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(情報掲載日:2012年12月20日)

人材マネジメントライブラリ

管理職のための「人事評価」のポイント

VOL.12


管理職の重要な仕事の中の一つに、部下の評価があります。しかし、「人事評価」を管理職に対して体系的に教えている企業は意外と少ないようです。そもそも、会社組織において、人を評価するとはどういうことなのでしょうか。そして、評価の目指すことは何なのでしょうか。管理職として最低限知っておくべき事項と、適切な評価がもたらす効果について、ご紹介します。

人を評価するのが管理職の仕事

部下を育て、組織を動かし、業績を高めていくことが管理職の重要な役割です。そこで、ポイントとなるのが部下への「人事評価」です。人事評価とは、賃金(昇給)・賞与、昇進・昇格、配置・異動、能力開発など従業員の処遇を行うことを目的として、従業員一人ひとりの一定期間における能力、業績、組織への貢献度、目標達成度などを把握する仕組みのことです。

上司の人事評価によって部下の処遇が大きく変化するため、人事評価をいかに適切に行うかが、重要となってきます。また、適切な人事評価が行われることで、部下の上司に対する信頼感が生まれ、仕事に対する前向きな意欲も高まっていきます。その結果、組織としての生産性が向上し、活性化が図られることが期待されます。このような点からも、いかに適切に部下を評価していくかが、管理職には強く求められています。

しかし、組織を運営していくことと、部下を評価することは業務としての内容や求められる知識・スキルが異なります。つまり、管理職として優秀であっても、人事評価が適切にできるとは限りません。また、人事評価をどのように行っていけばいいのかについて、管理職研修の中のプログラムとして取り上げ、人事評価の考え方や具体的な方法を教えているケースは必ずしも多くないようです。そこで、人事評価を行うために、管理職として最低限知っておかなければならないことと注意すべきことをご紹介します。

評価者として最低限知っておくべき事項

●評価までの流れ

評価の主目的は、部下の今後の行動の変革と、期待する成果を実現するための能力開発などです。そのためには、評価期間の前に期待するところや目標について部下と確認し、合意をしておくことが大切です。評価の流れは、以下の通りです。

①部下に、期待するところを伝える
②何を、いつまでに、どこまで、どのようにすべきかを部下に伝える(または、部下に表明させる)
③②の内容について、お互いに確認し、合意する
④日常の進捗管理・観察を行う
⑤評価を行う
⑥更に上位者による二次評価がある場合は、一次評価者と二次評価者が意見を交換する
⑦フィードバックを行う


●評価で陥りやすいエラーと対応策

上司が部下を評価する際、どんなに優秀な上司であっても、知らず知らずのうちに陥ってしまうエラーがあります。人事評価におけるエラーは、できる限りその発生を抑えなければなりません。では、人事評価のエラーにはどのようなものがあり、それはなぜ起こるのか。また、実際の評価の場面でどうすればエラーが少なくなるかについてまとめてみました。

【評価で陥りやすいエラー】

人が人を評価する以上、エラーは避けられない問題です。しかし、以下のようなポイントを意識することによりエラーを防ぎ、評価の精度を高めることが大切です。

【主なエラーについての対応策】

◆個人としての対応策

・客観的な基準や尺度、結果や事実に基づいて評価する
・職務に関する行動や態度についてのみ評価する
・記録法(部下の日常の職務行動を観察し、それを記録する方法)を用いて、部下の行動を日頃より観察することを心がける
・直近の働きぶりのみに着目することなく、評価対象の期間について評価する
・自己流の論理や理屈を先行させない
・自分自身と部下を比較するのではなく、評価基準に照らした評価を行う
・先入観や思い込み、個人的な感情などは、評価の際に持たないようにする
・他人の判断や評価に左右されないようにする

◆組織としての対応策

・職能・職種ごとに明確な評価基準を確立する
・評価者訓練を実施し、判断基準の統一を図る


●「フィードバック面接」の留意点

フィードバックとは、評価した結果を本人に伝えることです。その際に行う面接が「フィードバック面接」です。フィードバック面接では、期待したことに対して、何が良くて何が悪かったのか、今後どのようなことを期待しているのかを話します。
フィードバック面接で留意することは以下のような事項です。

【留意する事項】


●適切な人事評価がもたらす効果

前述したように、人事評価は賃金(昇給)・賞与、昇進・昇格、配置・異動、能力開発など従業員の処遇を行うことを目的としていますが、それだけにとどまるものではありません。人事評価を行うことにより、さまざまな効果・効用が生み出されていくのです。管理職は、その具体的な内容を知り、その効果・効用を活かし切ることが大切です。

このように、人事評価を適切に行うことによって、本来の目的を実現するほか、さまざまな効果・効用がもたらされ、社員の成長・組織の成長につながります。

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