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(情報掲載日:2013年2月20日)

人材マネジメントライブラリ

メンバーを成長させる「メンター」の役割

VOL.14


現場のマネジメントにおいては、限られた人材の中でメンバー一人ひとりの持っている「自発性」を引き出し、育てていく職場風土を形成することが大切です。そのためにはメンバーの置かれている状況をよく理解し、メンバーの気づきとやる気を促していく「メンター(助言者)」の存在が欠かせないと言われています。そこで、今求められているメンターの役割と、メンタリングを実施していく際のポイントをご紹介します。

「メンター」が求められる背景

メンターとは「心の師」という意味で、メンバーと本音の話し合いを行い、メンバーの自発性を第一に置いて、本人の自律を促していく助言者のことを指します。
人材を育成していく際には、その人の「自発性」を育てることが重要となってきます。指示・命令を待つだけではやる気も起きず、モチベーションも上がりません。それではいい仕事は期待できず、戦力として物足りない人材となってしまいます。人から教えられるのではなく、自分で考えて「こうやればいいのだ」と気づくと、モチベーションが上がり、満足感ややりがいを感じるようになります。そして、次に同じような機会があると、また一所懸命に自分で考えて行動するようになります。例えば、目的地への到達方法を部下に指示して実行させるよりも、部下が自分で考えて実行するほうが、結果的には目的地に早く到達すると言われています。
このように、自ら考えて行動していくことを繰り返し行うことにより「自発性」が育まれ、その人の「自律性」を高めていくことにつながっていくと考えられます。将来的には、教えられてばかりいた人との差がより大きくなっていくことでしょう。
ところが、現在は現場の上司が極めて多忙な状況に置かれており、プレイングマネジャー化しているケースが少なくありません。メンバーの指導・育成へと積極的に関わることができる状況にないのです。そのため、職場には直属の上司とは別の存在として、メンバーの「自発性」を発揮できるよう、各人の気づきを促し、うまく指導・育成していく支援者が求められています。それが「メンター」なのです。

「メンター」の役割・機能

メンターには、上司のようにメンバーに対して直接仕事を与えたり指示するのではなく、仕事をすることの意味を考えさせたり、問題解決の糸口に気づかせることが求められます。重要なのは、日々の話し合いの中から、メンバー個人の中長期的なキャリア目標を引き出し、その達成のために育成計画を立て、職場での活躍の機会を作りながら育成していくことです。
このような視点から、具体的にメンターに求められる役割・機能について説明します。


(1)メンバーとの「共有関係」構築

メンターはメンバーとの間に、以下のような「目標の共有」「情報の共有」「価値観の共有」、そして「責任の共有」と「成果の共有」を構築することが求められます。これらを共有していく中で、メンバーとの相互信頼関係が生まれ、メンバーの自発性が育まれ、よりよい成果を出すことが期待できます。


(2)メンバーのレベルに合わせた支援・対応

人は誰にでも得意・不得意があります。同じ仕事をするにしても、能力・スキルなどの違いなどにより個人差が出てきます。ですから、メンバー全員が同じ能力・スキルを持っていると考え、同じような支援・対応を取っていくと、うまく育成を進めていくことができません。そこで、メンバーの能力・スキルなどの状況により、レベルに合わせて個別に支援・対応していく必要があります。
ここでは、メンバーの能力・スキルを「知識・スキルがないタイプ(新入社員レベル)」「不慣れでミスが多いタイプ」「成果にむらがあるタイプ」「さらなる飛躍が期待されているタイプ」といった4つのレベルに分類し、レベルの違いによる個別支援・対応方法をご紹介します。

メンターに相応しい人材とは

メンバーを動機づけ、自発的に仕事をする気持ちになってもらうために、メンターに求められる要件としては、以下のようなものあります。

このように、メンターに求められる要件にはいろいろとありますが、何よりも重要なのはメンバーと本音で付き合いのできる「コミュニケーション力」であると言えましょう。信頼関係を築き、メンバーを自律させていくには、お互いが本音で話せる状況づくりから始まるからです。
また最近では、コミュニケーションを円滑に取るために、メンバーの年齢に近い人をメンターにしたり、複数のメンターで対応してメンバーへの対応を手厚くするケースも多くなっているようです。

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