっていくでしょう。それを人事が持ち合わせることにより、組織全体を元気にすることができます。そこで事業の方向性に沿った仕事ができれば、会社がサスティナブルに成長できる、シンプルにそれしかないと思います。

ただこれは常に正解のない、エンドレスな工程だと言えます。経営の環境や従業員の年齢構成も、バックグラウンドも常に変わります。その中で解を見つけ続けるのです。人事として一度導入した制度も、時代の流れとともに変わらなければいけない。そういう意味では、常にもがいているのだと思います。

―　変化を起こすために、日頃どんなことを心がけていますか。

本質的な意味での変化はなかなかすぐに起こらないものだと思います。私自身について言えば、仕事や私生活の面でのライフミッションを15年のスパンで考えています。決してそれに固執するわけではありませんが、毎年考える機会を設け、ちゃんとした道を通っているのか、その中身が変わるのかを見直すようにしています。

人事の仕事でもなるべく10年くらい先を見据えます。そこには必ずマイルストーンがあります。例えば、7年後に仕掛けたら10年後に成果が出たり、5年後に成果を出すなら1～2年後には着手したりするといった形です。常にそうした時間軸の中で変化を見極めていくことが大切だと思っています。

―　人事でも会社における目標は単年度のような短いスパンで求められることも多いかと思います。それと長期的な視点や変化していくことをどう共存させているのでしょう。

もちろん単年度の成果でゴールを設定することも必要ですが、それは本質的な面で3年後、4年後へとつながっている必要があります。

「Deliverable（デリバラブル：提供できること）」と「Doable（ドゥアブル：やろうと思えばできること）」という言葉がありますが、人事はよく制度を導入することや、毎年何パーセントといった数値目標を達成することに執着しがちです。

しかし、それが本質的な目的と合致しているのかが重要で、そのイメージが持てない単年度施策では意味がないですし、ナンセンスです。

制度を作る側が言うのもなんですが、意味の薄い目標を設定してその達成度を問うよりも、導入した制度がどのような状態で、現場で浸透しているかを捉えて評価したほうが、人事には意味のあることだと思います。また、人事はその浸透度を図るためにどうしたらよいのかを考える必要があります。

視点を変えたり、踏み出すための勇気を持ったりすることは、スキルを勉強するよりも重要なことだと思っています。自分自身の生き方を内省して、改めて自分の価値を少しでも感じる人が増えると世の中はもっと良くなるのではないでしょうか。

私は、特別なことをやらなくても5年、10年で人や組織は必ず変容することを知ってほしいし、広めていきたいという想いがあります。多様な視点を持ちながら、長いスパンで物事を捉え、特別なことをしなくても小さいことを重ねていけばできる、ということを証明していきたいですね。

Profile

三井化学株式会社
グローバル人事部 部長
小野 真吾 氏

三井化学株式会社にて、ICT関連事業の海外営業・マーケティングおよびプロダクトマネジャーを経験後、人事に異動。組合対応、制度改定、採用責任者、M&A人事責任者、HRビジネスパートナーを経験後、近年では人材戦略、グローバルタレントマネジメント、後継者計画の仕組み作りに従事。
その他グローバル人事システム展開、リーダーシッププログラム、グローバルポリシーの推進、HR変革等に従事。2021年4月よりグローバル人材部長に就任し、グローバルレベルでHR機能の強化及び指名・役員報酬制度、企業文化変革にも着手中。

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